Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Прокошкина М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Параевой В.С. и Мелешко Н.В.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре Т.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5132/14 по апелляционной жалобе Ф.А.В. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 23 декабря 2014 года по иску Ф.А.В. к Санкт-Петербургскому ГБУЗ <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных денежных сумм по трудовому договору, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения Ф.А.В., поддержавшей доводы жалобы, представителя СПб ГБУЗ <...> П.А.С., полагавшего решение законным и обоснованным, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором, уточнив свои требования в порядке статьи 39 ГПК РФ просила признать незаконным приказ об увольнении с работы N <...> от <дата>, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, взыскать недоплаченную часть заработной платы за <дата>, компенсацию морального вреда в размере <...>.
В обоснование заявленных исковых требований указала, что <дата> была принята на работу в СПб ГБУЗ <...> по трудовому договору N <...> на должность врача-онколога с испытательным сроком три месяца. В тот же день сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым внесены дополнения в раздел "Оплата труда" трудового договора о том, что работнику производятся выплаты стимулирующего характера.
<дата> приказом работодателя N <...> истец была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде увольнения по пункту 6 "а" части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте <дата>. При этом, на дату <дата> к ней на прием, как к врачу-онкологу, запись пациентов не производилась. Поскольку пациентов по предварительной записи на прием не было, по согласованию с руководством <дата> в <...> она выехала из поликлиники в ГБУЗ <...> (<...>) для работы с медицинской документацией и на работу не возвращалась.
Кроме этого, истица также указала, что помимо незаконного увольнения, ей не были произведены стимулирующие выплаты за указанный в иске период, которые являются составной частью заработной платы, что незаконно. Также действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она обосновывает тем, что ответчиком произведена запись в трудовой книжке о ее увольнении, которая порочит ее как добросовестного работника. Моральный вред причинен истице принуждением к увольнению, которое длилось 2,5 месяца. Истица сослалась на то, что главная медсестра поликлиники К.Т.В. проявляла неуважительное отношение к ней в присутствии пациентов, препятствовала в исполнении трудовых обязанностей, в частности, - неоднократно закрывала дверь в перевязочный кабинет, которым истице необходимо было пользоваться во время приема пациентов.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2014 Ф.А.В. отказано в удовлетворении заявленных требований.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии с пунктом 1 статьи 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Как усматривается из материалов дела, истица обратилась в суд и оспаривала законность издания ответчиком приказа о ее увольнении на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
На основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со статьей 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу частей 1 и 3 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Поскольку увольнение работника за прогул в силу части 3 статьи 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).
Суд, разрешая спор, правомерно исходил из того, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности, совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определении от 24.06.2014 N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О и др.).
Пунктами 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Согласно статьям 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
При этом в силу пункта 23 указанного выше Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 53 Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В силу пункта 27 Постановления при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом, по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Из материалов дела усматривается, что <дата> была принята на работу в СПб ГБУЗ <...> по трудовому договору N <...> на должность врача-онколога с испытательным сроком три месяца. В тот же день сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым внесены дополнения в раздел "Оплата труда" трудового договора о том, что работнику производятся выплаты стимулирующего характера.
Приказом N <...> от <дата> истица была уволена с занимаемой должности по пункту 6 подпункта "а" статьи 81 Трудового кодекса РФ за грубое нарушение трудовых обязанностей, - отсутствие <дата> с <...> на рабочем месте без уважительных причин (прогул). Согласно графику работы на <дата>, с которым истица была ознакомлена под подпись, <дата> являлся рабочим днем истицы, которая в данный период времени была обязана выполнять свои должностные обязанности и находиться на своем рабочем месте. Истица также ознакомлена под личную подпись с должностной инструкцией врача-онколога и Правилами внутреннего трудового распорядка для работников. Основными должностными обязанностями врача-онколога являются, в том числе выполнение работ и услуг для диагностики заболевания, оценки состояния больного, лечение заболевания и т.п. (глава 2 Должностной инструкции).
В соответствии с подпунктами 1 и 3 главы 4 Должностной инструкции врач-онколог несет ответственность за своевременное и качественное осуществление возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.
Согласно пункту 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников СПб ГБУЗ <...>" работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка в поликлинике (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительности труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации).
