Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник считает, что был уволен незаконно, что был расторгнут договор, который он не подписывал с работодателем, трудовой договор, на основании которого он работал, не расторгнут.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Черепанова О.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:
председательствующего Лаврентьева В.Ю.,
судей Ефремовой О.Н., Хасановой В.С.,
при секретаре С.И.,
с участием прокурора Кузнецовой С.Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 13 октября 2014 года гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение Свердловского районного суда г. Перми от 11 июня 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К. к ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "СОЮЗ" в лице Пермского филиала о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать в полном объеме".
Заслушав доклад судьи Ефремовой О.Н., пояснения представителя истца - М., настаивавшей на доводах апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика - С.М., возражавшего против доводов апелляционной жалобы истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым решение суда оставить без изменения, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз", с учетом уточненных исковых требований просил признать незаконным приказ N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 о его увольнении, восстановить его в должности инженера-строителя ПТО, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула в размере <...> руб. и взыскать компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
В обоснование исковых требований указал, что работал с 12.08.2009 в ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" в должности инженер-строитель ПТО, был уволен 22.01.2014 по п.п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как приказом N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 было прекращено действие трудового договора N 736 от 13.02.2013, которого он с ответчиком не заключал, трудовой договор от 12.08.2009 с ним расторгнут не был. Истец также считает, что решение о сокращении штата было принято работодателем не в интересах производства в связи с экономическими, техническими, организационными причинами, а с целью избавиться от него, как неугодного работника. Кроме того, ответчиком был нарушен порядок увольнения, установленный законом, до расторжения трудового договора ему не была предложена ни одна вакантная должность, при том, что ответчик в период с 06.11.2013 по 22.01.2014 осуществлял прием на работу граждан, не состоявших в штате организации, не предлагая данные должности истцу. Также работодатель не передал сведения о нем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата в орган службы занятости населения, то есть никаких мер к его трудоустройству, как высвобождаемого работника, не предпринял.
В судебном заседании истец и его представитель на иске настаивали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика иск не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве.
Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе истец К., указывая на то, что суд первой инстанции сделал неверный вывод о наличии технической ошибки при издании Приказа N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 и устранении данной ошибки путем издания Приказа N ЭСК-11 от 19.02.2014. Ссылка на личную карточку работника формы Т-2, в которой, по мнению ответчика, содержится указание на прекращение трудового договора N 166 несостоятельна, так как прекращение трудового договора оформляется приказом. Таким образом, до настоящего времени приказ о прекращении действия трудового договора от 12.08.2009 N 166 не издавался, истец с таким приказом не знакомился. При этом после издания приказа 14.01.2014 трудовые отношения считаются прекращенными и работодатель был не вправе в одностороннем порядке издавать приказ о внесении изменений.
Суд не дал оценки приказу N ЭСК-70к от 06.11.2013 "Об изменении штатного расписания Общества", который не свидетельствует, по мнению истца, о реальности сокращения, так как доказательств исполнения данного приказа не представлено, штатное расписание на дату увольнения истца изменено не было. Отсутствие в материалах дела надлежащих доказательств, подтверждающих действительность факта сокращения штата работников, свидетельствует о незаконности увольнения истца, ссылка суда на регистрацию данного приказа в журнале регистрации приказов штатного расписания несостоятельна.
К. указывает, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, с целью избавиться от неугодного работника, поскольку истца уже пытались уволить ранее. Уведомлением от 26.07.2012 работодатель уведомил истца об изменении условий труда в связи с завершением строительства блока парогазовой установки на территории Пермской ТЭЦ-6. Доказательств того, что данный объект был окончен строительством в конце 2013 года, материалы дела не содержат.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе (статья 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований для его отмены и удовлетворения апелляционной жалобы, поскольку при разрешении спора суд правильно определил характер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела, нарушений норм процессуального права не допущено.
В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что К. работал по трудовому договору N 166 в ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" в Пермском филиале с 12.08.2009 в должности <...> по ПТО.
Приказом от 06.11.2013 N ЭСК-70к "Об изменении штатного расписания Общества" данная должность была сокращена.
12.11.2013 К. был предупрежден о предстоящем увольнении 22.01.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также поставлен в известность об отсутствии вакансий в Пермском филиале. Трудовой договор не предусматривал его трудоустройство в случае увольнения по указанному основанию в подразделения ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз", находящихся в других местностях.
