Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако ответчик не дал пояснений о причинах сокращения, не рассматривал вопрос о преимущественном праве оставления на работе и ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности на момент ее увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Н.В. Пестовой
судей В.А. Галенко, М.Е. Симаковой
с участием прокурора Е.В. Максименко
при секретаре Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н. к Краевому государственному бюджетному казенному учреждению "Центр занятости населения города Хабаровска" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
по апелляционной жалобе КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" на решение Центрального районного суда города Хабаровска от 17 февраля 2015 года.
Заслушав доклад судьи Н.В. Пестовой, объяснения истца Н., представителей ответчика КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровск" В., С., Р., действующих по доверенности, заключение прокурора Е.В. Максименко, судебная коллегия
установила:
Н. обратилась в суд с исковым заявлением к Краевому государственному бюджетному казенному учреждению "Центр занятости населения города Хабаровска" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.
В обоснование требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика, в том числе с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Считает увольнение незаконным, поскольку ответчик не дал пояснений о причинах сокращения именно ее должности и не рассматривал вопрос о преимущественном праве оставления на работе. Также полагает, что работодателем не были предложены все имеющееся вакантные должности на момент ее увольнения. По причине увольнения у нее ухудшилось состояние здоровья, в результате чего она находилась на больничном листе.
Просила суд признать увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.
Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 17 февраля 2015 года требования Н. удовлетворены в части.
Постановлено признать незаконным увольнение Н. с должности <данные изъяты> КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" приказом от ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить Н. на работу в КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.
С КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" в пользу Н. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, денежная компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>, всего <данные изъяты>.
С КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" в бюджет городского округа "Город Хабаровск" взыскана государственная пошлина в размере <данные изъяты>.
В апелляционной жалобе директор КГКУ ЦЗН г. Хабаровска В. просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, ссылается на то, что судом дана неверная оценка представленным доказательствам, неправильно применены нормы права, не выяснены обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела по существу. В обоснование доводов указывает, что положения трудового законодательства не предусматривают предложение всем работникам, предупрежденным о возможном предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, все имеющиеся вакантные должности. Ссылка суда на не предложенную вакансию уборщика служебных помещений не состоятельна, так как данной должности у ответчика не было, исходя из приказа от 06.10.2014 г. N 105-06 которым внесены изменения в приказ от 27.08.2014 г. N 88-06 "Об утверждении штатного расписания КГКУ ЦЗН г. Хабаровска", согласно которому количество единиц должности уборщика сократилось с 6 до 5 единиц. Преимущество оставления на работе согласно рекомендации комиссии оставлено за ФИО1 правомерно. Компенсация среднего заработка работнику за время вынужденного прогула, взысканная с организации по решению суда облагается НДФЛ, также просит вычесть из постановленной в решении суммы, сумму выплаченного пособия за ДД.ММ.ГГГГ.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу Н. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения. Считает, что принятое судом решение является законным и обоснованным. При рассмотрении дела судом соблюдены нормы процессуального права, верно установлены юридически значимые обстоятельства по делу и применены нормы материального права.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции представители КГБУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" С., Р., В. доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.
Н. просила решение суда оставить без изменения, указывая на его законность, обоснованность и справедливость.
Прокурор Максименко Е.В. просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Кроме того, действующим законодательством устанавливается, что сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее ч. 3 ст. 81 ТК РФ), не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что в период с ДД.ММ.ГГГГ Н. состояла в трудовых отношениях с КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска", в том числе с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>.
Согласно приказу комитета от 25.08.2014 N 111 "О внесении изменений в приказ комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24.07.2013 N 82 "О проведении организационно-штатных мероприятий в краевых государственных казенных учреждений центров занятости населения Хабаровского края" была установлена предельная численность центра занятости населения 81 штатная единица.
В соответствии с новым штатным расписанием, утвержденным приказом от 27.08.2014 года N 88-06 и структурой, утвержденной приказом от 26.08.2014 года N 86-08 в штатное расписание вошли 9 структурных подразделений (81 штатная единица).
ДД.ММ.ГГГГ Н. предупреждена о предстоящем сокращении ее должности.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Н. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, основанием послужило уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением численности работников, приказ от 27.08.2014 года N 88-06 "Об утверждении штатного расписания".
Из материалов дела усматривается и не опровергается ответчиком, что на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены Н.
Разрешая исковые требования, суд первой инстанции правильно руководствовался положениями Трудового кодекса РФ, верно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, а также дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу об удовлетворении заявленных истцом требований в части признания увольнении незаконным и восстановления на работе, поскольку ее увольнение было произведено с нарушением установленной процедуры, так как Н. не были предложены все имеющиеся вакантные должности.
