Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник полагает, что надлежащим образом исполнял трудовые обязанности, процедура увольнения выполнена с грубым нарушением трудового законодательства.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Федоришкина Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Сухаревой С.И.
судей Петровой Ю.Ю. и Подгорной Е.П.
с участием прокурора Тимуш А.В.
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> гражданское дело N <...> по апелляционной жалобе К. на решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску К. к ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Заслушав доклад судьи Сухаревой С.И., объяснения сторон, заключение прокурора Тимуш А.В., полагавшей, что оснований для отмены решения суда не имеется, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К. обратилась в Колпинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" о признании неправомерным приказа от <дата> N N <...> о прекращении трудового договора по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула со дня увольнения с <дата> по день восстановления на работе по <дата> в размере <...> рубля <...> копеек и компенсации морального вреда в размере <...> рублей <...> копеек, указывая, что увольнение является незаконным, так как со дня принятия истицы на работу в должности <...> добросовестно выполняла свои трудовые обязанности; невыполнение трудовых обязанностей с <дата> года было обусловлено тем, что в ведении сектора охраны труда и техники безопасности находится решение вопросов специальной оценки условий труда на рабочем месте, установленного Федеральным законом "О специальной оценке условий труда" от <дата> N 426-ФЗ и введенного в действие Приказом Минтруда России N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" с <дата>. Поэтому вина истицы в невыполнении трудовых обязанностей в указанное время отсутствует. Кроме того, истица указывала, что процедура увольнения выполнена ответчиком с грубым нарушением трудового законодательства.
Решением Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить, считая его неправильным и вынести по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что оснований для отмены решения Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> не имеется.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата>, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата>, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата>, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с приказом от <дата> N N <...> К. принята на работу с <дата> в ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" в должности <...>, с приказом о приеме на работу истец ознакомлена под роспись.
Между сторонами заключен трудовой договор от <дата> N N <...>.
В соответствии с пунктом 2.2.1. трудового договора, работник обязан соблюдать требования должностной инструкции и Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Согласно пунктам 3.6, 3.9, 3.10 Должностной инструкции, утвержденной <дата>, начальник отдела кадров ведет хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по кадрам, контролирует исполнение руководителями структурных подразделений законодательных актов и постановлений Правительства, постановлений, приказов и распоряжений генерального директора организации по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, проводит систематический анализ кадровой работы и разрабатывает предложения по ее улучшению.
С должностной инструкции, утвержденной <дата>, начальник отдела кадров лично не ознакомлен, его подпись отсутствует.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из материалов дела усматривается, что приказом от <дата> N 34 К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора за нарушение пункта 3 должностной инструкции начальника отдела кадров, выразившееся в отсутствии контроля при передаче приказов об увольнении работников в расчетный отдел бухгалтерии.
Данный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности истцом в судебном порядке оспорен не был.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания - <дата>.
<дата> Межрегиональным профессиональным союзом Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания вынесен Акт, в пунктах 2 и 4 которого указано, что в Коллективном договоре, в Положении по оплате труда работников в разделе премирование для руководителей, специалистов и служащих (п. 2.1.3) и для рабочих (п. 2.2.2) не указаны конкретные размеры премирования. Используемые в документах формулировки - "до 40%", "не более 40%" привели к тому, что для 1-й категории работников премии выплачиваются в размере только 5%, а для работников рабочих специальностей она не выплачивается вообще, без указания причины невыплаты и снижения процента премирования.
В должностной инструкции мастера по санитарному содержанию домов и территории жилищно-эксплуатационной службы, пункт 1.1, на мастера возложено в качестве основной задачи: "рациональное распределение труда между жилищно-эксплуатационными, ремонтно-строительными и специализированными организациями", что на практике приводило к отдельным случаям по вменению мастерам работы по осуществлению кадровой расстановки работников специализированных организаций по заемному труду, контролировать выполнение работы в течение рабочего дня, что фактически относится к функциям работодателя в отношении данных работников. Уровень подготовки работников специализированных организаций по заемному труду, в том числе по знаниям основ охраны труда и русского языка, отсутствует.
