Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Лебедева В.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Бекловой Ж.В., Шишкина И.В.,
при секретаре А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 16 июля 2014 года апелляционную жалобу ОАО "Славянка" на решение Ногинского городского суда Московской области от 6 февраля 2014 года по гражданскому делу по иску П. к ОАО "Славянка" о признании увольнения незаконным, признании недействительными записей в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Бекловой Ж.В.,
объяснения представителя ответчика,
заключение помощника Московского областного прокурора Беляковского А.А., полагавшего решение суда подлежащем отмене,
установила:
П. обратилась в суд с иском к ОАО "Славянка" о признании увольнения незаконным, признании недействительными записей в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указала, что с 02.11.2010 года состояла в трудовых отношениях с ОАО "Славянка". В последнее время работала заместителем начальника РЭУ N 6 РЭР N 01. Ее рабочее место всегда территориально находилось в г. Егорьевск.
В мае 2013 года она получила от руководства уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи изменением организационно штатной структуры филиала "Ногинский" ОАО "Славянка". При этом не было указано, какие конкретно условия трудового договора изменяются.
В дальнейшем ей было сообщено, что в соответствии с новым штатным расписанием ее должность сокращается, однако ее уведомили, что в случае несогласия с предложенной должностью она будет уволена по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. С предложенной должностью она не согласилась.
Приказом от 19.07.2013 года трудовой договор с ней был прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
С увольнением по данному основанию она не согласна, считает, что работодатель так прикрывает организационно-штатные мероприятия и не желает выплатить полагающиеся ей компенсации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Ответчик иск не признал.
Решением Ногинского городского суда Московской области от 6 февраля 2014 года исковые требования П. удовлетворены частично. Увольнение истицы признано незаконным, запись N 26 в трудовой книжке от 19.07.2013 года в части прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора признана недействительной. Истица восстановлена в должности заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка N 06 ремонтно-эксплуатационного района N 01 Ногинского филиала ОАО "Славянка". С ответчика в пользу истицы взысканы: зарплата за время вынужденного прогула в размере 240118 руб. 14 коп., компенсация морального вреда в размере 5000 рублей, расходы на составление искового заявления в размере 2000 рублей. В удовлетворении остальных исковых требований отказано.
Не согласившись с постановленным решением, ответчик его в апелляционном порядке, просит отменить как незаконное и необоснованное.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции подлежащим отмене как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции в указанной части требованиям закона не соответствует.
Как установлено судом и подтверждается материалами гражданского дела, П. с 02.11.2010 года состояла в трудовых отношениях с ОАО "Славянка". С 04.12.2012 года работала в должности заместителя начальника участка РЭУ N 06 РЭР N 01 с окладом в размере 30000 рублей.
С истицей был заключен срочный трудовой договор. По дополнительному соглашению от 24.12.2012 года действие трудового договора продлено до 30.06.2015 года.
Уведомлением от 30.04.2013 года истица была предупреждена об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационно штатной структуры филиала "Ногинский" ОАО "Славянка" и о предстоящем предложении в течение двух месяцев другой работы, соответствующей ее образованию, квалификации, опыту и состоянию здоровья.
Уведомлением от 04.06.2013 года истице была предложена вакантная должность техника группы обслуживания фондов РЭУ N 05 РЭР N 01 с должностным окладом 18000 рублей. С предложенной работой истица не согласилась.
Приказом от 19.07.2013 года прекращено действие трудового договора, П. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что увольнение произведено с нарушением закона. Фактически имело место сокращение штата сотрудников организации, а не изменение существенных условий трудового договора.
Судебная коллегия не соглашается с указанными выводами суда по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 года N 1165-О-О).
Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда, что выразилось в структурной реорганизации подразделения, в котором работала истица. До изменения структуры предприятия П. осуществляла общее руководство персоналом группы обслуживания фондов и абонентского пункта РЭУ N 06 РЭР N 01. В связи с производственной необходимостью в структуре РЭУ N 06 упразднен абонентский пункт, группа обслуживания переподчинена главному инженеру РЭУ N 05. Должностные обязанности заместителя начальника РЭУ N 06 стали частично дублировать должностные обязанности главного инженера РЭУ N 05, при этом сократилась ответственность и объем исполняемых обязанностей заместителя начальника РЭУ N 06. Все вышеуказанное повлияло на сокращение штатной единицы заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка. В связи с сокращением объема производства (обслуживание жилого и казарменного фонда военных городков) были сокращены ремонтно-эксплуатационные участки и районы. С момента введения нового штатного расписания, утвержденного приказом от 29.04.2013 года, ремонтно-эксплуатационный участок N 06 сокращен.
О предстоящем изменении организационных условий труда истица была извещена заблаговременно 30.04.2013 года, с соблюдением установленного ст. 74 Трудового кодекса РФ порядка. От предложенной вакантной должности отказалась.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, постановляет новое решение, которым отказывает в удовлетворении исковых требований П. о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; признании недействительной записи в трудовой книжке N 26 от 19.07.2013 года; восстановлении на работе в должности заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка N 06 ремонтно-эксплуатационного района N 1 Ногинского филиала ОАО "Славянка"; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов по составлению искового заявления в размере 2000 рублей.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ногинского городского суда Московской области от 6 февраля 2014 года отменить. Постановить по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований П. о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; признании недействительной записи в трудовой книжке N 26 от 19.07.2013 года; восстановлении на работе в должности заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка N 06 ремонтно-эксплуатационного района N 1 Ногинского филиала ОАО "Славянка"; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов по составлению искового заявления в размере 2000 рублей отказать.