Также суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что преимущественное право истца на оставление ее на работе ответчиком было нарушено.
Так, судом первой инстанции установлено, что стаж работы по специальности у истца больше чем у ФИО1, свою квалификацию истец повышала неоднократно, занимая должность <данные изъяты>, имеет высокую эффективность качества работы, что подтверждается имеющимися в материалах дела документами.
Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о более высокой квалификации истца.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, размер которой определен с учетом принципа разумности и справедливости.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они подробно мотивированы, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам дана правильная оценка в судебном решении.
Довод жалобы о том, что сумма среднего заработка, взысканная судом за время вынужденного прогула, рассчитана без учета вычета НДФЛ является необоснованным.
Согласно п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога на доходы физических лиц непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.
Взыскание с ответчика денежной суммы без учета НДФЛ повлечет за собой возможность удержания такого налога не за счет налогового агента (ответчика), а из взысканных денежных сумм в ходе исполнения решения суда.
Таким образом, у суда не имелось правовых оснований для взыскания суммы среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом НДФЛ.
В целом, доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являлись предметом проверки суда первой инстанции, получили надлежащую правовую оценку и сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, направлены на переоценку обстоятельств, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, и не содержат фактов, которые опровергали бы выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и не могут служить основанием для отмены постановленного решения, отвечающего нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства по доводам апелляционной жалобы.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определила:
Решение Центрального районного суда города Хабаровска от 17 февраля 2015 года по гражданскому делу по иску Н. к КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула оставить без изменения, апелляционную жалобу КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке, в Президиум Хабаровского краевого суда, в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.
Председательствующий
Н.В.ПЕСТОВА
Судьи
В.А.ГАЛЕНКО
М.Е.СИМАКОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 24.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-2623/2015
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако ответчик не дал пояснений о причинах сокращения, не рассматривал вопрос о преимущественном праве оставления на работе и ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности на момент ее увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 апреля 2015 г. по делу N 33-2623/2015
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Н.В. Пестовой
судей В.А. Галенко, М.Е. Симаковой
с участием прокурора Е.В. Максименко
при секретаре Г.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Н. к Краевому государственному бюджетному казенному учреждению "Центр занятости населения города Хабаровска" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,
по апелляционной жалобе КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" на решение Центрального районного суда города Хабаровска от 17 февраля 2015 года.
Заслушав доклад судьи Н.В. Пестовой, объяснения истца Н., представителей ответчика КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровск" В., С., Р., действующих по доверенности, заключение прокурора Е.В. Максименко, судебная коллегия
установила:
Н. обратилась в суд с исковым заявлением к Краевому государственному бюджетному казенному учреждению "Центр занятости населения города Хабаровска" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.
В обоснование требований указала, что с ДД.ММ.ГГГГ работала у ответчика, в том числе с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). Считает увольнение незаконным, поскольку ответчик не дал пояснений о причинах сокращения именно ее должности и не рассматривал вопрос о преимущественном праве оставления на работе. Также полагает, что работодателем не были предложены все имеющееся вакантные должности на момент ее увольнения. По причине увольнения у нее ухудшилось состояние здоровья, в результате чего она находилась на больничном листе.
Просила суд признать увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.
Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 17 февраля 2015 года требования Н. удовлетворены в части.
Постановлено признать незаконным увольнение Н. с должности <данные изъяты> КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" приказом от ДД.ММ.ГГГГ.
Восстановить Н. на работу в КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" в должности <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.
Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.
С КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" в пользу Н. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, денежная компенсация морального вреда в размере <данные изъяты>, всего <данные изъяты>.
С КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" в бюджет городского округа "Город Хабаровск" взыскана государственная пошлина в размере <данные изъяты>.
