Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, увольнение проведено вопреки отрицательному мнению профсоюза, вакантных должностей ей не предлагали, преимущественное право оставления на работе не исследовалось.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья суда первой инстанции: Сальникова М.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В. и судей Пильгановой В.М., Рачиной К.А., с участием прокурора Храмовой О.П., при секретаре П.М., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе П.Н. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований П.Н. к ОАО "Московский научно-исследовательский и проектный институт типологии, экспериментального проектирования" (ОАО "МНИИТЭП") об оспаривании приказов о сокращении, увольнении, восстановлении на работе, взыскании надбавок, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
Истец П.Н. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к ответчику ОАО "МНИИТЭП" о признании приказа об увольнении N 04 ш от 04 августа 2014 года недействительным, увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности техника Архитектурно-технического отдела Архитектурно-технического управления, взыскании расходов, понесенных на юридические услуги в размере 15000 руб., компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, невыплаченных надбавок за период с февраля по октябрь 2014 года включительно, то есть за 9 месяцев в размере 129600 руб.
Требования мотивированы тем, что она работала в ОАО "МНИИТЭП" в должности техника Архитектурно-технического отдела Архитектурно-технического управления. Трудовым договором N 617/12 от 16 августа 2012 года, заключенным между сторонами, ей был установлен оклад в размере 14400 руб. и возможная выплата надбавки в соответствии с положением об оплате труда, действующим в период начисления выплат. Пунктом 4.2 Коллективного договора, действующего у ответчика, всем сотрудникам отдела АТО предусмотрена выплата надбавки в размере оклада, которую ей не выплатили за период с февраля по октябрь 2014 года. Приказом от 04 августа 2014 года N 04 ш "О сокращении численности и штата работников" ее должность подлежала исключению из штатного расписания с 06 ноября 2014 года. 05 ноября 2014 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата. Полагала увольнение незаконным, так как уведомление о сокращении не имело необходимых реквизитов, приказ N 04 ш от 04 августа 2014 года подписан генеральным директором, полномочия которого 04 августа 2014 года были прекращены Решением Единственного акционера ОАО "МНИИТЭП". Также ссылалась на то, что увольнение проведено вопреки отрицательному мнению профсоюза, вакантных должностей ей не предлагали, преимущественное право оставления на работе не исследовалось.
В суде первой инстанции представитель ответчика иск не признал. По требованиям о взыскании надбавок к заработной плате просил применить последствия пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П.Н. ставится вопрос об отмене решения и о принятии нового решения.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения П.Н., ее представителя по заявлению П.С.А., возражения представителей ответчика К.Н.В., М.О.В., заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что П.Н. работала в ОАО "МНИИТЭП" в должности техника архитектурно-технического отдела архитектурно-технического управления на основании трудового договора N 617/12-Т от 16 августа 2012 года, пунктом 4.1 которого ей был установлен оклад 14400 руб.
Приказом N 673-к от 24 октября 2014 года действие трудового договора от 16 августа 2012 года N 617/12 прекращено, истец была уволена 05 ноября 2014 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. С данным приказом истец ознакомлена под роспись 30 октября 2014 года (л.д. 67).
Основанием для увольнения истца с работы по указанному основанию послужил приказ N 04-ш от 04 августа 2014 года "О сокращении численности и штата работников" (л.д. 68 - 72), которым была изменена организационная структура института, перераспределены функциональные обязанности работников, в связи с чем было принято решение о сокращении ряда должностей, в том числе предусмотрено исключение из штатного расписания должности техника архитектурно-технического отдела архитектурно-технического управления.
Проверяя доводы истца о том, что приказ N 04-ш от 04 августа 2014 года подписан неуполномоченным лицом, суд первой инстанции установил, что данный приказ подписан генеральным директором С., чьи полномочия подтверждены распоряжением о назначении на должность N 4744 от 15 апреля 2014 года и абзацами 14 - 21 пп. 8.3.2 Устава ОАО "МНИИТЭП", которые прекращены с 05 августа 2014 года на основании решения единственного акционера ОАО "МНИИТЭП" от 29 июля 2014 года. Соответственно суд обоснованно пришел к выводу о том, что генеральный директор С. на дату подписания приказа N 04-ш от 04 августа 2014 года "О сокращении численности и штата работников" обладал полномочиями на издание данного приказа.
