Судебные решения, арбитраж
Трудовая книжка; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Рачина К.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дедневой Л.В.,
судей Семченко А.В., Дегтеревой О.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Тверского районного суда города Москвы от 18 июня 2013 года, которым постановлено:
"Отказать Г. в удовлетворении исковых требований к ЗАО ТД "Перекресток" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премии",
установила:
Г. с учетом уточнений обратился с иском в суд к ЗАО "ТД "Перекресток" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премии, ссылаясь на то, что была уволена 06 ноября 2012 года в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение считает незаконным по причине нарушения его порядка. Истец также указывает на то, что при проведении с ней окончательного расчета ответчик не выплатил ей премию по итогам работы в 2012 году, несмотря на то, что показатели премирования были соблюдены истцом.
В судебное заседание истец, представитель истца явились, уточненные требования поддержали.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против иска.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца Г., ее представителя К.В.В., представителя ответчика Т.И.Б., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено, что Г. работала в ЗАО "ТД "Перекресток" в должности помощника директора в структурном подразделении - Центральный офис/Дирекция по управлению филиалами, на основании трудового договора от 25 февраля 2012 года.
Дополнительным соглашением от 01 июня 2011 года Г. переведена на должность помощника директора в Центральный офис/Дирекция по организации бизнес-решений и оптимизации.
Приказом N *** от 01 июня 2012 года в целях сокращения расходов на персонал и оптимизации рабочих процессов директору по управлению персоналом поручено подготовить план мероприятий по оптимизации и предложения по сокращению численности и/или штата работников по подразделению Центральный офис ЗАО ТД "Перекресток".
Приказом N *** от 05 сентября 2012 года "О сокращении численности и штата" должность помощника директора подразделения Центральный офис ЗАО ТД "Перекресток"/дирекция по организации бизнес-решений, которую занимала истец, исключена из штатного расписания.
05 сентября 2012 года Г. уведомлена о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
11 октября 2012 года, 06 ноября 2012 года Г. предложены вакантные должности ЗАО "ТД "Перекресток", от замещения которых истец отказалась.
Приказом N *** от 06 ноября 2012 года Г. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С данным приказом истец ознакомлена под роспись 06 ноября 2012 года.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Отказывая в удовлетворении иска в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе, внесения изменений в записи в трудовой книжке, суд исходил из того, что нарушений права истца работодателем допущено не было, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, истцу были предложены другие вакантные должности в организации ответчика от замещения которых она отказалась. Порядок увольнения истца ответчиком соблюден. В связи с чем не имеется оснований для взыскания с работодателя в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула.
Судом проверены доводы истца о том, что предложенный работодателем список вакантных должностей не являлся полным, ей не была предложена должность помощника руководителя в офис заместителя главного исполнительного директора, на которую в этот период был принят другой сотрудник, а также вакантные должности в магазинах и дополнительных офисах г. Москвы. Указанные доводы признаны судом необоснованными. Так, суд указал о том, что в соответствии с нормами трудового законодательства работодателем были предложены истцу должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности, обязанности работодателя предлагать иные должности законом не установлена. Также судом установлено, что должность помощника руководителя в офис заместителя главного исполнительного директора не была вакантной на момент издания приказов о сокращении штата. Должность помощника директора по правовым вопросам была предложена истцу 11 октября 2012 года, от замещения данной должности истец отказалась.
Также Г. заявлено требование о взыскании с ответчика невыплаченной премии по итогам работы в 2012 году в размере *** рублей.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Пунктом 5.4. трудового договора установлено, что работник будет иметь право на годовой бонус при достижении 100% задач и целевых показателей деятельности в соответствии с Политикой вознаграждения, Положением о премировании Положением об оценке деятельности.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в данной части суд исходил из того, что премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, начисление которой является правом, а не обязанностью работодателя.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель не предложил истцу вакантные должности в день уведомления о сокращении, предложил не полный перечень вакантных должностей, не влекут отмену решения суда. Данным доводам дана подробная оценка в решении суда. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Так, работодатель предлагал истцу списки вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих, дважды 11 октября 2012 года, 06 ноября 2012 года, от замещения предложенных должностей истец отказалась. Каких-либо нарушений работодателем в отношении истца не допущено.
