Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, так как он прогула не допускал, работодателем нарушены процедура и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Иванова Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Шаповалова Д.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре К.И.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Трэл-Деталь" на решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 26 марта 2014 года, которым постановлено:
"Исковые требования А. удовлетворить частично.
Признать увольнение А. приказом ООО "Трэл-Деталь" N.... от... года на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.
Восстановить А. на работе в ООО "Трэл-Деталь" в должности....
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" в пользу А. задолженность по заработной плате в размере ***.
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" денежные средства за вынужденный прогул в размере ***.
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" в пользу А. в счет компенсации морального вреда денежные средства в размере ***.
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" в доход государства государственную пошлину в размере ***.",
А. обратился в суд с иском к ООО "Трэл-Деталь" о взыскании заработной платы, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с... года в должности.... За период с... по... года ему не выплачивалась заработная плата, в связи с чем образовалась задолженность. Приказом от... года он уволен с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Считает увольнение незаконным, т.к. он прогула не допускал, работодателем нарушена процедура и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Истец и его представитель в судебном заседании поддержали заявленные требования. Представители ответчика в судебном заседании иск не признали.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ООО "Трэл-Деталь".
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца - П.Е., представителя ответчика - К.Н., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшую необходимым решение суда оставить без изменения, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом установлено, что А. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с.... года в должности..... Трудовой договор сторонами в письменной форме не заключался.
Согласно Актам от...., ... года А. отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня без предупреждения о наличии уважительных причин.
Приказом ООО "Трэл-Деталь" N... от... года к А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей, выразившихся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего времени дня за период с... года по... года.
Приказом N.... от... года А. был уволен с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Признавая незаконным увольнение А. суд первой инстанции обоснованно указал на то, что увольнение истца было произведено за отсутствие работника на рабочем месте, однако из показаний допрошенных свидетелей П.А.С. и П.И.А. следует, что в ООО "Трэл-Деталь" по адресу: ... у А. не было постоянного рабочего места, в офис истец приходил периодически по поручению руководителя.
...года по поручению генерального директора ООО "Трэл-Деталь" П.А.А., А. был направлен в офис ЗАО НПО "Авангард" для сверки взаиморасчетов по поставкам изделий из бронзы для нужд РЖД (договор N 4 от 11.01.2010 г.), где находился в рабочие часы вплоть до... года, что подтверждается справкой ЗАО НПО "Авангард" от... года и показаниями генерального директора К.А.
Суд первой инстанции, исследуя представленные сторонами в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к выводу о том, что ответчиком факты совершения прогулов не доказаны, кроме того работодателем грубо нарушена процедура увольнения истца, в связи с чем увольнение является незаконным.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы ответчика в указанной части направлены на переоценку доказательств, что само по себе не может являться основанием для отмены состоявшегося решения.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела, акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также требования о предоставлении объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте были отправлены А. почтой... года.
Вместе с тем, уведомление, содержащее требование дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, получено работником после увольнения, сведений о том, что А. уклонялся от получения почтового отправления не имеется. Таким образом, суд пришел к обоснованному выводу, что истец лишен был возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения, а работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что также является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления А. в ранее занимаемой должности.
В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Суд, принимая решение в указанной части, правомерно взыскал с ООО "Трэл-Деталь" в пользу А. задолженность по заработной плате в размере ***, средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***.
Произведенные судом расчеты, судебной коллегией проверены и признаются правильными, иного расчета суду не представлено.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 26 марта 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 26 марта 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Трэл-Деталь" без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-34432
Требование: О взыскании заработной платы, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, так как он прогула не допускал, работодателем нарушены процедура и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 октября 2014 г. по делу N 33-34432
Судья: Иванова Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Шаповалова Д.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре К.И.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Трэл-Деталь" на решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 26 марта 2014 года, которым постановлено:
"Исковые требования А. удовлетворить частично.
Признать увольнение А. приказом ООО "Трэл-Деталь" N.... от... года на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - незаконным.
Восстановить А. на работе в ООО "Трэл-Деталь" в должности....
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" в пользу А. задолженность по заработной плате в размере ***.
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" денежные средства за вынужденный прогул в размере ***.
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" в пользу А. в счет компенсации морального вреда денежные средства в размере ***.
Взыскать с ООО "Трэл-Деталь" в доход государства государственную пошлину в размере ***.",
установила:
А. обратился в суд с иском к ООО "Трэл-Деталь" о взыскании заработной платы, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с... года в должности.... За период с... по... года ему не выплачивалась заработная плата, в связи с чем образовалась задолженность. Приказом от... года он уволен с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Считает увольнение незаконным, т.к. он прогула не допускал, работодателем нарушена процедура и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Истец и его представитель в судебном заседании поддержали заявленные требования. Представители ответчика в судебном заседании иск не признали.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ООО "Трэл-Деталь".
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца - П.Е., представителя ответчика - К.Н., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшую необходимым решение суда оставить без изменения, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом установлено, что А. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с.... года в должности..... Трудовой договор сторонами в письменной форме не заключался.
Согласно Актам от...., ... года А. отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня без предупреждения о наличии уважительных причин.
Приказом ООО "Трэл-Деталь" N... от... года к А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей, выразившихся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего времени дня за период с... года по... года.
Приказом N.... от... года А. был уволен с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Признавая незаконным увольнение А. суд первой инстанции обоснованно указал на то, что увольнение истца было произведено за отсутствие работника на рабочем месте, однако из показаний допрошенных свидетелей П.А.С. и П.И.А. следует, что в ООО "Трэл-Деталь" по адресу: ... у А. не было постоянного рабочего места, в офис истец приходил периодически по поручению руководителя.
...года по поручению генерального директора ООО "Трэл-Деталь" П.А.А., А. был направлен в офис ЗАО НПО "Авангард" для сверки взаиморасчетов по поставкам изделий из бронзы для нужд РЖД (договор N 4 от 11.01.2010 г.), где находился в рабочие часы вплоть до... года, что подтверждается справкой ЗАО НПО "Авангард" от... года и показаниями генерального директора К.А.
Суд первой инстанции, исследуя представленные сторонами в соответствии со ст. 56 ГПК РФ доказательства, пришел к выводу о том, что ответчиком факты совершения прогулов не доказаны, кроме того работодателем грубо нарушена процедура увольнения истца, в связи с чем увольнение является незаконным.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы ответчика в указанной части направлены на переоценку доказательств, что само по себе не может являться основанием для отмены состоявшегося решения.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Как следует из материалов дела, акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также требования о предоставлении объяснений в связи с отсутствием на рабочем месте были отправлены А. почтой... года.
Вместе с тем, уведомление, содержащее требование дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, получено работником после увольнения, сведений о том, что А. уклонялся от получения почтового отправления не имеется. Таким образом, суд пришел к обоснованному выводу, что истец лишен был возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения, а работодатель нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что также является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления А. в ранее занимаемой должности.
В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Согласно п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Суд, принимая решение в указанной части, правомерно взыскал с ООО "Трэл-Деталь" в пользу А. задолженность по заработной плате в размере ***, средний заработок за время вынужденного прогула в размере ***.
Произведенные судом расчеты, судебной коллегией проверены и признаются правильными, иного расчета суду не представлено.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 26 марта 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы от 26 марта 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Трэл-Деталь" без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)