Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Котовой И.В.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе К. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований К. к ОАО "Финансовая корпорация УРАЛСИБ" отказать в полном объеме.
установила:
К. обратилась в суд к ОАО "Финансовая корпорация УРАЛСИБ" с иском о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, ссылаясь на то, что работала у ответчика в должности ***, приказом от 28 апреля 2014 года она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку реального сокращения должности, которую она занимала, не было, ей не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, и, кроме того, ответчиком не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе. В этой связи истица просила суд восстановить ее на работе в должности ***, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
В судебное заседание представитель истицы явилась, исковые требования поддержала.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истицы возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу, представителя истицы по доверенности М., представителей ответчика по доверенности Г. и И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что приказом N 42-к К. была принята на работу к ответчику на должность ***.
3 июня 2013 года сторонами был заключен трудовой договор N 27.
20 февраля 2014 года ОАО "Финансовая корпорация УРАЛСИБ", с целью оптимизации бизнес-процессов и перераспределения функций структурных подразделений, был издан приказ N 7 "О сокращении численности и штата Открытого акционерного общества "Финансовая корпорация УРАЛСИБ", согласно которому должность *** была сокращена.
25 февраля 2014 года истице под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.
Приложениями N 1 и N 2 к указанному уведомлению истице были предложены вакантные должности, от которых она отказалась, о чем произвела в приложениях соответствующие записи.
1 и 28 апреля 2014 года приложениями N 3 и N 4 К. повторно были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, от замещения которых она отказалась, учинив в приложениях запись "не согласна".
Письмом N 47-ФК от 18 апреля 2014 года ответчик предложил К. подписать соглашение о прекращении с 28 апреля 2014 года трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой компенсации при увольнении в размере *** окладов (***), с которым К. была ознакомлена 18 апреля 2014 года, поставив свою подпись, и указав, что с данным предложением она не согласна.
Также суд установил, что в период с 29 октября 2013 года по 31 декабря 2013 года у ответчика отсутствовали какие-либо вакантные должности или работа, соответствующая квалификации истца, равно как и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.
Приказом N 77-к от 28 апреля 2014 года К. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истицы, однако от предложенных должностей истица отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
При этом суд первой инстанции обосновано указал на то, что доводы истицы о нарушении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ не основаны на материалах дела и фактических обстоятельствах, поскольку ответчиком была сокращена единственная имеющаяся у него должность ***, что, в свою очередь, указывает на отсутствие у ответчика возможности сравнить степень производительности труда и квалификацию истицы с другими ***.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не были направлены сведения об истице, как о высвобождаемом работнике, в службу занятости, являются не состоятельными и не могут повлиять на правильность выводов суда первой инстанции и повлечь отмену решения суда, поскольку процедура увольнения по сокращению численности и штата была проведена ответчиком в полном соответствии с действующим трудовым законодательством, нарушений при увольнении истицы, ни судом первой, ни судом апелляционной инстанции установлено не было.
Более того, положения ч. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения Российской Федерации" не изменяют ни порядок, ни сроки увольнения, установленные ст. ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, как и не регулируют последствия неисполнения указанной правовой нормы.
Кроме того, истица не была лишена возможности самостоятельно обратиться в органы службы занятости населения за содействием в поиске подходящей работы и защитить свои права в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, повторяют доводы, изложенные в исковом заявлении, которым была дана надлежащая оценка судом первой инстанции, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 18.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-45583
Требование: О восстановлении на работе, взыскании денежных средств.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 ноября 2014 г. по делу N 33-45583
Судья: Бугынин Г.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Котовой И.В.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе К. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований К. к ОАО "Финансовая корпорация УРАЛСИБ" отказать в полном объеме.
установила:
К. обратилась в суд к ОАО "Финансовая корпорация УРАЛСИБ" с иском о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, ссылаясь на то, что работала у ответчика в должности ***, приказом от 28 апреля 2014 года она была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку реального сокращения должности, которую она занимала, не было, ей не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, и, кроме того, ответчиком не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе. В этой связи истица просила суд восстановить ее на работе в должности ***, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
В судебное заседание представитель истицы явилась, исковые требования поддержала.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истицы возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу, представителя истицы по доверенности М., представителей ответчика по доверенности Г. и И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что приказом N 42-к К. была принята на работу к ответчику на должность ***.
3 июня 2013 года сторонами был заключен трудовой договор N 27.
20 февраля 2014 года ОАО "Финансовая корпорация УРАЛСИБ", с целью оптимизации бизнес-процессов и перераспределения функций структурных подразделений, был издан приказ N 7 "О сокращении численности и штата Открытого акционерного общества "Финансовая корпорация УРАЛСИБ", согласно которому должность *** была сокращена.
25 февраля 2014 года истице под роспись было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации.
Приложениями N 1 и N 2 к указанному уведомлению истице были предложены вакантные должности, от которых она отказалась, о чем произвела в приложениях соответствующие записи.
1 и 28 апреля 2014 года приложениями N 3 и N 4 К. повторно были предложены имеющиеся у ответчика вакантные должности, от замещения которых она отказалась, учинив в приложениях запись "не согласна".
Письмом N 47-ФК от 18 апреля 2014 года ответчик предложил К. подписать соглашение о прекращении с 28 апреля 2014 года трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой компенсации при увольнении в размере *** окладов (***), с которым К. была ознакомлена 18 апреля 2014 года, поставив свою подпись, и указав, что с данным предложением она не согласна.
Также суд установил, что в период с 29 октября 2013 года по 31 декабря 2013 года у ответчика отсутствовали какие-либо вакантные должности или работа, соответствующая квалификации истца, равно как и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.
Приказом N 77-к от 28 апреля 2014 года К. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истицей должности подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, работодателем были предприняты меры к трудоустройству истицы, однако от предложенных должностей истица отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
При этом суд первой инстанции обосновано указал на то, что доводы истицы о нарушении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ не основаны на материалах дела и фактических обстоятельствах, поскольку ответчиком была сокращена единственная имеющаяся у него должность ***, что, в свою очередь, указывает на отсутствие у ответчика возможности сравнить степень производительности труда и квалификацию истицы с другими ***.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не были направлены сведения об истице, как о высвобождаемом работнике, в службу занятости, являются не состоятельными и не могут повлиять на правильность выводов суда первой инстанции и повлечь отмену решения суда, поскольку процедура увольнения по сокращению численности и штата была проведена ответчиком в полном соответствии с действующим трудовым законодательством, нарушений при увольнении истицы, ни судом первой, ни судом апелляционной инстанции установлено не было.
Более того, положения ч. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения Российской Федерации" не изменяют ни порядок, ни сроки увольнения, установленные ст. ст. 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, как и не регулируют последствия неисполнения указанной правовой нормы.
Кроме того, истица не была лишена возможности самостоятельно обратиться в органы службы занятости населения за содействием в поиске подходящей работы и защитить свои права в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, повторяют доводы, изложенные в исковом заявлении, которым была дана надлежащая оценка судом первой инстанции, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)