<дата> К. ознакомлена с требованием работодателя о предоставлении письменных объяснений под роспись в связи с актом от <дата>.
<дата> работодатель получил сведения от ведущего инженера о проведении специальной оценки условий труда рабочих мест в <дата> года и проект трудового договора, в котором условия труда на рабочем месте не определены.
<дата> работодателем получены письменные объяснения К. об отражении в трудовых договорах работников размеров премирования со ссылками на Коллективный договор, Соглашения и локальные нормативные акты; о том, что ведется совместная разработка между отделом кадров и сектором ОХ и ТБ проекта трудового договора; составление должностной инструкции мастера не относится к обязанностям начальника отдела кадров.
Суд первой инстанции правильно указал, что объяснения К. не основаны на пунктах 3.6, 3.9, 3.10 должностной инструкции начальника отдела кадров.
Кроме того, должностные обязанности К. не прекращаются изданием приказа по кадрам о назначении старшего инспектора отдела кадров И. ответственным лицом за ведение трудовых книжек.
Как усматривается из материалов дела, <дата> К. предоставила работодателю письменное обращение о предоставлении данных по работникам и рабочим местам в целях приведения трудовых договоров в соответствие с актом Межрегионального профессионального союза Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания от <дата>.
Является правомерным вывод суда первой инстанции о том, что истица, обладая полномочиями по распределению функциональных обязанностей в отделе (п. 3.6 должностной инструкции), должна была принять меры к такому перераспределению обязанностей между сотрудниками, которое позволило бы задействовать их большее количество для осуществления функций по проведению специальной оценки условий труда работников и указания конкретных размеров премирования, что ею выполнено не было, что не может быть расценено как надлежащее исполнение трудовых обязанностей и правомерно расценено работодателем как совершение дисциплинарного проступка.
Трудовые договоры, заключенные работодателем с работниками с <дата> года в количестве 40 экземпляров, не содержат конкретные размеры премирования и условия труда на рабочем месте, относятся к периоду, в течение которого истица занимала должность начальника отдела кадров.
На государственном учете в Едином государственном реестре юридических лиц состоит первичная профсоюзная организация РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга N <...>, расположенная по адресу: <адрес>, в лице председателя Л. с <дата>.
Материалами дела установлено, что <дата> работодатель обратился в первичную профсоюзную организацию РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга, расположенную по адресу: <адрес>, с уведомлением о возможном расторжении трудового договора с К. по инициативе работодателя для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
<дата> первичная профсоюзная организация РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга, расположенная по адресу: <адрес>, направила работодателю письмо о невозможности выразить свое мнение в отношении руководителя (заместителя председателя К.) первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района".
На государственном учете в Едином государственном реестре юридических лиц первичная профсоюзная организация ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района", расположенная по адресу: <адрес>, не значится.
Как структурное подразделение Межрегионального профессионального союза Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания согласно статье 18 Устава Межрегионального профессионального союза также не поименовано.
Судом первой инстанции установлено, что в связи с отсутствием первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" и невозможностью выразить свое мнение первичной профсоюзной организацией РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга работодатель обратился в Межрегиональный профессиональный союз Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания с уведомлением о возможном расторжении трудового договора с К. по инициативе работодателя для учета мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации.
<дата> Межрегиональный профессиональный союз Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания направил работодателю письмо о несогласии с возможным увольнением начальника отдела кадров К.
Приказом от <дата> N N <...> истец уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку истица имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием к изданию приказа указан приказ N <...> от <дата>. В приказе об увольнении имеется дополнительное указание на совершенное истицей нарушение, явившееся поводом к увольнению - Акт (требование) от <дата>.