Рабочее место определено как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Рабочим местом истца являлся кабинет врача-онколога, расположенный на третьем этаже здания СПб ГБУЗ <...> по адресу: <адрес>
Согласно рапорту заведующей 1 терапевтическим отделением Г.Н.Н. (ответственного администратора поликлиники) на - <...> <дата> Ф.А.В. отсутствовала на рабочем месте, о причине отсутствия ничего не известно. Факт отсутствия <дата> на рабочем месте истицы также подтверждается: актом об отсутствии на рабочем месте, составленным <дата> в <...> начальником отдела кадров Х.А.И. о том, что Ф.А.В. отсутствовала на рабочем месте в период с <...>., объяснением Г.Н.Н. <...>, объяснением истца от <...>, в которых она фактически признала факт отсутствия <дата> на рабочем месте в связи с посещением МИАЦ.
В ходе рассмотрения дела истец подтвердила, что на рабочем месте в поликлинике <дата> не присутствовала с <...> поскольку по устному распоряжению главного врача выехала в <...> для работы с медицинской документацией. Там находилась полтора часа, в <...> освободилась, и уехала домой.
В материалы дела истцом предоставлена справка из СПб ГБУ <...> исх. N <...> от <дата> за подписью зав. отделом медицинской статистики опухолевых заболеваний, в которой указано, что истица находилась в <...> <дата> в течение <...>; факт работы подтвержден записью истицы в журнале учета передачи документов. Данная справка подготовлена по письменному обращению истицы от <дата>.
Согласно пункту 5 главы 1 Должностной инструкции врач-онколог непосредственно подчиняется заместителю главного врача по медицинской части, а при его отсутствии руководителю клиники.
Однако, истица о своих намерениях посетить <...> администрацию поликлиники в известность не поставила. Посещение <...> и работа там с медицинской документацией не входит в должностные обязанности врача-онколога, при этом устных или письменных указаний (поручений) от руководителя на посещение <...> истец не получала. Таким образом ее посещение <...> носило самовольный характер.
Ответчик указал, что отсутствие истца <дата> на рабочем месте привело к полному срыву приема больных, которые пришли в поликлинику в часы приема для получения квалифицированной медицинской помощи, факт неприема больных нанес подрыв нормальному функционированию медицинского учреждения, повлек нарушение организационно-методического порядка приема больных. Ответчик указал, прием врача проводится независимо от того, записаны ли пациенты по предварительной записи или нет.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ и с учетом требований закона правомерно исходил из того, что совершенный истцом дисциплинарный проступок (прогул) действительно имел место и мог являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, при том, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена.
Кроме того, суд не усмотрел оснований для удовлетворения требований о стимулирующих выплатах за <дата>, поскольку как установлено материалами дела стимулирующие выплаты не являются обязательной составляющей заработной платы работника поликлиники, выплачиваются по усмотрению руководства поликлиники в зависимости от сложности, напряженности, качества работы и интенсивности труда работника. Протоколами N 6 от 21.07.2014, N 7 от 25.08.2014 работодатель в составе комиссии определил, что оснований для выплаты истице соответствующей надбавки стимулирующего характера за <дата> не имеется за нарушение трудовой дисциплины, устные жалобы, нарушение санитарно-эпидемиологического режима, некачественное ведение документации (пункты 22, 23 списка сотрудников, указанных в протоколе), выговор.
Поскольку судом не установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца при увольнении с занимаемой должности, следовательно, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы о том, что <дата> не может считаться прогулом, поскольку истец работала в <...> по устному распоряжению главного врача, не может быть принят во внимание, поскольку, как установлено материалами дела, посещение <...> и работа там с медицинской документацией не входит в должностные обязанности врача-онколога. Доказательств получения распоряжения руководителя работодателя на посещение <...> истец не представила ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции.
Довод апелляционной жалобы о том, что <дата> не было приема больных, соответственно, трудовой дисциплины истец не нарушала, подлежит отклонению, так как прием врача проводится независимо от того, записаны ли пациенты по предварительной записи или нет.
Доводы о фальсификации представленных ответчиком доказательств в подтверждение своих возражений являются голословными.
При наложении оспариваемого дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение Ф.А.В., в том числе наложенный <дата> выговор, который истцом не оспаривался.