Приказом N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 с К. прекращен трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и он уволен 22.01.2014 с занимаемой должности.
19.02.2014 ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" издан Приказ N ЭКС-Пк о внесении изменений в Приказ N ЭКС-У-05 от 14.01.2014 об увольнении К., согласно которому номер и дату трудового договора изложены в следующей редакции: "Прекратить действие трудового договора от 12.08.2009 N 166. Уволить 22.01.2014".
Отказывая в удовлетворении заявленных К. требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения должности инженера-строителя в Пермском филиале Общества нашел свое подтверждение при рассмотрении дела. Процедура увольнения истца была работодателем соблюдена.
Судебная коллегия находит выводу суда первой инстанции обоснованными в силу следующего.
Работодатель вправе был принять решение об исключении из штатного расписания должности инженера-строителя, причем решение об исключении из штата определенной должности могло быть оформлено посредством издания приказа об исключении штатной единицы, утверждение нового штатного расписания в целом по организации при этом не требовалось. Факт сокращения должности работодателем доказан.
Неправильное указание в приказе об увольнении номера и даты трудового договора, расторгаемого с работником, само по себе не является основанием для восстановления работника на работе. 13.02.2013 трудовой договор N 736 с К. не заключался. Между К. и ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" действовал трудовой договор от 12.08.2009 N 166. Издание приказа N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 об увольнении работника является расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Не указание в приказе об увольнении даты и номера трудового договора, либо неверное указание этих реквизитов трудового договора, при отсутствии иного трудового договора, не означает, что работник не был уволен.
Таким образом, суд, установив факт сокращения должности истца и соблюдение работодателем порядка увольнения работника при сокращении штата, правомерно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований.
Указание истца на то, что ответчик не направил в службу занятости населения сведения о К., как о высвобождаемом работнике, за два месяца до его увольнения, не является безусловным основанием для отмены принятого судом решения.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Не уведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным.
Ссылка автора жалобы на состоявшиеся ранее судебные акты по спорам между теми же сторонами, а также между работодателем и Г., который был восстановлен на работе, является несостоятельной, поскольку преюдициального значения данные решения при рассмотрении настоящего дела не имеют.
Иные доводы апелляционной жалобы приводились истцом в обоснование своих требований и были предметом рассмотрения суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку в соответствии с правилами ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит, в связи с чем, доводы жалобы признает несостоятельными. Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, основанными на верном толковании и применении норм материального и процессуального права.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы районного суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Свердловского районного суда г. Перми от 11 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 13.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-9218
Требование: О признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Работник считает, что был уволен незаконно, что был расторгнут договор, который он не подписывал с работодателем, трудовой договор, на основании которого он работал, не расторгнут.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 октября 2014 г. по делу N 33-9218
Судья Черепанова О.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:
председательствующего Лаврентьева В.Ю.,
судей Ефремовой О.Н., Хасановой В.С.,
при секретаре С.И.,
с участием прокурора Кузнецовой С.Н.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 13 октября 2014 года гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение Свердловского районного суда г. Перми от 11 июня 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований К. к ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "СОЮЗ" в лице Пермского филиала о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать в полном объеме".
Заслушав доклад судьи Ефремовой О.Н., пояснения представителя истца - М., настаивавшей на доводах апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика - С.М., возражавшего против доводов апелляционной жалобы истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым решение суда оставить без изменения, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз", с учетом уточненных исковых требований просил признать незаконным приказ N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 о его увольнении, восстановить его в должности инженера-строителя ПТО, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула в размере <...> руб. и взыскать компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
В обоснование исковых требований указал, что работал с 12.08.2009 в ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" в должности инженер-строитель ПТО, был уволен 22.01.2014 по п.п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение считает незаконным, так как приказом N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 было прекращено действие трудового договора N 736 от 13.02.2013, которого он с ответчиком не заключал, трудовой договор от 12.08.2009 с ним расторгнут не был. Истец также считает, что решение о сокращении штата было принято работодателем не в интересах производства в связи с экономическими, техническими, организационными причинами, а с целью избавиться от него, как неугодного работника. Кроме того, ответчиком был нарушен порядок увольнения, установленный законом, до расторжения трудового договора ему не была предложена ни одна вакантная должность, при том, что ответчик в период с 06.11.2013 по 22.01.2014 осуществлял прием на работу граждан, не состоявших в штате организации, не предлагая данные должности истцу. Также работодатель не передал сведения о нем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению штата в орган службы занятости населения, то есть никаких мер к его трудоустройству, как высвобождаемого работника, не предпринял.