В трудовую книжку К. внесена соответствующая запись об увольнении.
Материалами дела установлено, что поскольку от получения приказа об увольнении К. отказалась, указанный приказ об увольнении был доведен до сведения истицы в устной форме генеральным директором в присутствии начальника юридического отдела Г., ведущего юрисконсульта Т., главного бухгалтера Л. в первой половине рабочего дня, что подтверждается актом от <дата> и показаниями допрошенных судом первой инстанции свидетелей.
По сообщению ГБУЗ "Городская больница N 33" стало известно о том, что К. была госпитализирована с места работы с диагнозом "обморок, наджелудочная тахикардия" и находилась на стационарном лечении с 16 часов 35 минут <дата> по <дата>. Листок нетрудоспособности N <...> оформлен <дата>, закрыт к труду <дата>.
Как усматривается из материалов дела, трудовую книжку К. получила в течение недели после увольнения, расчет при увольнении произведен <дата> в полном объеме, среднедневной заработок истца с учетом оплаты листка нетрудоспособности N <...> составил <...> рублей <...> копеек.
В стаж работы истца Управлением Пенсионного фонда Российской Федерации (ГУ) в Колпинском районе Санкт-Петербурга (УПФР в Колпинском районе Санкт-Петербурга) внесен период работы с <дата> по <дата> по организации ОАО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" и период работы с <дата> по <дата> по организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" в связи с преобразованием юридического лица; период с <дата> по <дата> в общий трудовой стаж зачтен как период ухода за ребенком до достижения им возраста полутора лет, аттестация К. на соответствие занимаемой должности не проводилась.
В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
По смыслу приведенных в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.
Такое толкование предполагает определенные единообразные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.
Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем, который, одновременно выявив у работника несколько нарушений трудовых обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для расторжения трудового договора, а другие - как повод для применения второго дисциплинарного взыскания, которое в такой ситуации фактически утрачивало бы свою функцию меры ответственности за нарушение.
Следовательно, для правильного разрешения спора о законности произведенного увольнения имело значение то, какие именно действия работника послужили основанием для увольнения, имели ли они место в действительности, могли ли они рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей и были ли они совершены при наличии у работника дисциплинарного взыскания за это или за иное нарушение.
Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.
Порядком применения дисциплинарного взыскания установлено также, что до применения к работнику дисциплинарных взысканий от него работодателем должны быть затребованы письменные объяснения, от дачи которых работник вправе отказаться, в установленный месячный срок со дня обнаружения проступка; со всеми приказами о применении дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен в установленном законом порядке (ст. 193 ТК РФ).
В силу положений части 5 статьи 192 ТК РФ при принятии решения о наложении на работника дисциплинарных взысканий работодатель должен был учесть тяжесть проступков, обстоятельства, при которых проступки были совершены, предшествующее поведение истца как работника, его отношение к труду.
Разъяснения относительно необходимости доказывания вышеназванных обстоятельств, бремя которого несет работодатель, содержатся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N N <...>
В силу Федерального закона "О специальной оценке условий труда" от <дата> N 426-ФЗ и введенного в действие Приказа Минтруда России N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" с <дата>, обязательные сведения по результатам специальной оценки условий труда рабочих должны быть внесены в трудовые договоры.
Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ст. 3 Федерального закона от <дата> N 426-ФЗ).
Разрешая заявленные требования, учитывая вышеизложенные требования закона, и поскольку К. систематически допускала ненадлежащее исполнение возложенных на истицу договором трудовых обязанностей, дала объяснения, не согласившись с тем, что специальная оценка условий труда рабочих мест должна быть организована начальником отдела кадров, своего отношения к трудовым обязанностям после предыдущего взыскания приказом от <дата> не изменила, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что очередное нарушение является существенным.
В силу статьи 373 ТК РФ в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Статьи 7 и 8 Федерального закона от <дата> N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определяют правовое положение первичной профсоюзной организации - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Профсоюзы самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, которые должны предусматривать организационную структуру и местонахождение профсоюзного органа правоспособность профсоюза возникает с момента его государственной регистрации.
