Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э. рассмотрев кассационную жалобу С.В., поступившую 13.03.2015 г., на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12.11.2014 г. и на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12.02.2015 г. по гражданскому делу по иску С.В. к ГБУЗ "Городская клиническая больница N 4" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба, установлении доплаты,
установил:
С.В. обратилась в суд с иском к ГБУЗ "ГКБ N 4 ДЗМ" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба, установлении доплаты.
Истец увольнение считает незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины не допускала, процедура увольнения работодателем не соблюдена.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 12.11.2014 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12.02.2015 г., постановлено:
В иске С.В. к ГБУЗ "Городская клиническая больница N 4" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба, установлении доплаты отказать.
В кассационной жалобе заявитель С.В. ставит вопрос об отмене решения и апелляционного определения.
Согласно части 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Подобных нарушений судами первой и апелляционной инстанции при рассмотрении спора допущено не было.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу с подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в подпункте "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше положений трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Проверяя законность приказа об увольнении истца с работы, суд пришел к выводу, что увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации было произведено в соответствии с действующим законодательством.
Так, судом по делу установлено, что 22.07.2013 г. между С.В. и ГБУЗ "ГКБ N 4 ДЗМ" заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу на должность врача ультразвуковой диагностики.
Приказом от 23.06.2014 г. трудовой договор с истцом расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Основанием для расторжения трудового договора с С.В. послужило отсутствие ее без уважительных причин 10.06.2014 г. более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что отсутствие работника на рабочем месте 10.06.2014 г. без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения.
При этом истец ссылалась на то, что на основании заявления 10.06.2014 г. ей был предоставлен день отдыха без сохранения заработной платы.
Между тем, суд установил, что истцом было подано заявление о предоставлении дня отдыха 11.06.2014 года, отпуск не предоставлялся, таким образом, самовольное использование отгула 10.06.2014 года правильно расценено работодателем в качестве прогула.
При этом нарушений процедуры увольнения истца работодателем не допущено.
Таким образом, суд пришел к правильному выводу, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 10.06.2014 г. более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором, доказательств подтверждающих в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации согласование с работодателем свое отсутствие на рабочем месте в порядке предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом суду представлено не было, в связи с чем суд правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В связи с тем, что истцом не подтверждены обстоятельства причинения ей ущерба по вине работодателя и трудовые отношения между сторонами прекращены, оснований для удовлетворения требований о взыскании материального ущерба, установлении доплаты также не имелось. Из материалов дела также не усматривается оснований для выплаты истцу премии.
Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права судебными инстанциями не установлено.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
Заявитель кассационной жалобы, выражая свое несогласие с постановленными по делу судебными актами, указывает, что судом при разрешении спора не было учтено то, что работодателем акт об отсутствии на рабочем месте составлен с многочисленными нарушениями.
Между тем, приведенные доводы не могут повлечь возможность отмены судебных постановлений, поскольку были предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции, вывод суда об отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд не опровергает. Допустимых и достоверных доказательств отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня по уважительной причине истцом не представлено. Кроме того, отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня является нарушением трудовой дисциплины, которое отнесено трудовым законодательством к грубому нарушению работником трудовых обязанностей и может являться основанием к увольнению работника.
Несогласие заявителя жалобы с произведенной судебными инстанциями оценкой представленных доказательств, в том числе с показаниями свидетеля, не служат основанием к отмене постановленных судебных актов, так как согласно положениям статей 56, 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Таким образом, приведенные доводы заявителем в кассационной жалобе, не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку не содержат каких-либо сведений, опровергающих выводы судов первой и второй инстанций и ставящих под сомнение законность судебных актов, постановленных по данному делу, были предметом исследования судов двух инстанций, направлены на оспаривание обоснованности выводов суда об установленных им по делу обстоятельствах при том, что суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, установленной положениями статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также применительно к статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверять лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, и правом переоценки доказательств не наделен.
Руководствуясь статьями 383, 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
определил:
в передаче кассационной жалобы С.В. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12.11.2014 г. и на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12.02.2015 г. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
С.Э.КУРЦИНЬШ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.04.2015 N 4Г/6-3096/15
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 апреля 2015 г. N 4г/6-3096/15
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э. рассмотрев кассационную жалобу С.В., поступившую 13.03.2015 г., на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12.11.2014 г. и на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12.02.2015 г. по гражданскому делу по иску С.В. к ГБУЗ "Городская клиническая больница N 4" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба, установлении доплаты,
установил:
С.В. обратилась в суд с иском к ГБУЗ "ГКБ N 4 ДЗМ" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба, установлении доплаты.