В апелляционной жалобе истец приводит перечень должностей, которые не были предложены ей работодателем. Между тем указанный довод жалобы не может являться основанием для отмены решения суда, поскольку квалификация работника не соответствовала требованиям, предъявляемым работодателем к этим должностям, в подтверждение чего ответчиком представлены доказательства.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Тверского районного суда города Москвы от 18 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.11.2013 ПО ДЕЛУ N 11-36823
Разделы:Трудовая книжка; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 ноября 2013 г. по делу N 11-36823
Судья: Рачина К.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дедневой Л.В.,
судей Семченко А.В., Дегтеревой О.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Тверского районного суда города Москвы от 18 июня 2013 года, которым постановлено:
"Отказать Г. в удовлетворении исковых требований к ЗАО ТД "Перекресток" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премии",
установила:
Г. с учетом уточнений обратился с иском в суд к ЗАО "ТД "Перекресток" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, внесении изменений в записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премии, ссылаясь на то, что была уволена 06 ноября 2012 года в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение считает незаконным по причине нарушения его порядка. Истец также указывает на то, что при проведении с ней окончательного расчета ответчик не выплатил ей премию по итогам работы в 2012 году, несмотря на то, что показатели премирования были соблюдены истцом.
В судебное заседание истец, представитель истца явились, уточненные требования поддержали.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против иска.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца Г., ее представителя К.В.В., представителя ответчика Т.И.Б., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено, что Г. работала в ЗАО "ТД "Перекресток" в должности помощника директора в структурном подразделении - Центральный офис/Дирекция по управлению филиалами, на основании трудового договора от 25 февраля 2012 года.
Дополнительным соглашением от 01 июня 2011 года Г. переведена на должность помощника директора в Центральный офис/Дирекция по организации бизнес-решений и оптимизации.
Приказом N *** от 01 июня 2012 года в целях сокращения расходов на персонал и оптимизации рабочих процессов директору по управлению персоналом поручено подготовить план мероприятий по оптимизации и предложения по сокращению численности и/или штата работников по подразделению Центральный офис ЗАО ТД "Перекресток".
Приказом N *** от 05 сентября 2012 года "О сокращении численности и штата" должность помощника директора подразделения Центральный офис ЗАО ТД "Перекресток"/дирекция по организации бизнес-решений, которую занимала истец, исключена из штатного расписания.
05 сентября 2012 года Г. уведомлена о предстоящем увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
11 октября 2012 года, 06 ноября 2012 года Г. предложены вакантные должности ЗАО "ТД "Перекресток", от замещения которых истец отказалась.
Приказом N *** от 06 ноября 2012 года Г. уволена в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С данным приказом истец ознакомлена под роспись 06 ноября 2012 года.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Отказывая в удовлетворении иска в части признания приказа об увольнении незаконным, восстановления на работе, внесения изменений в записи в трудовой книжке, суд исходил из того, что нарушений права истца работодателем допущено не было, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, истцу были предложены другие вакантные должности в организации ответчика от замещения которых она отказалась. Порядок увольнения истца ответчиком соблюден. В связи с чем не имеется оснований для взыскания с работодателя в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула.
Судом проверены доводы истца о том, что предложенный работодателем список вакантных должностей не являлся полным, ей не была предложена должность помощника руководителя в офис заместителя главного исполнительного директора, на которую в этот период был принят другой сотрудник, а также вакантные должности в магазинах и дополнительных офисах г. Москвы. Указанные доводы признаны судом необоснованными. Так, суд указал о том, что в соответствии с нормами трудового законодательства работодателем были предложены истцу должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности, обязанности работодателя предлагать иные должности законом не установлена. Также судом установлено, что должность помощника руководителя в офис заместителя главного исполнительного директора не была вакантной на момент издания приказов о сокращении штата. Должность помощника директора по правовым вопросам была предложена истцу 11 октября 2012 года, от замещения данной должности истец отказалась.
Также Г. заявлено требование о взыскании с ответчика невыплаченной премии по итогам работы в 2012 году в размере *** рублей.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Пунктом 5.4. трудового договора установлено, что работник будет иметь право на годовой бонус при достижении 100% задач и целевых показателей деятельности в соответствии с Политикой вознаграждения, Положением о премировании Положением об оценке деятельности.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в данной части суд исходил из того, что премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой, начисление которой является правом, а не обязанностью работодателя.
Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель не предложил истцу вакантные должности в день уведомления о сокращении, предложил не полный перечень вакантных должностей, не влекут отмену решения суда. Данным доводам дана подробная оценка в решении суда. В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. Так, работодатель предлагал истцу списки вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также нижестоящих, дважды 11 октября 2012 года, 06 ноября 2012 года, от замещения предложенных должностей истец отказалась. Каких-либо нарушений работодателем в отношении истца не допущено.
В апелляционной жалобе истец приводит перечень должностей, которые не были предложены ей работодателем. Между тем указанный довод жалобы не может являться основанием для отмены решения суда, поскольку квалификация работника не соответствовала требованиям, предъявляемым работодателем к этим должностям, в подтверждение чего ответчиком представлены доказательства.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Тверского районного суда города Москвы от 18 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)