Согласно выписке из штатного расписания, утвержденного приказом N 1-ш от 07 мая 2014 года, в организации предусмотрено 815 штатных единиц, в том числе в архитектурно-техническом отделе - 14 единиц, из них 2 единицы техника (л.д. 75); в штатном расписании организации, утвержденном приказом N 11-ш от 05 ноября 2014 года предусмотрено 473,5 штатных единиц, в том числе в архитектурно-техническом отделе - 2 штатные единицы, при этом должности техника отсутствуют (л.д. 74). Суд установил, что в отделе, где работала истец, было сокращено 7 должностей и 12 штатных единиц.
Таким образом, доводы истца о том, что была сокращена только одна штатная единица техника и на момент ее увольнения имелась вакантная должность техника, поскольку сотрудник, ранее занимавший данную должность, уволилась 31 октября 2014 года по собственному желанию, не нашел своего подтверждения в суде первой инстанции и опровергается материалами дела.
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ОАО "МНИИТЭП" имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.
Так, о предстоящем увольнении по сокращению штата истец была уведомлена 11 августа 2014 года, уведомлением, подписанным генеральным директором 04 августа 2014 года, один экземпляр которого истцом получен (л.д. 76).
Учитывая, что занимаемая истцом должность техника в архитектурно-техническом отделе была единственной, то оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, у работодателя не имелось. По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Суд установил, что на момент вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении, а также на день увольнения истца с работы, вакантные должности у ответчика отсутствовали, в связи с чем судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что у работодателя не было возможности предложить вакантные должности истцу, как того требует ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Проверяя довод истца о том, что ответчик не учел отрицательное мотивированное мнение профсоюза относительно ее увольнения, судом установлено, что 14 октября 2014 года председателем профсоюза было получено обращение о предоставлении мотивированного мнения. Мотивированное мнение профсоюза было получено работодателем только 27 октября 2014 года, то есть по истечении семи дней, предусмотренных ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 97).
При таком положении суд обоснованно пришел к выводу, что у работодателя не имелось обязанности по учету мнения профсоюза.
Руководствуясь приведенными нормами права, исходя из установленных обстоятельств, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении требований о признании приказа N 04 ш от 04 августа 2014 года недействительным, увольнения незаконным, восстановлении на работе.
Разрешая исковые требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной надбавки за реализацию за период с февраля 2014 года по 30 октября 2014 года, суд первой инстанции установил, что п. 4.2 Трудового договора, п. 4.2 Коллективного договора ОАО "МНИИТЭП" предусмотрена возможность выплаты работнику надбавок и премий в соответствии с положением об оплате труда, системой премирования.
Пунктами 4.1 и 5 Положения об оплате труда предусмотрена выплата надбавки за реализацию, которая выплачивается по предложению руководителя соответствующего структурного подразделения, с учетом качества и объема выполненных работ.
На основании приказа генерального директора от 27 февраля 2014 года N 43/УФ и Б с февраля 2014 года выплата надбавок за реализацию всем работникам института была приостановлена в связи с тяжелым финансовым положением ОАО "МНИИТЭП".
При таком положении, исходя из стимулирующего и необязательного характера надбавки и ее зависимости от результатов хозяйственной деятельности ответчика, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании надбавки за период с февраля по октябрь 2014 года.
Решение в данной части отвечает положениям ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске истцом трехмесячного срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд с требованиями о взыскании надбавки за период с февраля по август 2014 года, поскольку в суд она обратилась 27 ноября 2014 года, в то время как узнавать о нарушении своих прав на ее получение в с соответствии со ст. 136 названного Кодекса и Положением об оплате труда должна была 10 числа каждого месяца следующего за предыдущим, то есть в день получения расчета за каждый отработанный месяц. Уважительных причин для восстановления данного срока суд не усмотрел.
При таком положении не состоятелен довод жалобы о наличии оснований для выплаты истцу надбавки за последние три месяца работы в связи с тем, что срок на обращение суд по ним не пропущен, поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении данных требований на иных основаниях, чем пропуск срока.
