Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица указала, что состояла с филиалом ответчика в трудовых отношениях, у работодателя не имелось оснований для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, так как она действовала в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, кроме того, она была одновременно привлечена по одному нарушению, вменяемому ей, к двум видам ответственности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Муссакаев Х.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Нестеровой Е.Б., Дегтеревой О.В.,
при секретаре К.А.Н.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе К.А.Х.
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 01 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.А.Х. к Открытому акционерному обществу "Оборонэнерго" об отмене приказов, взыскании премии, судебных издержек, компенсации морального вреда отказать,
К.А.Х. обратилась в суд иском к ОАО "Оборонэнерго", с учетом уточнений, просила признать незаконными и отменить приказ N ДВ/38 от 07.08.2014 года о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказы N 275 от 07.08.2014 года, N 299 от 09.09.09.2014 года и N 366 от 09.10.2014 года о снижении премий, взыскать с филиала "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" в свою пользу сумму премий за июль, август, сентябрь 2014 года, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 26500 руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что с 02.10.2013 года состояла с филиалом "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" в трудовых отношениях по должности инженера-сметчика в подразделении Сметный отдел в Аппарате управления филиала, у работодателя не имелось оснований для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, так как она действовала в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, закрепленными в должностной инструкции, перед наложением на нее дисциплинарного взыскания от нее не были затребованы объяснения, соответствующие акты ей не предоставлялись, кроме того она была одновременно привлечена по одному нарушению, вменяемому ей, к двум видам ответственности - на нее был наложен выговор и снижены премии, что, как указывает истец, противоречит требованиям действующего трудового законодательства; названные обстоятельства, по мнению истца, вызваны предвзятым к ней отношением со стороны должностных лиц работодателя.
В судебном заседании К.А.Х. и ее представитель иск поддержали, представитель ОАО "Оборонэнерго" иск не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить К.А.Х.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав К.А.Х. и ее представителя - О., представителя ОАО "Оборонэнерго" - С., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 02.10.2014 года К.А.Х. была принят на работу в филиал Централь ОАО "Оборонэнерго" на должность инженера-сметчика в подразделение Сметный отдел в Аппарате управления филиала, в ее трудовые функции, согласно должностной инструкции, в числе прочего, входило: постоянно работать над повышением уровня своей профессиональной подготовки (пункт 3.2), составлять (проверять) сметные расчеты на строительно-монтажные, электромонтажные и пусконаладочные работы в сметно-нормативной базе ТЕР (ФЕР-2001) в сметных программах - Смета-ру по предоставленным начальником отдела данным (набором и объемам работ) (пункт 3.4); исполнять прочие указания и задания начальника сметного отдела в пределах его полномочий и деятельности сметного отдела (пункт 3.9).
Приказом N Д/38 от 07.08.2014 года, за нарушение п. п. 3.2, 3.4, 3.9 должностной инструкции ведущего инженера-сметчика сметного отдела филиала, утвержденной директором филиала 01.20.2012 года, К.А.Х. был объявлен выговор.
Приказом N 275 от 07.08.2014 года в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей К.А.Х. была снижена премия на 75% за июль 2014 г.
Приказом N 299 от 09.09.2014 года в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей К.А.Х. была снижена премия на 75% за август 2014 г.
Приказом N 336 от 09.10.2014 года в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей К.А.Х. была снижена премия на 75% за сентябрь 2014 г.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции указал, что у работодателя имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, порядок, процедура и сроки наложения данного дисциплинарного взыскания на истца со стороны работодателя были соблюдены и, как следствие, учитывая, что премии, по поводу которых возник спор носят стимулирующий характер, имелись основания и для снижения суммы премий истцу, принимая во внимание, что ненадлежащее выполнение возложенных на нее должностных обязанностей нашло свое подтверждение при рассмотрении настоящего гражданского дела.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного по делу решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, исходя из следующего:
В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу требований ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Как указывалось выше, основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора послужило ненадлежащее исполнение возложенных на нее в соответствии с должностной инструкцией (п. п. 3.2, 3.4, 3.9) должностных обязанностей, а именно: не выполнение письменного поручения N 1 начальника сметного отдела о подготовки смет по 4 объектам в срок до 03.07.2014 г., от выполнения чего истец отказалась в письменном виде, мотивировав это отказом начальника сметного отдела предоставить ей в письменном виде нарекания по выполнению ранее представленных сметных расчетов; ненадлежащее выполнение письменного поручения начальника сметного отдела N 3 о составлении смет по капитальному ремонту на 2015 г. для защиты ремонтной программы филиала 2015 год, предоставление указанных смет с ошибками и не исправление их в соответствии с письменными замечаниями, направленными истцу, начальником сметного отдела.
До наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, от нее были затребованы письменные объяснения, которые были предоставлены в виде объяснительной записки 01.08.2014 г. на имя директора филиала.
Таким образом, выводы суда, учитывая отсутствие доказательств, подтверждающих надлежащее исполнение истцом возложенных на нее трудовых обязанностей, о наличии у ответчика оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, соблюдении порядка, процедуры и сроков наложения на истца данного дисциплинарного взыскания являются правомерными.
Также из материалов дела следует, что в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей деятельности премий и иных видов доплат на основании действующей системы оплаты труда и локальных нормативных актов работодателя.
Согласно Положению о премировании работников ОАО "Оборонэнерго", выплата премий предусматривается в целях усиления материальной мотивации труда работников, повышения материальной заинтересованности персонала в повышении качества работ, труда и т.п., повышения рентабельности и улучшения заданных технико-экономических и финансовых показателей общества, повышения эффективности производства; премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада при осуществлении трудовой деятельности, при этом, возможность снижения премии вплоть до 100% предусмотрена в случае ненадлежащего выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Ссылки со стороны истца на предвзятое к ней отношение со стороны должностных лиц ответчика при рассмотрении дела своего подтверждения не нашли.
Доводы истца о том, что за один дисциплинарный проступок к ней были применены два дисциплинарных взыскания - наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и снижен размер премии, несостоятельны, основаны на неправильном применении норм действующего законодательства, поскольку депремирование работников в силу положений ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям не относится, является мерой стимулирующего характера.
При изложенных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 01 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А.Х. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.04.2015 N 33-11574/2015
Требование: Об отмене приказов, взыскании премии, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица указала, что состояла с филиалом ответчика в трудовых отношениях, у работодателя не имелось оснований для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, так как она действовала в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, кроме того, она была одновременно привлечена по одному нарушению, вменяемому ей, к двум видам ответственности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 апреля 2015 г. N 33-11574/2015
Судья: Муссакаев Х.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Нестеровой Е.Б., Дегтеревой О.В.,
при секретаре К.А.Н.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе К.А.Х.
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 01 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований К.А.Х. к Открытому акционерному обществу "Оборонэнерго" об отмене приказов, взыскании премии, судебных издержек, компенсации морального вреда отказать,
установила:
К.А.Х. обратилась в суд иском к ОАО "Оборонэнерго", с учетом уточнений, просила признать незаконными и отменить приказ N ДВ/38 от 07.08.2014 года о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказы N 275 от 07.08.2014 года, N 299 от 09.09.09.2014 года и N 366 от 09.10.2014 года о снижении премий, взыскать с филиала "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" в свою пользу сумму премий за июль, август, сентябрь 2014 года, компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., расходы по оплате юридических услуг в размере 26500 руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что с 02.10.2013 года состояла с филиалом "Центральный" ОАО "Оборонэнерго" в трудовых отношениях по должности инженера-сметчика в подразделении Сметный отдел в Аппарате управления филиала, у работодателя не имелось оснований для применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора, так как она действовала в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, закрепленными в должностной инструкции, перед наложением на нее дисциплинарного взыскания от нее не были затребованы объяснения, соответствующие акты ей не предоставлялись, кроме того она была одновременно привлечена по одному нарушению, вменяемому ей, к двум видам ответственности - на нее был наложен выговор и снижены премии, что, как указывает истец, противоречит требованиям действующего трудового законодательства; названные обстоятельства, по мнению истца, вызваны предвзятым к ней отношением со стороны должностных лиц работодателя.