Довод жалобы о том, что судья затягивала рассмотрение дела, коллегия находит безосновательным. Тот факт, что решение не выдано в срок, установленный статьей 199 ГПК РФ, не является основанием для его отмены.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно. Оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 23 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 11.03.2015 N 33-3056/2015 ПО ДЕЛУ N 2-5132/2014
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 марта 2015 г. N 33-3056
Судья Прокошкина М.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Параевой В.С. и Мелешко Н.В.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре Т.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5132/14 по апелляционной жалобе Ф.А.В. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 23 декабря 2014 года по иску Ф.А.В. к Санкт-Петербургскому ГБУЗ <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных денежных сумм по трудовому договору, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения Ф.А.В., поддержавшей доводы жалобы, представителя СПб ГБУЗ <...> П.А.С., полагавшего решение законным и обоснованным, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором, уточнив свои требования в порядке статьи 39 ГПК РФ просила признать незаконным приказ об увольнении с работы N <...> от <дата>, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с <дата> по день восстановления на работе, взыскать недоплаченную часть заработной платы за <дата>, компенсацию морального вреда в размере <...>.
В обоснование заявленных исковых требований указала, что <дата> была принята на работу в СПб ГБУЗ <...> по трудовому договору N <...> на должность врача-онколога с испытательным сроком три месяца. В тот же день сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым внесены дополнения в раздел "Оплата труда" трудового договора о том, что работнику производятся выплаты стимулирующего характера.
<дата> приказом работодателя N <...> истец была подвергнута дисциплинарному взысканию в виде увольнения по пункту 6 "а" части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте <дата>. При этом, на дату <дата> к ней на прием, как к врачу-онкологу, запись пациентов не производилась. Поскольку пациентов по предварительной записи на прием не было, по согласованию с руководством <дата> в <...> она выехала из поликлиники в ГБУЗ <...> (<...>) для работы с медицинской документацией и на работу не возвращалась.
Кроме этого, истица также указала, что помимо незаконного увольнения, ей не были произведены стимулирующие выплаты за указанный в иске период, которые являются составной частью заработной платы, что незаконно. Также действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она обосновывает тем, что ответчиком произведена запись в трудовой книжке о ее увольнении, которая порочит ее как добросовестного работника. Моральный вред причинен истице принуждением к увольнению, которое длилось 2,5 месяца. Истица сослалась на то, что главная медсестра поликлиники К.Т.В. проявляла неуважительное отношение к ней в присутствии пациентов, препятствовала в исполнении трудовых обязанностей, в частности, - неоднократно закрывала дверь в перевязочный кабинет, которым истице необходимо было пользоваться во время приема пациентов.
Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2014 Ф.А.В. отказано в удовлетворении заявленных требований.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
В соответствии с пунктом 1 статьи 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Как усматривается из материалов дела, истица обратилась в суд и оспаривала законность издания ответчиком приказа о ее увольнении на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
На основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии со статьей 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу частей 1 и 3 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Поскольку увольнение работника за прогул в силу части 3 статьи 192 ТК РФ относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6).
Суд, разрешая спор, правомерно исходил из того, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности, совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определении от 24.06.2014 N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О и др.).
Пунктами 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Согласно статьям 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
При этом в силу пункта 23 указанного выше Постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно пункту 53 Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
В силу пункта 27 Постановления при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны работников.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом, по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Из материалов дела усматривается, что <дата> была принята на работу в СПб ГБУЗ <...> по трудовому договору N <...> на должность врача-онколога с испытательным сроком три месяца. В тот же день сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым внесены дополнения в раздел "Оплата труда" трудового договора о том, что работнику производятся выплаты стимулирующего характера.
Приказом N <...> от <дата> истица была уволена с занимаемой должности по пункту 6 подпункта "а" статьи 81 Трудового кодекса РФ за грубое нарушение трудовых обязанностей, - отсутствие <дата> с <...> на рабочем месте без уважительных причин (прогул). Согласно графику работы на <дата>, с которым истица была ознакомлена под подпись, <дата> являлся рабочим днем истицы, которая в данный период времени была обязана выполнять свои должностные обязанности и находиться на своем рабочем месте. Истица также ознакомлена под личную подпись с должностной инструкцией врача-онколога и Правилами внутреннего трудового распорядка для работников. Основными должностными обязанностями врача-онколога являются, в том числе выполнение работ и услуг для диагностики заболевания, оценки состояния больного, лечение заболевания и т.п. (глава 2 Должностной инструкции).
В соответствии с подпунктами 1 и 3 главы 4 Должностной инструкции врач-онколог несет ответственность за своевременное и качественное осуществление возложенных на него должностных обязанностей и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.
Согласно пункту 3.1 Правил внутреннего трудового распорядка работников СПб ГБУЗ <...>" работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка в поликлинике (вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, использовать все рабочее время для производительности труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации).