Суд первой инстанции правомерно указал, что материалами дела не установлено наличие первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района", расположенной по адресу: <адрес>, в лице председателя Л., наименование профсоюзного комитета ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" и печать Первичной профсоюзной организации РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга на подписи председателя профсоюзного комитета в Коллективном договоре не свидетельствуют о профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района".
Л. как председатель Первичной профсоюзной организации РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга также не предоставила суду доказательства наличия первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района.
Суд первой инстанции правильно указал, что при недостижении общего согласия первичной профсоюзной организации с работодателем работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления, то есть после <дата>, имеет право принять окончательное решение, что было работодателем исполнено.
Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что отсутствуют основания для восстановления истицы на работе, поскольку увольнение истицы было произведено ответчиком с соблюдением действующего трудового законодательства, приказ N <...> от <дата> о наложении на К. дисциплинарного взыскания является правомерными, нарушений ответчиком трудовых прав истицы установлено не было, в связи с чем, также отсутствуют основания для удовлетворения иска о взыскании с ответчика компенсации морального вреда; взыскании в пользу работника заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку при увольнении произведен окончательный расчет.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истица была уволена в период временной нетрудоспособности, были предметом оценки суда, который обоснованно признал их несостоятельными. Суд первой инстанции на основании тщательного исследования и оценки представленных доказательств установил, что после ознакомления с приказом об увольнении в первой половине дня, от подписи которого К. отказалась, приказ об увольнении был доведен до истицы в устной форме генеральным директором, в присутствии свидетелей: Г., Т., Л., о чем был составлен акт от <дата> г.
После ознакомления с приказом К. получила трудовую книжку, расписалась в журнале движения трудовых книжек, актом приема-передачи передала документы, связанные с профессиональной деятельностью, ознакомилась с записью об увольнении в личной карточке, направила служебную записку с просьбой выдать документы, послужившие основанием для увольнения, получила расчет, после чего по прошествии времени в 16 часов 35 мин. <дата> когда увольнение уже состоялось, истица обратилась в ГБУЗ "Городская больница N 33", где К. был открыт листок временной нетрудоспособности.
Необходимо отметить, что согласно разъяснениям, содержащимся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Из материалов дела усматривается, что листок нетрудоспособности был получен истицей после увольнения и для его оплаты был представлен ответчику <дата> года; между тем, листок нетрудоспособности закрыт к труду <дата> г., что свидетельствует о недобросовестности действий со стороны истицы. Таким образом, довод истицы об увольнении в период нетрудоспособности является несостоятельным.
Ссылки апелляционной жалобы о том, суд пришел к ошибочному выводу о ненадлежащем исполнении истицей трудовых обязанностей, не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку сводятся к переоценке выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда. Суд пришел к обоснованным выводам и установил, что процедура увольнения была работодателем соблюдена.
Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Так, работодатель <дата> запросил мнение профсоюзного органа, и <дата> получил ответ о том, что первичная профсоюзная организация РЖА и ГУРЭП Колпинского района СПб не усматривает персональной вины работника и категорически возражает против применения работодателем ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" дисциплинарного взыскания к начальнику отдела кадров и увольнения по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу абз. 3 ст. 373 ТК РФ при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, и поэтому не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения.
Судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.04.2015 N 33-5719/2015
Требование: О признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник полагает, что надлежащим образом исполнял трудовые обязанности, процедура увольнения выполнена с грубым нарушением трудового законодательства.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
N 33-5719
Судья: Федоришкина Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Сухаревой С.И.
судей Петровой Ю.Ю. и Подгорной Е.П.
с участием прокурора Тимуш А.В.