Истец увольнение считает незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины не допускала, процедура увольнения работодателем не соблюдена.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 12.11.2014 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12.02.2015 г., постановлено:
В иске С.В. к ГБУЗ "Городская клиническая больница N 4" о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, материального ущерба, установлении доплаты отказать.
В кассационной жалобе заявитель С.В. ставит вопрос об отмене решения и апелляционного определения.
Согласно части 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Подобных нарушений судами первой и апелляционной инстанции при рассмотрении спора допущено не было.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В силу с подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в подпункте "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше положений трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Проверяя законность приказа об увольнении истца с работы, суд пришел к выводу, что увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации было произведено в соответствии с действующим законодательством.
Так, судом по делу установлено, что 22.07.2013 г. между С.В. и ГБУЗ "ГКБ N 4 ДЗМ" заключен трудовой договор, по условиям которого истец принята на работу на должность врача ультразвуковой диагностики.
Приказом от 23.06.2014 г. трудовой договор с истцом расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).
Основанием для расторжения трудового договора с С.В. послужило отсутствие ее без уважительных причин 10.06.2014 г. более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что отсутствие работника на рабочем месте 10.06.2014 г. без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения.
При этом истец ссылалась на то, что на основании заявления 10.06.2014 г. ей был предоставлен день отдыха без сохранения заработной платы.
Между тем, суд установил, что истцом было подано заявление о предоставлении дня отдыха 11.06.2014 года, отпуск не предоставлялся, таким образом, самовольное использование отгула 10.06.2014 года правильно расценено работодателем в качестве прогула.
При этом нарушений процедуры увольнения истца работодателем не допущено.
Таким образом, суд пришел к правильному выводу, что истец без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 10.06.2014 г. более четырех часов подряд в течение рабочего дня, что является дисциплинарным проступком в виде прогула, виновное неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей предусмотренных трудовым договором, доказательств подтверждающих в порядке статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации согласование с работодателем свое отсутствие на рабочем месте в порядке предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом суду представлено не было, в связи с чем суд правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В связи с тем, что истцом не подтверждены обстоятельства причинения ей ущерба по вине работодателя и трудовые отношения между сторонами прекращены, оснований для удовлетворения требований о взыскании материального ущерба, установлении доплаты также не имелось. Из материалов дела также не усматривается оснований для выплаты истцу премии.
Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права судебными инстанциями не установлено.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
Заявитель кассационной жалобы, выражая свое несогласие с постановленными по делу судебными актами, указывает, что судом при разрешении спора не было учтено то, что работодателем акт об отсутствии на рабочем месте составлен с многочисленными нарушениями.
Между тем, приведенные доводы не могут повлечь возможность отмены судебных постановлений, поскольку были предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции, вывод суда об отсутствии уважительных причин отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд не опровергает. Допустимых и достоверных доказательств отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня по уважительной причине истцом не представлено. Кроме того, отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня является нарушением трудовой дисциплины, которое отнесено трудовым законодательством к грубому нарушению работником трудовых обязанностей и может являться основанием к увольнению работника.
Несогласие заявителя жалобы с произведенной судебными инстанциями оценкой представленных доказательств, в том числе с показаниями свидетеля, не служат основанием к отмене постановленных судебных актов, так как согласно положениям статей 56, 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Таким образом, приведенные доводы заявителем в кассационной жалобе, не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку не содержат каких-либо сведений, опровергающих выводы судов первой и второй инстанций и ставящих под сомнение законность судебных актов, постановленных по данному делу, были предметом исследования судов двух инстанций, направлены на оспаривание обоснованности выводов суда об установленных им по делу обстоятельствах при том, что суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, установленной положениями статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также применительно к статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверять лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, и правом переоценки доказательств не наделен.
Руководствуясь статьями 383, 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
определил:
в передаче кассационной жалобы С.В. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12.11.2014 г. и на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 12.02.2015 г. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
С.Э.КУРЦИНЬШ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)