Рабочее место определено как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Рабочим местом истца являлся кабинет врача-онколога, расположенный на третьем этаже здания СПб ГБУЗ <...> по адресу: <адрес>
Согласно рапорту заведующей 1 терапевтическим отделением Г.Н.Н. (ответственного администратора поликлиники) на - <...> <дата> Ф.А.В. отсутствовала на рабочем месте, о причине отсутствия ничего не известно. Факт отсутствия <дата> на рабочем месте истицы также подтверждается: актом об отсутствии на рабочем месте, составленным <дата> в <...> начальником отдела кадров Х.А.И. о том, что Ф.А.В. отсутствовала на рабочем месте в период с <...>., объяснением Г.Н.Н. <...>, объяснением истца от <...>, в которых она фактически признала факт отсутствия <дата> на рабочем месте в связи с посещением МИАЦ.
В ходе рассмотрения дела истец подтвердила, что на рабочем месте в поликлинике <дата> не присутствовала с <...> поскольку по устному распоряжению главного врача выехала в <...> для работы с медицинской документацией. Там находилась полтора часа, в <...> освободилась, и уехала домой.
В материалы дела истцом предоставлена справка из СПб ГБУ <...> исх. N <...> от <дата> за подписью зав. отделом медицинской статистики опухолевых заболеваний, в которой указано, что истица находилась в <...> <дата> в течение <...>; факт работы подтвержден записью истицы в журнале учета передачи документов. Данная справка подготовлена по письменному обращению истицы от <дата>.
Согласно пункту 5 главы 1 Должностной инструкции врач-онколог непосредственно подчиняется заместителю главного врача по медицинской части, а при его отсутствии руководителю клиники.
Однако, истица о своих намерениях посетить <...> администрацию поликлиники в известность не поставила. Посещение <...> и работа там с медицинской документацией не входит в должностные обязанности врача-онколога, при этом устных или письменных указаний (поручений) от руководителя на посещение <...> истец не получала. Таким образом ее посещение <...> носило самовольный характер.
Ответчик указал, что отсутствие истца <дата> на рабочем месте привело к полному срыву приема больных, которые пришли в поликлинику в часы приема для получения квалифицированной медицинской помощи, факт неприема больных нанес подрыв нормальному функционированию медицинского учреждения, повлек нарушение организационно-методического порядка приема больных. Ответчик указал, прием врача проводится независимо от того, записаны ли пациенты по предварительной записи или нет.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ и с учетом требований закона правомерно исходил из того, что совершенный истцом дисциплинарный проступок (прогул) действительно имел место и мог являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, при том, что процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена.
Кроме того, суд не усмотрел оснований для удовлетворения требований о стимулирующих выплатах за <дата>, поскольку как установлено материалами дела стимулирующие выплаты не являются обязательной составляющей заработной платы работника поликлиники, выплачиваются по усмотрению руководства поликлиники в зависимости от сложности, напряженности, качества работы и интенсивности труда работника. Протоколами N 6 от 21.07.2014, N 7 от 25.08.2014 работодатель в составе комиссии определил, что оснований для выплаты истице соответствующей надбавки стимулирующего характера за <дата> не имеется за нарушение трудовой дисциплины, устные жалобы, нарушение санитарно-эпидемиологического режима, некачественное ведение документации (пункты 22, 23 списка сотрудников, указанных в протоколе), выговор.
Поскольку судом не установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца при увольнении с занимаемой должности, следовательно, суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы о том, что <дата> не может считаться прогулом, поскольку истец работала в <...> по устному распоряжению главного врача, не может быть принят во внимание, поскольку, как установлено материалами дела, посещение <...> и работа там с медицинской документацией не входит в должностные обязанности врача-онколога. Доказательств получения распоряжения руководителя работодателя на посещение <...> истец не представила ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции.
Довод апелляционной жалобы о том, что <дата> не было приема больных, соответственно, трудовой дисциплины истец не нарушала, подлежит отклонению, так как прием врача проводится независимо от того, записаны ли пациенты по предварительной записи или нет.
Доводы о фальсификации представленных ответчиком доказательств в подтверждение своих возражений являются голословными.
При наложении оспариваемого дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение Ф.А.В., в том числе наложенный <дата> выговор, который истцом не оспаривался.
Довод жалобы о том, что судья затягивала рассмотрение дела, коллегия находит безосновательным. Тот факт, что решение не выдано в срок, установленный статьей 199 ГПК РФ, не является основанием для его отмены.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно. Оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 23 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)