В апелляционной жалобе директор КГКУ ЦЗН г. Хабаровска В. просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, ссылается на то, что судом дана неверная оценка представленным доказательствам, неправильно применены нормы права, не выяснены обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела по существу. В обоснование доводов указывает, что положения трудового законодательства не предусматривают предложение всем работникам, предупрежденным о возможном предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, все имеющиеся вакантные должности. Ссылка суда на не предложенную вакансию уборщика служебных помещений не состоятельна, так как данной должности у ответчика не было, исходя из приказа от 06.10.2014 г. N 105-06 которым внесены изменения в приказ от 27.08.2014 г. N 88-06 "Об утверждении штатного расписания КГКУ ЦЗН г. Хабаровска", согласно которому количество единиц должности уборщика сократилось с 6 до 5 единиц. Преимущество оставления на работе согласно рекомендации комиссии оставлено за ФИО1 правомерно. Компенсация среднего заработка работнику за время вынужденного прогула, взысканная с организации по решению суда облагается НДФЛ, также просит вычесть из постановленной в решении суммы, сумму выплаченного пособия за ДД.ММ.ГГГГ.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу Н. просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения. Считает, что принятое судом решение является законным и обоснованным. При рассмотрении дела судом соблюдены нормы процессуального права, верно установлены юридически значимые обстоятельства по делу и применены нормы материального права.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции представители КГБУ "Центр занятости населения г. Хабаровска" С., Р., В. доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.
Н. просила решение суда оставить без изменения, указывая на его законность, обоснованность и справедливость.
Прокурор Максименко Е.В. просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Кроме того, действующим законодательством устанавливается, что сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации; работник заранее ч. 3 ст. 81 ТК РФ), не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что в период с ДД.ММ.ГГГГ Н. состояла в трудовых отношениях с КГКУ "Центр занятости населения г. Хабаровска", в том числе с ДД.ММ.ГГГГ в должности <данные изъяты>.
Согласно приказу комитета от 25.08.2014 N 111 "О внесении изменений в приказ комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края от 24.07.2013 N 82 "О проведении организационно-штатных мероприятий в краевых государственных казенных учреждений центров занятости населения Хабаровского края" была установлена предельная численность центра занятости населения 81 штатная единица.
В соответствии с новым штатным расписанием, утвержденным приказом от 27.08.2014 года N 88-06 и структурой, утвержденной приказом от 26.08.2014 года N 86-08 в штатное расписание вошли 9 структурных подразделений (81 штатная единица).
ДД.ММ.ГГГГ Н. предупреждена о предстоящем сокращении ее должности.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Н. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, основанием послужило уведомление от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении в связи с сокращением численности работников, приказ от 27.08.2014 года N 88-06 "Об утверждении штатного расписания".
Из материалов дела усматривается и не опровергается ответчиком, что на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности, которые не были предложены Н.
Разрешая исковые требования, суд первой инстанции правильно руководствовался положениями Трудового кодекса РФ, верно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, а также дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу об удовлетворении заявленных истцом требований в части признания увольнении незаконным и восстановления на работе, поскольку ее увольнение было произведено с нарушением установленной процедуры, так как Н. не были предложены все имеющиеся вакантные должности.
Также суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что преимущественное право истца на оставление ее на работе ответчиком было нарушено.
Так, судом первой инстанции установлено, что стаж работы по специальности у истца больше чем у ФИО1, свою квалификацию истец повышала неоднократно, занимая должность <данные изъяты>, имеет высокую эффективность качества работы, что подтверждается имеющимися в материалах дела документами.
Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о более высокой квалификации истца.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку увольнение истца признано незаконным, суд первой инстанции правомерно удовлетворил требования истца о взыскании компенсации морального вреда, размер которой определен с учетом принципа разумности и справедливости.
Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они подробно мотивированы, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам дана правильная оценка в судебном решении.
Довод жалобы о том, что сумма среднего заработка, взысканная судом за время вынужденного прогула, рассчитана без учета вычета НДФЛ является необоснованным.
Согласно п. 4 ст. 226 Налогового кодекса РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога на доходы физических лиц непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам.
Взыскание с ответчика денежной суммы без учета НДФЛ повлечет за собой возможность удержания такого налога не за счет налогового агента (ответчика), а из взысканных денежных сумм в ходе исполнения решения суда.
Таким образом, у суда не имелось правовых оснований для взыскания суммы среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом НДФЛ.
В целом, доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являлись предметом проверки суда первой инстанции, получили надлежащую правовую оценку и сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, направлены на переоценку обстоятельств, установленных и исследованных судом в полном соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, и не содержат фактов, которые опровергали бы выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судебной коллегией несостоятельными, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права и не могут служить основанием для отмены постановленного решения, отвечающего нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства по доводам апелляционной жалобы.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определила:
Решение Центрального районного суда города Хабаровска от 17 февраля 2015 года по гражданскому делу по иску Н. к КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула оставить без изменения, апелляционную жалобу КГКУ "Центр занятости населения города Хабаровска" - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке, в Президиум Хабаровского краевого суда, в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.
Председательствующий
Н.В.ПЕСТОВА
Судьи
В.А.ГАЛЕНКО
М.Е.СИМАКОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)