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> гражданское дело N <...> по апелляционной жалобе К. на решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску К. к ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Заслушав доклад судьи Сухаревой С.И., объяснения сторон, заключение прокурора Тимуш А.В., полагавшей, что оснований для отмены решения суда не имеется, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
К. обратилась в Колпинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" о признании неправомерным приказа от <дата> N N <...> о прекращении трудового договора по пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула со дня увольнения с <дата> по день восстановления на работе по <дата> в размере <...> рубля <...> копеек и компенсации морального вреда в размере <...> рублей <...> копеек, указывая, что увольнение является незаконным, так как со дня принятия истицы на работу в должности <...> добросовестно выполняла свои трудовые обязанности; невыполнение трудовых обязанностей с <дата> года было обусловлено тем, что в ведении сектора охраны труда и техники безопасности находится решение вопросов специальной оценки условий труда на рабочем месте, установленного Федеральным законом "О специальной оценке условий труда" от <дата> N 426-ФЗ и введенного в действие Приказом Минтруда России N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" с <дата>. Поэтому вина истицы в невыполнении трудовых обязанностей в указанное время отсутствует. Кроме того, истица указывала, что процедура увольнения выполнена ответчиком с грубым нарушением трудового законодательства.
Решением Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить, считая его неправильным и вынести по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, полагает, что оснований для отмены решения Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> не имеется.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата>, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата>, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата>, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Судом первой инстанции установлено, что в соответствии с приказом от <дата> N N <...> К. принята на работу с <дата> в ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" в должности <...>, с приказом о приеме на работу истец ознакомлена под роспись.
Между сторонами заключен трудовой договор от <дата> N N <...>.
В соответствии с пунктом 2.2.1. трудового договора, работник обязан соблюдать требования должностной инструкции и Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Согласно пунктам 3.6, 3.9, 3.10 Должностной инструкции, утвержденной <дата>, начальник отдела кадров ведет хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по кадрам, контролирует исполнение руководителями структурных подразделений законодательных актов и постановлений Правительства, постановлений, приказов и распоряжений генерального директора организации по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, проводит систематический анализ кадровой работы и разрабатывает предложения по ее улучшению.
С должностной инструкции, утвержденной <дата>, начальник отдела кадров лично не ознакомлен, его подпись отсутствует.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Из материалов дела усматривается, что приказом от <дата> N 34 К. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора за нарушение пункта 3 должностной инструкции начальника отдела кадров, выразившееся в отсутствии контроля при передаче приказов об увольнении работников в расчетный отдел бухгалтерии.
Данный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности истцом в судебном порядке оспорен не был.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания - <дата>.
<дата> Межрегиональным профессиональным союзом Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания вынесен Акт, в пунктах 2 и 4 которого указано, что в Коллективном договоре, в Положении по оплате труда работников в разделе премирование для руководителей, специалистов и служащих (п. 2.1.3) и для рабочих (п. 2.2.2) не указаны конкретные размеры премирования. Используемые в документах формулировки - "до 40%", "не более 40%" привели к тому, что для 1-й категории работников премии выплачиваются в размере только 5%, а для работников рабочих специальностей она не выплачивается вообще, без указания причины невыплаты и снижения процента премирования.
В должностной инструкции мастера по санитарному содержанию домов и территории жилищно-эксплуатационной службы, пункт 1.1, на мастера возложено в качестве основной задачи: "рациональное распределение труда между жилищно-эксплуатационными, ремонтно-строительными и специализированными организациями", что на практике приводило к отдельным случаям по вменению мастерам работы по осуществлению кадровой расстановки работников специализированных организаций по заемному труду, контролировать выполнение работы в течение рабочего дня, что фактически относится к функциям работодателя в отношении данных работников. Уровень подготовки работников специализированных организаций по заемному труду, в том числе по знаниям основ охраны труда и русского языка, отсутствует.
<дата> К. ознакомлена с требованием работодателя о предоставлении письменных объяснений под роспись в связи с актом от <дата>.
