Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работодателем нарушено право истца на получение справедливой и своевременной оплаты за труд.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,
судей Шаповалова Д.В., Пильгановой В.М.,
при секретаре О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе В. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска В. к ЗАО "МАКС" о взыскании заработной платы, признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат - отказать",
установила:
В. обратился в суд с иском к ЗАО "МАКС" о взыскании заработной платы, признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат, мотивируя свои требования тем, что с... осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности директора дирекции арбитражной работы, суброгации и регресса с ежемесячным окладом *** руб. в месяц и надбавками предусмотренными Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования работников. С.... года включительно заработная плата ему выплачивалась не в полном объеме, также не произведена оплата за работу в выходные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. Приказом N... от.... истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Полагал, что при привлечении к ответственности работодателем было нарушено трудовое законодательство РФ, так как отсутствовали объективные причины для квалификации действий истца как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Кроме того, работодатель нарушает его право на получение справедливой и своевременной оплаты за труд, в связи с чем просил взыскать с ответчика образовавшуюся задолженность и проценты за несвоевременную выплату.
Истец В. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика возражал против заявленных требований, указав, что истец пропустил срок давности на обращение в суд с требованиями о защите натрушенных трудовых прав.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец В. по доводам апелляционной жалобы.
В заседание судебной коллегии В. не явился, извещен надлежащим образом.
Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика - Г., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанций при рассмотрении данного дела допущено не было.
Судом установлено, что В. с... осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности директора дирекции арбитражной работы, суброгации и регресса с ежемесячным окладом *** руб. в месяц и надбавками предусмотренными Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования работников ЗАО "МАКС", что подтверждается трудовым договором N....
В соответствии с п. 5.3 Положения работникам Общества могут быть установлены следующие виды надбавок: за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с применением районного коэффициента; за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; за продолжительность непрерывной работы; за работу с конфиденциальной информацией.
Конкретный размер доплат и надбавок устанавливается ежемесячно приказом Генерального директора в зависимости от наличия средств, которые Общество может использовать на эти цели (п. 5.5 Положения).
Согласно п. 5.6. Положения решением Генерального директора Общества доплаты и надбавки могут не выплачиваться или выплачиваться не в полном размере.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Из расчетных листков следует, что в спорный период истцу было начислено: за... года - *** руб.; за... года - *** руб.; за... года - *** руб.; за... года - *** руб. (20 из 22 рабочих дней); за... года - *** руб.; за... года - *** руб. (5 раб. дн.).
Из письменных возражений ответчика на иск следует, что за спорный период решения о стимулировании истца генеральным директором не принималось.
Отказывая в удовлетворении иска о взыскании заработной платы, суд первой инстанции исходил из того, что выплата и определение размера надбавок является исключительной прерогативой работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения иска в данной части не имеется.
Также в части требований о взыскании заработной платы за... года, суд первой инстанции указал на пропуск истцом срока для обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.
Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Истец, обращаясь в суд, указал на факт имеющейся перед ним задолженности по заработной плате с... г., т.е. периода, когда он еще исполнял трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, о наличии задолженности по заработной плате истцу было или должно было стать известно в день выплаты таковой.
При этом судебная коллегия отмечает, что в силу занимаемой должности, истец обладал достаточными познаниями, соответственно мог своевременно выявить факт предполагаемой невыплаты.
Таким образом, суд первой инстанции обоснованно установил, что ежемесячно, в день выплаты заработной платы, истцу было или могло стать известно о предполагаемом нарушении его прав вызванных невыплатой.
Обратившись в Замоскворецкий районный суд г. Москвы 13.02.2014 с требованием о взыскании заработной платы за... В. пропустил установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.
Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд В. представлено не было.
Приказом N... от... истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение приказа от... N... п. 4.1. несвоевременное занесение данных в модуль "ПИР".
В соответствии с п. 4.1 приказа N... от..., регламентом судебной работы и взаимодействия подразделений ЗАО "МАКС" по обеспечению ее эффективности (утв. Приказом ЗАО "МАКС" от... N... юридическим службам компании (В., Ш., Щ., П.) вменялась обязанность обеспечить своевременное занесение в модуль "ПИР" результатов судебных процессов.
Отказывая в удовлетворении требований о признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что истцом допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде: замечания: выговора: увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
От В. перед применением дисциплинарного взыскания были получены объяснения, таким образом процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ была соблюдена, приказ о привлечении к ответственности издан в месячный срок.
Обсуждая вопрос о выбранном работодателем виде взыскания, суд исходил из того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора учтена тяжесть совершенного В. проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
По правилам п. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производиться с согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структур подразделений, индивидуального предпринимателя.
В силу ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, что заявленные истцом выходные дни как рабочие, В. находился в командировке. Согласно расчетным листкам за сентябрь и октябрь 2013 года командировки были оплачены истцу исходя из среднего заработка, в связи с чем оснований для удовлетворения данных требований не имеется.
В соответствии с п. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно положений п. 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции правильно установлено, что при увольнении были произведены все причитающиеся выплаты, а именно на счет истца была перечислена сумма в размере *** руб., что подтверждается листком за... года, а также расчетом среднего заработка при увольнении.