В судебном заседании К.А.Х. и ее представитель иск поддержали, представитель ОАО "Оборонэнерго" иск не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить К.А.Х.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав К.А.Х. и ее представителя - О., представителя ОАО "Оборонэнерго" - С., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 02.10.2014 года К.А.Х. была принят на работу в филиал Централь ОАО "Оборонэнерго" на должность инженера-сметчика в подразделение Сметный отдел в Аппарате управления филиала, в ее трудовые функции, согласно должностной инструкции, в числе прочего, входило: постоянно работать над повышением уровня своей профессиональной подготовки (пункт 3.2), составлять (проверять) сметные расчеты на строительно-монтажные, электромонтажные и пусконаладочные работы в сметно-нормативной базе ТЕР (ФЕР-2001) в сметных программах - Смета-ру по предоставленным начальником отдела данным (набором и объемам работ) (пункт 3.4); исполнять прочие указания и задания начальника сметного отдела в пределах его полномочий и деятельности сметного отдела (пункт 3.9).
Приказом N Д/38 от 07.08.2014 года, за нарушение п. п. 3.2, 3.4, 3.9 должностной инструкции ведущего инженера-сметчика сметного отдела филиала, утвержденной директором филиала 01.20.2012 года, К.А.Х. был объявлен выговор.
Приказом N 275 от 07.08.2014 года в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей К.А.Х. была снижена премия на 75% за июль 2014 г.
Приказом N 299 от 09.09.2014 года в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей К.А.Х. была снижена премия на 75% за август 2014 г.
Приказом N 336 от 09.10.2014 года в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей К.А.Х. была снижена премия на 75% за сентябрь 2014 г.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции указал, что у работодателя имелись достаточные основания для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, порядок, процедура и сроки наложения данного дисциплинарного взыскания на истца со стороны работодателя были соблюдены и, как следствие, учитывая, что премии, по поводу которых возник спор носят стимулирующий характер, имелись основания и для снижения суммы премий истцу, принимая во внимание, что ненадлежащее выполнение возложенных на нее должностных обязанностей нашло свое подтверждение при рассмотрении настоящего гражданского дела.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного по делу решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, исходя из следующего:
В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу требований ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Как указывалось выше, основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора послужило ненадлежащее исполнение возложенных на нее в соответствии с должностной инструкцией (п. п. 3.2, 3.4, 3.9) должностных обязанностей, а именно: не выполнение письменного поручения N 1 начальника сметного отдела о подготовки смет по 4 объектам в срок до 03.07.2014 г., от выполнения чего истец отказалась в письменном виде, мотивировав это отказом начальника сметного отдела предоставить ей в письменном виде нарекания по выполнению ранее представленных сметных расчетов; ненадлежащее выполнение письменного поручения начальника сметного отдела N 3 о составлении смет по капитальному ремонту на 2015 г. для защиты ремонтной программы филиала 2015 год, предоставление указанных смет с ошибками и не исправление их в соответствии с письменными замечаниями, направленными истцу, начальником сметного отдела.
До наложения на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, от нее были затребованы письменные объяснения, которые были предоставлены в виде объяснительной записки 01.08.2014 г. на имя директора филиала.
Таким образом, выводы суда, учитывая отсутствие доказательств, подтверждающих надлежащее исполнение истцом возложенных на нее трудовых обязанностей, о наличии у ответчика оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, соблюдении порядка, процедуры и сроков наложения на истца данного дисциплинарного взыскания являются правомерными.
Также из материалов дела следует, что в соответствии с условиями заключенного между сторонами трудового договора, работник имеет право на получение по результатам своей деятельности премий и иных видов доплат на основании действующей системы оплаты труда и локальных нормативных актов работодателя.
Согласно Положению о премировании работников ОАО "Оборонэнерго", выплата премий предусматривается в целях усиления материальной мотивации труда работников, повышения материальной заинтересованности персонала в повышении качества работ, труда и т.п., повышения рентабельности и улучшения заданных технико-экономических и финансовых показателей общества, повышения эффективности производства; премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада при осуществлении трудовой деятельности, при этом, возможность снижения премии вплоть до 100% предусмотрена в случае ненадлежащего выполнения работником возложенных на него должностных обязанностей.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, в отношении размера которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Ссылки со стороны истца на предвзятое к ней отношение со стороны должностных лиц ответчика при рассмотрении дела своего подтверждения не нашли.
Доводы истца о том, что за один дисциплинарный проступок к ней были применены два дисциплинарных взыскания - наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и снижен размер премии, несостоятельны, основаны на неправильном применении норм действующего законодательства, поскольку депремирование работников в силу положений ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям не относится, является мерой стимулирующего характера.
При изложенных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 01 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А.Х. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)