<дата> работодатель получил сведения от ведущего инженера о проведении специальной оценки условий труда рабочих мест в <дата> года и проект трудового договора, в котором условия труда на рабочем месте не определены.
<дата> работодателем получены письменные объяснения К. об отражении в трудовых договорах работников размеров премирования со ссылками на Коллективный договор, Соглашения и локальные нормативные акты; о том, что ведется совместная разработка между отделом кадров и сектором ОХ и ТБ проекта трудового договора; составление должностной инструкции мастера не относится к обязанностям начальника отдела кадров.
Суд первой инстанции правильно указал, что объяснения К. не основаны на пунктах 3.6, 3.9, 3.10 должностной инструкции начальника отдела кадров.
Кроме того, должностные обязанности К. не прекращаются изданием приказа по кадрам о назначении старшего инспектора отдела кадров И. ответственным лицом за ведение трудовых книжек.
Как усматривается из материалов дела, <дата> К. предоставила работодателю письменное обращение о предоставлении данных по работникам и рабочим местам в целях приведения трудовых договоров в соответствие с актом Межрегионального профессионального союза Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания от <дата>.
Является правомерным вывод суда первой инстанции о том, что истица, обладая полномочиями по распределению функциональных обязанностей в отделе (п. 3.6 должностной инструкции), должна была принять меры к такому перераспределению обязанностей между сотрудниками, которое позволило бы задействовать их большее количество для осуществления функций по проведению специальной оценки условий труда работников и указания конкретных размеров премирования, что ею выполнено не было, что не может быть расценено как надлежащее исполнение трудовых обязанностей и правомерно расценено работодателем как совершение дисциплинарного проступка.
Трудовые договоры, заключенные работодателем с работниками с <дата> года в количестве 40 экземпляров, не содержат конкретные размеры премирования и условия труда на рабочем месте, относятся к периоду, в течение которого истица занимала должность начальника отдела кадров.
На государственном учете в Едином государственном реестре юридических лиц состоит первичная профсоюзная организация РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга N <...>, расположенная по адресу: <адрес>, в лице председателя Л. с <дата>.
Материалами дела установлено, что <дата> работодатель обратился в первичную профсоюзную организацию РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга, расположенную по адресу: <адрес>, с уведомлением о возможном расторжении трудового договора с К. по инициативе работодателя для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
<дата> первичная профсоюзная организация РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга, расположенная по адресу: <адрес>, направила работодателю письмо о невозможности выразить свое мнение в отношении руководителя (заместителя председателя К.) первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района".
На государственном учете в Едином государственном реестре юридических лиц первичная профсоюзная организация ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района", расположенная по адресу: <адрес>, не значится.
Как структурное подразделение Межрегионального профессионального союза Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания согласно статье 18 Устава Межрегионального профессионального союза также не поименовано.
Судом первой инстанции установлено, что в связи с отсутствием первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" и невозможностью выразить свое мнение первичной профсоюзной организацией РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга работодатель обратился в Межрегиональный профессиональный союз Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания с уведомлением о возможном расторжении трудового договора с К. по инициативе работодателя для учета мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации.
<дата> Межрегиональный профессиональный союз Санкт-Петербурга и Ленинградской области работников жилищно-коммунальных организаций и сферы обслуживания направил работодателю письмо о несогласии с возможным увольнением начальника отдела кадров К.
Приказом от <дата> N N <...> истец уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку истица имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием к изданию приказа указан приказ N <...> от <дата>. В приказе об увольнении имеется дополнительное указание на совершенное истицей нарушение, явившееся поводом к увольнению - Акт (требование) от <дата>.
В трудовую книжку К. внесена соответствующая запись об увольнении.