Поскольку нарушений трудовых прав П.Н. по основаниям, заявленным в иске, судом не установлено, то требования о взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате юридических услуг обоснованно отклонены судом.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что уведомление о сокращении штатов не имело даты и номера регистрации исходящих документов, приводился в суде первой инстанции, который пришел к правильному выводу о том, что указанное обстоятельство не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения. С данным выводом согласна судебная коллегия.
Несостоятелен и довод апелляционной жалобы о том, что приказ N 4-ш от 04 августа 2014 года "О сокращении численности и штата" издан до утверждения нового штатного расписания от 05 ноября 2014 года, поскольку не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством при увольнении по сокращению численности штата.
Довод апелляционной жалобы истца о смене собственника организации ответчика, не свидетельствует об отсутствии у ответчика оснований для принятия решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Равно как не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы апелляционной жалобы П.Н. о том, что в отделе имелась вакантная должность техника, которая ей не была предложена при увольнении; о наличии у нее преимущественного права оставления на работе, не могут повлечь постановленного по делу решения, поскольку приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит.
Также несостоятелен довод апелляционной жалобы о том, что мотивированное мнение профсоюза об увольнении истца дано в 7-дневный срок, предусмотренный ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не соответствует обстоятельствам дела. Из представленного в материалы дела ответа профсоюза (л.д. 97), усматривается, что на полученное от работодателя 14 октября 2014 года обращение по вопросу увольнения истца, ответ был составлен 23 октября 2014 года, то есть уже по истечении семидневного срока, а получен он работодателем 27 октября 2014 года.
Довод апелляционной жалобы о непринятии ходатайств истца не может быть принят во внимание, поскольку истец не указал, какие именно ходатайства не были удовлетворены судом.
Доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.05.2015 ПО ДЕЛУ N 33-16320/2015
Требование: Об оспаривании приказов о сокращении, увольнении, восстановлении на работе, взыскании надбавок, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, увольнение проведено вопреки отрицательному мнению профсоюза, вакантных должностей ей не предлагали, преимущественное право оставления на работе не исследовалось.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 мая 2015 г. по делу N 33-16320/2015
судья суда первой инстанции: Сальникова М.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В. и судей Пильгановой В.М., Рачиной К.А., с участием прокурора Храмовой О.П., при секретаре П.М., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе П.Н. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований П.Н. к ОАО "Московский научно-исследовательский и проектный институт типологии, экспериментального проектирования" (ОАО "МНИИТЭП") об оспаривании приказов о сокращении, увольнении, восстановлении на работе, взыскании надбавок, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
Истец П.Н. обратилась в Тверской районный суд г. Москвы с иском к ответчику ОАО "МНИИТЭП" о признании приказа об увольнении N 04 ш от 04 августа 2014 года недействительным, увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности техника Архитектурно-технического отдела Архитектурно-технического управления, взыскании расходов, понесенных на юридические услуги в размере 15000 руб., компенсации морального вреда в размере 100000 рублей, невыплаченных надбавок за период с февраля по октябрь 2014 года включительно, то есть за 9 месяцев в размере 129600 руб.
Требования мотивированы тем, что она работала в ОАО "МНИИТЭП" в должности техника Архитектурно-технического отдела Архитектурно-технического управления. Трудовым договором N 617/12 от 16 августа 2012 года, заключенным между сторонами, ей был установлен оклад в размере 14400 руб. и возможная выплата надбавки в соответствии с положением об оплате труда, действующим в период начисления выплат. Пунктом 4.2 Коллективного договора, действующего у ответчика, всем сотрудникам отдела АТО предусмотрена выплата надбавки в размере оклада, которую ей не выплатили за период с февраля по октябрь 2014 года. Приказом от 04 августа 2014 года N 04 ш "О сокращении численности и штата работников" ее должность подлежала исключению из штатного расписания с 06 ноября 2014 года. 05 ноября 2014 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата. Полагала увольнение незаконным, так как уведомление о сокращении не имело необходимых реквизитов, приказ N 04 ш от 04 августа 2014 года подписан генеральным директором, полномочия которого 04 августа 2014 года были прекращены Решением Единственного акционера ОАО "МНИИТЭП". Также ссылалась на то, что увольнение проведено вопреки отрицательному мнению профсоюза, вакантных должностей ей не предлагали, преимущественное право оставления на работе не исследовалось.