Апелляционную жалобу ОАО "Славянка" удовлетворить.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 16.07.2014 ПО ДЕЛУ N 33-14073/2014
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 июля 2014 г. по делу N 33-14073/2014
Судья Лебедева В.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Бекловой Ж.В., Шишкина И.В.,
при секретаре А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 16 июля 2014 года апелляционную жалобу ОАО "Славянка" на решение Ногинского городского суда Московской области от 6 февраля 2014 года по гражданскому делу по иску П. к ОАО "Славянка" о признании увольнения незаконным, признании недействительными записей в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Бекловой Ж.В.,
объяснения представителя ответчика,
заключение помощника Московского областного прокурора Беляковского А.А., полагавшего решение суда подлежащем отмене,
установила:
П. обратилась в суд с иском к ОАО "Славянка" о признании увольнения незаконным, признании недействительными записей в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований указала, что с 02.11.2010 года состояла в трудовых отношениях с ОАО "Славянка". В последнее время работала заместителем начальника РЭУ N 6 РЭР N 01. Ее рабочее место всегда территориально находилось в г. Егорьевск.
В мае 2013 года она получила от руководства уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи изменением организационно штатной структуры филиала "Ногинский" ОАО "Славянка". При этом не было указано, какие конкретно условия трудового договора изменяются.
В дальнейшем ей было сообщено, что в соответствии с новым штатным расписанием ее должность сокращается, однако ее уведомили, что в случае несогласия с предложенной должностью она будет уволена по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. С предложенной должностью она не согласилась.
Приказом от 19.07.2013 года трудовой договор с ней был прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
С увольнением по данному основанию она не согласна, считает, что работодатель так прикрывает организационно-штатные мероприятия и не желает выплатить полагающиеся ей компенсации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Ответчик иск не признал.
Решением Ногинского городского суда Московской области от 6 февраля 2014 года исковые требования П. удовлетворены частично. Увольнение истицы признано незаконным, запись N 26 в трудовой книжке от 19.07.2013 года в части прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора признана недействительной. Истица восстановлена в должности заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка N 06 ремонтно-эксплуатационного района N 01 Ногинского филиала ОАО "Славянка". С ответчика в пользу истицы взысканы: зарплата за время вынужденного прогула в размере 240118 руб. 14 коп., компенсация морального вреда в размере 5000 рублей, расходы на составление искового заявления в размере 2000 рублей. В удовлетворении остальных исковых требований отказано.
Не согласившись с постановленным решением, ответчик его в апелляционном порядке, просит отменить как незаконное и необоснованное.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции подлежащим отмене как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции в указанной части требованиям закона не соответствует.
Как установлено судом и подтверждается материалами гражданского дела, П. с 02.11.2010 года состояла в трудовых отношениях с ОАО "Славянка". С 04.12.2012 года работала в должности заместителя начальника участка РЭУ N 06 РЭР N 01 с окладом в размере 30000 рублей.
С истицей был заключен срочный трудовой договор. По дополнительному соглашению от 24.12.2012 года действие трудового договора продлено до 30.06.2015 года.
Уведомлением от 30.04.2013 года истица была предупреждена об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационно штатной структуры филиала "Ногинский" ОАО "Славянка" и о предстоящем предложении в течение двух месяцев другой работы, соответствующей ее образованию, квалификации, опыту и состоянию здоровья.
Уведомлением от 04.06.2013 года истице была предложена вакантная должность техника группы обслуживания фондов РЭУ N 05 РЭР N 01 с должностным окладом 18000 рублей. С предложенной работой истица не согласилась.
Приказом от 19.07.2013 года прекращено действие трудового договора, П. уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Удовлетворяя исковые требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что увольнение произведено с нарушением закона. Фактически имело место сокращение штата сотрудников организации, а не изменение существенных условий трудового договора.
Судебная коллегия не соглашается с указанными выводами суда по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.
Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 года N 1165-О-О).
Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда, что выразилось в структурной реорганизации подразделения, в котором работала истица. До изменения структуры предприятия П. осуществляла общее руководство персоналом группы обслуживания фондов и абонентского пункта РЭУ N 06 РЭР N 01. В связи с производственной необходимостью в структуре РЭУ N 06 упразднен абонентский пункт, группа обслуживания переподчинена главному инженеру РЭУ N 05. Должностные обязанности заместителя начальника РЭУ N 06 стали частично дублировать должностные обязанности главного инженера РЭУ N 05, при этом сократилась ответственность и объем исполняемых обязанностей заместителя начальника РЭУ N 06. Все вышеуказанное повлияло на сокращение штатной единицы заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка. В связи с сокращением объема производства (обслуживание жилого и казарменного фонда военных городков) были сокращены ремонтно-эксплуатационные участки и районы. С момента введения нового штатного расписания, утвержденного приказом от 29.04.2013 года, ремонтно-эксплуатационный участок N 06 сокращен.
О предстоящем изменении организационных условий труда истица была извещена заблаговременно 30.04.2013 года, с соблюдением установленного ст. 74 Трудового кодекса РФ порядка. От предложенной вакантной должности отказалась.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, постановляет новое решение, которым отказывает в удовлетворении исковых требований П. о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; признании недействительной записи в трудовой книжке N 26 от 19.07.2013 года; восстановлении на работе в должности заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка N 06 ремонтно-эксплуатационного района N 1 Ногинского филиала ОАО "Славянка"; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов по составлению искового заявления в размере 2000 рублей.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ногинского городского суда Московской области от 6 февраля 2014 года отменить. Постановить по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований П. о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; признании недействительной записи в трудовой книжке N 26 от 19.07.2013 года; восстановлении на работе в должности заместителя начальника ремонтно-эксплуатационного участка N 06 ремонтно-эксплуатационного района N 1 Ногинского филиала ОАО "Славянка"; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов по составлению искового заявления в размере 2000 рублей отказать.
Апелляционную жалобу ОАО "Славянка" удовлетворить.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)