Материалами дела установлено, что поскольку от получения приказа об увольнении К. отказалась, указанный приказ об увольнении был доведен до сведения истицы в устной форме генеральным директором в присутствии начальника юридического отдела Г., ведущего юрисконсульта Т., главного бухгалтера Л. в первой половине рабочего дня, что подтверждается актом от <дата> и показаниями допрошенных судом первой инстанции свидетелей.
По сообщению ГБУЗ "Городская больница N 33" стало известно о том, что К. была госпитализирована с места работы с диагнозом "обморок, наджелудочная тахикардия" и находилась на стационарном лечении с 16 часов 35 минут <дата> по <дата>. Листок нетрудоспособности N <...> оформлен <дата>, закрыт к труду <дата>.
Как усматривается из материалов дела, трудовую книжку К. получила в течение недели после увольнения, расчет при увольнении произведен <дата> в полном объеме, среднедневной заработок истца с учетом оплаты листка нетрудоспособности N <...> составил <...> рублей <...> копеек.
В стаж работы истца Управлением Пенсионного фонда Российской Федерации (ГУ) в Колпинском районе Санкт-Петербурга (УПФР в Колпинском районе Санкт-Петербурга) внесен период работы с <дата> по <дата> по организации ОАО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" и период работы с <дата> по <дата> по организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" в связи с преобразованием юридического лица; период с <дата> по <дата> в общий трудовой стаж зачтен как период ухода за ребенком до достижения им возраста полутора лет, аттестация К. на соответствие занимаемой должности не проводилась.
В соответствии со статьей 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
По смыслу приведенных в пункте 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания.
Такое толкование предполагает определенные единообразные требования и к работодателям, которые, действуя добросовестно и осмотрительно, не могут не контролировать исполнение трудовых обязанностей работниками, а потому справедливым является ограничение их права расторгнуть трудовой договор, если ранее они не реагировали должным образом на нарушения трудовой дисциплины.
Иной подход означал бы возможность исключительно формального применения пункта 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем, который, одновременно выявив у работника несколько нарушений трудовых обязанностей, имел бы возможность использовать те или иные из них как повод для расторжения трудового договора, а другие - как повод для применения второго дисциплинарного взыскания, которое в такой ситуации фактически утрачивало бы свою функцию меры ответственности за нарушение.
Следовательно, для правильного разрешения спора о законности произведенного увольнения имело значение то, какие именно действия работника послужили основанием для увольнения, имели ли они место в действительности, могли ли они рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей и были ли они совершены при наличии у работника дисциплинарного взыскания за это или за иное нарушение.
Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, не оказавшие на него дисциплинирующего воздействия.
Порядком применения дисциплинарного взыскания установлено также, что до применения к работнику дисциплинарных взысканий от него работодателем должны быть затребованы письменные объяснения, от дачи которых работник вправе отказаться, в установленный месячный срок со дня обнаружения проступка; со всеми приказами о применении дисциплинарного взыскания работник должен быть ознакомлен в установленном законом порядке (ст. 193 ТК РФ).
В силу положений части 5 статьи 192 ТК РФ при принятии решения о наложении на работника дисциплинарных взысканий работодатель должен был учесть тяжесть проступков, обстоятельства, при которых проступки были совершены, предшествующее поведение истца как работника, его отношение к труду.
Разъяснения относительно необходимости доказывания вышеназванных обстоятельств, бремя которого несет работодатель, содержатся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N N <...>
В силу Федерального закона "О специальной оценке условий труда" от <дата> N 426-ФЗ и введенного в действие Приказа Минтруда России N 33н "Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению" с <дата>, обязательные сведения по результатам специальной оценки условий труда рабочих должны быть внесены в трудовые договоры.
Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ст. 3 Федерального закона от <дата> N 426-ФЗ).
Разрешая заявленные требования, учитывая вышеизложенные требования закона, и поскольку К. систематически допускала ненадлежащее исполнение возложенных на истицу договором трудовых обязанностей, дала объяснения, не согласившись с тем, что специальная оценка условий труда рабочих мест должна быть организована начальником отдела кадров, своего отношения к трудовым обязанностям после предыдущего взыскания приказом от <дата> не изменила, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что очередное нарушение является существенным.