В суде первой инстанции представитель ответчика иск не признал. По требованиям о взыскании надбавок к заработной плате просил применить последствия пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П.Н. ставится вопрос об отмене решения и о принятии нового решения.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения П.Н., ее представителя по заявлению П.С.А., возражения представителей ответчика К.Н.В., М.О.В., заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 названного Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что П.Н. работала в ОАО "МНИИТЭП" в должности техника архитектурно-технического отдела архитектурно-технического управления на основании трудового договора N 617/12-Т от 16 августа 2012 года, пунктом 4.1 которого ей был установлен оклад 14400 руб.
Приказом N 673-к от 24 октября 2014 года действие трудового договора от 16 августа 2012 года N 617/12 прекращено, истец была уволена 05 ноября 2014 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. С данным приказом истец ознакомлена под роспись 30 октября 2014 года (л.д. 67).
Основанием для увольнения истца с работы по указанному основанию послужил приказ N 04-ш от 04 августа 2014 года "О сокращении численности и штата работников" (л.д. 68 - 72), которым была изменена организационная структура института, перераспределены функциональные обязанности работников, в связи с чем было принято решение о сокращении ряда должностей, в том числе предусмотрено исключение из штатного расписания должности техника архитектурно-технического отдела архитектурно-технического управления.
Проверяя доводы истца о том, что приказ N 04-ш от 04 августа 2014 года подписан неуполномоченным лицом, суд первой инстанции установил, что данный приказ подписан генеральным директором С., чьи полномочия подтверждены распоряжением о назначении на должность N 4744 от 15 апреля 2014 года и абзацами 14 - 21 пп. 8.3.2 Устава ОАО "МНИИТЭП", которые прекращены с 05 августа 2014 года на основании решения единственного акционера ОАО "МНИИТЭП" от 29 июля 2014 года. Соответственно суд обоснованно пришел к выводу о том, что генеральный директор С. на дату подписания приказа N 04-ш от 04 августа 2014 года "О сокращении численности и штата работников" обладал полномочиями на издание данного приказа.
Согласно выписке из штатного расписания, утвержденного приказом N 1-ш от 07 мая 2014 года, в организации предусмотрено 815 штатных единиц, в том числе в архитектурно-техническом отделе - 14 единиц, из них 2 единицы техника (л.д. 75); в штатном расписании организации, утвержденном приказом N 11-ш от 05 ноября 2014 года предусмотрено 473,5 штатных единиц, в том числе в архитектурно-техническом отделе - 2 штатные единицы, при этом должности техника отсутствуют (л.д. 74). Суд установил, что в отделе, где работала истец, было сокращено 7 должностей и 12 штатных единиц.
Таким образом, доводы истца о том, что была сокращена только одна штатная единица техника и на момент ее увольнения имелась вакантная должность техника, поскольку сотрудник, ранее занимавший данную должность, уволилась 31 октября 2014 года по собственному желанию, не нашел своего подтверждения в суде первой инстанции и опровергается материалами дела.
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ОАО "МНИИТЭП" имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.
Так, о предстоящем увольнении по сокращению штата истец была уведомлена 11 августа 2014 года, уведомлением, подписанным генеральным директором 04 августа 2014 года, один экземпляр которого истцом получен (л.д. 76).
Учитывая, что занимаемая истцом должность техника в архитектурно-техническом отделе была единственной, то оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставление на работе, у работодателя не имелось. По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Суд установил, что на момент вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении, а также на день увольнения истца с работы, вакантные должности у ответчика отсутствовали, в связи с чем судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что у работодателя не было возможности предложить вакантные должности истцу, как того требует ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Проверяя довод истца о том, что ответчик не учел отрицательное мотивированное мнение профсоюза относительно ее увольнения, судом установлено, что 14 октября 2014 года председателем профсоюза было получено обращение о предоставлении мотивированного мнения. Мотивированное мнение профсоюза было получено работодателем только 27 октября 2014 года, то есть по истечении семи дней, предусмотренных ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 97).