При таком положении суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплат, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, так как задержек по выплатам ответчик не допускал.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.12.2014 ПО ДЕЛУ N 33-37849
Требование: О взыскании заработной платы, признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работодателем нарушено право истца на получение справедливой и своевременной оплаты за труд.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 декабря 2014 г. по делу N 33-37849
судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Масленниковой Л.В.,
судей Шаповалова Д.В., Пильгановой В.М.,
при секретаре О.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе В. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении иска В. к ЗАО "МАКС" о взыскании заработной платы, признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат - отказать",
установила:
В. обратился в суд с иском к ЗАО "МАКС" о взыскании заработной платы, признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат, мотивируя свои требования тем, что с... осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности директора дирекции арбитражной работы, суброгации и регресса с ежемесячным окладом *** руб. в месяц и надбавками предусмотренными Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования работников. С.... года включительно заработная плата ему выплачивалась не в полном объеме, также не произведена оплата за работу в выходные дни и компенсация за неиспользованный отпуск. Приказом N... от.... истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Полагал, что при привлечении к ответственности работодателем было нарушено трудовое законодательство РФ, так как отсутствовали объективные причины для квалификации действий истца как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Кроме того, работодатель нарушает его право на получение справедливой и своевременной оплаты за труд, в связи с чем просил взыскать с ответчика образовавшуюся задолженность и проценты за несвоевременную выплату.
Истец В. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме. Представитель ответчика возражал против заявленных требований, указав, что истец пропустил срок давности на обращение в суд с требованиями о защите натрушенных трудовых прав.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец В. по доводам апелляционной жалобы.
В заседание судебной коллегии В. не явился, извещен надлежащим образом.
Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика - Г., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанций при рассмотрении данного дела допущено не было.
Судом установлено, что В. с... осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности директора дирекции арбитражной работы, суброгации и регресса с ежемесячным окладом *** руб. в месяц и надбавками предусмотренными Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования работников ЗАО "МАКС", что подтверждается трудовым договором N....
В соответствии с п. 5.3 Положения работникам Общества могут быть установлены следующие виды надбавок: за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях с применением районного коэффициента; за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; за продолжительность непрерывной работы; за работу с конфиденциальной информацией.
Конкретный размер доплат и надбавок устанавливается ежемесячно приказом Генерального директора в зависимости от наличия средств, которые Общество может использовать на эти цели (п. 5.5 Положения).
Согласно п. 5.6. Положения решением Генерального директора Общества доплаты и надбавки могут не выплачиваться или выплачиваться не в полном размере.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Из расчетных листков следует, что в спорный период истцу было начислено: за... года - *** руб.; за... года - *** руб.; за... года - *** руб.; за... года - *** руб. (20 из 22 рабочих дней); за... года - *** руб.; за... года - *** руб. (5 раб. дн.).
Из письменных возражений ответчика на иск следует, что за спорный период решения о стимулировании истца генеральным директором не принималось.
Отказывая в удовлетворении иска о взыскании заработной платы, суд первой инстанции исходил из того, что выплата и определение размера надбавок является исключительной прерогативой работодателя, в связи с чем оснований для удовлетворения иска в данной части не имеется.
Также в части требований о взыскании заработной платы за... года, суд первой инстанции указал на пропуск истцом срока для обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного ст. 392 ТК РФ.
Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (статья 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (статья 46, часть 1), в том числе закрепленных статьей 37 Конституции Российской Федерации прав в сфере труда.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.
Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-О, от 12 июля 2005 года N 312-О, от 15 ноября 2007 года N 728-О-О, от 21 февраля 2008 года N 73-О-О и др.).
Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.
Истец, обращаясь в суд, указал на факт имеющейся перед ним задолженности по заработной плате с... г., т.е. периода, когда он еще исполнял трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Таким образом, о наличии задолженности по заработной плате истцу было или должно было стать известно в день выплаты таковой.
При этом судебная коллегия отмечает, что в силу занимаемой должности, истец обладал достаточными познаниями, соответственно мог своевременно выявить факт предполагаемой невыплаты.
Таким образом, суд первой инстанции обоснованно установил, что ежемесячно, в день выплаты заработной платы, истцу было или могло стать известно о предполагаемом нарушении его прав вызванных невыплатой.
Обратившись в Замоскворецкий районный суд г. Москвы 13.02.2014 с требованием о взыскании заработной платы за... В. пропустил установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд за защитой нарушенных трудовых прав, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.
Доказательств уважительности причин пропуска срока обращения в суд В. представлено не было.
Приказом N... от... истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение приказа от... N... п. 4.1. несвоевременное занесение данных в модуль "ПИР".
В соответствии с п. 4.1 приказа N... от..., регламентом судебной работы и взаимодействия подразделений ЗАО "МАКС" по обеспечению ее эффективности (утв. Приказом ЗАО "МАКС" от... N... юридическим службам компании (В., Ш., Щ., П.) вменялась обязанность обеспечить своевременное занесение в модуль "ПИР" результатов судебных процессов.
Отказывая в удовлетворении требований о признании недействительным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что истцом допущено ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде: замечания: выговора: увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
От В. перед применением дисциплинарного взыскания были получены объяснения, таким образом процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ была соблюдена, приказ о привлечении к ответственности издан в месячный срок.
Обсуждая вопрос о выбранном работодателем виде взыскания, суд исходил из того, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора учтена тяжесть совершенного В. проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
По правилам п. 2 ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производиться с согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структур подразделений, индивидуального предпринимателя.
В силу ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, что заявленные истцом выходные дни как рабочие, В. находился в командировке. Согласно расчетным листкам за сентябрь и октябрь 2013 года командировки были оплачены истцу исходя из среднего заработка, в связи с чем оснований для удовлетворения данных требований не имеется.
В соответствии с п. 1 ст. 127 Трудового кодекса РФ, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Согласно положений п. 1 ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции правильно установлено, что при увольнении были произведены все причитающиеся выплаты, а именно на счет истца была перечислена сумма в размере *** руб., что подтверждается листком за... года, а также расчетом среднего заработка при увольнении.
При таком положении суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплат, предусмотренной ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, так как задержек по выплатам ответчик не допускал.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу В. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)