В силу статьи 373 ТК РФ в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Статьи 7 и 8 Федерального закона от <дата> N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" определяют правовое положение первичной профсоюзной организации - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Профсоюзы самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, которые должны предусматривать организационную структуру и местонахождение профсоюзного органа правоспособность профсоюза возникает с момента его государственной регистрации.
Суд первой инстанции правомерно указал, что материалами дела не установлено наличие первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района", расположенной по адресу: <адрес>, в лице председателя Л., наименование профсоюзного комитета ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" и печать Первичной профсоюзной организации РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга на подписи председателя профсоюзного комитета в Коллективном договоре не свидетельствуют о профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района".
Л. как председатель Первичной профсоюзной организации РЖА и ГУРЭП Колпинского района г. Санкт-Петербурга также не предоставила суду доказательства наличия первичной профсоюзной организации ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района.
Суд первой инстанции правильно указал, что при недостижении общего согласия первичной профсоюзной организации с работодателем работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления, то есть после <дата>, имеет право принять окончательное решение, что было работодателем исполнено.
Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что отсутствуют основания для восстановления истицы на работе, поскольку увольнение истицы было произведено ответчиком с соблюдением действующего трудового законодательства, приказ N <...> от <дата> о наложении на К. дисциплинарного взыскания является правомерными, нарушений ответчиком трудовых прав истицы установлено не было, в связи с чем, также отсутствуют основания для удовлетворения иска о взыскании с ответчика компенсации морального вреда; взыскании в пользу работника заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку при увольнении произведен окончательный расчет.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истица была уволена в период временной нетрудоспособности, были предметом оценки суда, который обоснованно признал их несостоятельными. Суд первой инстанции на основании тщательного исследования и оценки представленных доказательств установил, что после ознакомления с приказом об увольнении в первой половине дня, от подписи которого К. отказалась, приказ об увольнении был доведен до истицы в устной форме генеральным директором, в присутствии свидетелей: Г., Т., Л., о чем был составлен акт от <дата> г.
После ознакомления с приказом К. получила трудовую книжку, расписалась в журнале движения трудовых книжек, актом приема-передачи передала документы, связанные с профессиональной деятельностью, ознакомилась с записью об увольнении в личной карточке, направила служебную записку с просьбой выдать документы, послужившие основанием для увольнения, получила расчет, после чего по прошествии времени в 16 часов 35 мин. <дата> когда увольнение уже состоялось, истица обратилась в ГБУЗ "Городская больница N 33", где К. был открыт листок временной нетрудоспособности.
Необходимо отметить, что согласно разъяснениям, содержащимся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, том числе и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Из материалов дела усматривается, что листок нетрудоспособности был получен истицей после увольнения и для его оплаты был представлен ответчику <дата> года; между тем, листок нетрудоспособности закрыт к труду <дата> г., что свидетельствует о недобросовестности действий со стороны истицы. Таким образом, довод истицы об увольнении в период нетрудоспособности является несостоятельным.
Ссылки апелляционной жалобы о том, суд пришел к ошибочному выводу о ненадлежащем исполнении истицей трудовых обязанностей, не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку сводятся к переоценке выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда. Суд пришел к обоснованным выводам и установил, что процедура увольнения была работодателем соблюдена.
Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
Так, работодатель <дата> запросил мнение профсоюзного органа, и <дата> получил ответ о том, что первичная профсоюзная организация РЖА и ГУРЭП Колпинского района СПб не усматривает персональной вины работника и категорически возражает против применения работодателем ООО "Жилкомсервис N 1 Колпинского района" дисциплинарного взыскания к начальнику отдела кадров и увольнения по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу абз. 3 ст. 373 ТК РФ при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, и поэтому не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения.
Судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)