При таком положении суд обоснованно пришел к выводу, что у работодателя не имелось обязанности по учету мнения профсоюза.
Руководствуясь приведенными нормами права, исходя из установленных обстоятельств, суд правомерно отказал истцу в удовлетворении требований о признании приказа N 04 ш от 04 августа 2014 года недействительным, увольнения незаконным, восстановлении на работе.
Разрешая исковые требования истца о взыскании с ответчика невыплаченной надбавки за реализацию за период с февраля 2014 года по 30 октября 2014 года, суд первой инстанции установил, что п. 4.2 Трудового договора, п. 4.2 Коллективного договора ОАО "МНИИТЭП" предусмотрена возможность выплаты работнику надбавок и премий в соответствии с положением об оплате труда, системой премирования.
Пунктами 4.1 и 5 Положения об оплате труда предусмотрена выплата надбавки за реализацию, которая выплачивается по предложению руководителя соответствующего структурного подразделения, с учетом качества и объема выполненных работ.
На основании приказа генерального директора от 27 февраля 2014 года N 43/УФ и Б с февраля 2014 года выплата надбавок за реализацию всем работникам института была приостановлена в связи с тяжелым финансовым положением ОАО "МНИИТЭП".
При таком положении, исходя из стимулирующего и необязательного характера надбавки и ее зависимости от результатов хозяйственной деятельности ответчика, суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании надбавки за период с февраля по октябрь 2014 года.
Решение в данной части отвечает положениям ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске истцом трехмесячного срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации для обращения в суд с требованиями о взыскании надбавки за период с февраля по август 2014 года, поскольку в суд она обратилась 27 ноября 2014 года, в то время как узнавать о нарушении своих прав на ее получение в с соответствии со ст. 136 названного Кодекса и Положением об оплате труда должна была 10 числа каждого месяца следующего за предыдущим, то есть в день получения расчета за каждый отработанный месяц. Уважительных причин для восстановления данного срока суд не усмотрел.
При таком положении не состоятелен довод жалобы о наличии оснований для выплаты истцу надбавки за последние три месяца работы в связи с тем, что срок на обращение суд по ним не пропущен, поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении данных требований на иных основаниях, чем пропуск срока.
Поскольку нарушений трудовых прав П.Н. по основаниям, заявленным в иске, судом не установлено, то требования о взыскании компенсации морального вреда и расходов по оплате юридических услуг обоснованно отклонены судом.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что уведомление о сокращении штатов не имело даты и номера регистрации исходящих документов, приводился в суде первой инстанции, который пришел к правильному выводу о том, что указанное обстоятельство не свидетельствует о нарушении работодателем процедуры сокращения. С данным выводом согласна судебная коллегия.
Несостоятелен и довод апелляционной жалобы о том, что приказ N 4-ш от 04 августа 2014 года "О сокращении численности и штата" издан до утверждения нового штатного расписания от 05 ноября 2014 года, поскольку не свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством при увольнении по сокращению численности штата.
Довод апелляционной жалобы истца о смене собственника организации ответчика, не свидетельствует об отсутствии у ответчика оснований для принятия решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Равно как не свидетельствует о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы апелляционной жалобы П.Н. о том, что в отделе имелась вакантная должность техника, которая ей не была предложена при увольнении; о наличии у нее преимущественного права оставления на работе, не могут повлечь постановленного по делу решения, поскольку приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит.
Также несостоятелен довод апелляционной жалобы о том, что мотивированное мнение профсоюза об увольнении истца дано в 7-дневный срок, предусмотренный ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку не соответствует обстоятельствам дела. Из представленного в материалы дела ответа профсоюза (л.д. 97), усматривается, что на полученное от работодателя 14 октября 2014 года обращение по вопросу увольнения истца, ответ был составлен 23 октября 2014 года, то есть уже по истечении семидневного срока, а получен он работодателем 27 октября 2014 года.
Довод апелляционной жалобы о непринятии ходатайств истца не может быть принят во внимание, поскольку истец не указал, какие именно ходатайства не были удовлетворены судом.
Доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 января 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)