В судебном заседании истец и его представитель на иске настаивали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
Представитель ответчика иск не признал по доводам, изложенным в письменном отзыве.
Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе истец К., указывая на то, что суд первой инстанции сделал неверный вывод о наличии технической ошибки при издании Приказа N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 и устранении данной ошибки путем издания Приказа N ЭСК-11 от 19.02.2014. Ссылка на личную карточку работника формы Т-2, в которой, по мнению ответчика, содержится указание на прекращение трудового договора N 166 несостоятельна, так как прекращение трудового договора оформляется приказом. Таким образом, до настоящего времени приказ о прекращении действия трудового договора от 12.08.2009 N 166 не издавался, истец с таким приказом не знакомился. При этом после издания приказа 14.01.2014 трудовые отношения считаются прекращенными и работодатель был не вправе в одностороннем порядке издавать приказ о внесении изменений.
Суд не дал оценки приказу N ЭСК-70к от 06.11.2013 "Об изменении штатного расписания Общества", который не свидетельствует, по мнению истца, о реальности сокращения, так как доказательств исполнения данного приказа не представлено, штатное расписание на дату увольнения истца изменено не было. Отсутствие в материалах дела надлежащих доказательств, подтверждающих действительность факта сокращения штата работников, свидетельствует о незаконности увольнения истца, ссылка суда на регистрацию данного приказа в журнале регистрации приказов штатного расписания несостоятельна.
К. указывает, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, с целью избавиться от неугодного работника, поскольку истца уже пытались уволить ранее. Уведомлением от 26.07.2012 работодатель уведомил истца об изменении условий труда в связи с завершением строительства блока парогазовой установки на территории Пермской ТЭЦ-6. Доказательств того, что данный объект был окончен строительством в конце 2013 года, материалы дела не содержат.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" просит решение суда первой инстанции оставить без изменения.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе (статья 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований для его отмены и удовлетворения апелляционной жалобы, поскольку при разрешении спора суд правильно определил характер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела, нарушений норм процессуального права не допущено.
В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что К. работал по трудовому договору N 166 в ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" в Пермском филиале с 12.08.2009 в должности <...> по ПТО.
Приказом от 06.11.2013 N ЭСК-70к "Об изменении штатного расписания Общества" данная должность была сокращена.
12.11.2013 К. был предупрежден о предстоящем увольнении 22.01.2014 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также поставлен в известность об отсутствии вакансий в Пермском филиале. Трудовой договор не предусматривал его трудоустройство в случае увольнения по указанному основанию в подразделения ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз", находящихся в других местностях.
Приказом N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 с К. прекращен трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и он уволен 22.01.2014 с занимаемой должности.
19.02.2014 ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" издан Приказ N ЭКС-Пк о внесении изменений в Приказ N ЭКС-У-05 от 14.01.2014 об увольнении К., согласно которому номер и дату трудового договора изложены в следующей редакции: "Прекратить действие трудового договора от 12.08.2009 N 166. Уволить 22.01.2014".
Отказывая в удовлетворении заявленных К. требований, суд первой инстанции исходил из того, что факт сокращения должности инженера-строителя в Пермском филиале Общества нашел свое подтверждение при рассмотрении дела. Процедура увольнения истца была работодателем соблюдена.
Судебная коллегия находит выводу суда первой инстанции обоснованными в силу следующего.
Работодатель вправе был принять решение об исключении из штатного расписания должности инженера-строителя, причем решение об исключении из штата определенной должности могло быть оформлено посредством издания приказа об исключении штатной единицы, утверждение нового штатного расписания в целом по организации при этом не требовалось. Факт сокращения должности работодателем доказан.
Неправильное указание в приказе об увольнении номера и даты трудового договора, расторгаемого с работником, само по себе не является основанием для восстановления работника на работе. 13.02.2013 трудовой договор N 736 с К. не заключался. Между К. и ОАО "Энерго-Строительная Корпорация "Союз" действовал трудовой договор от 12.08.2009 N 166. Издание приказа N ЭСК-У-05 от 14.01.2014 об увольнении работника является расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Не указание в приказе об увольнении даты и номера трудового договора, либо неверное указание этих реквизитов трудового договора, при отсутствии иного трудового договора, не означает, что работник не был уволен.
Таким образом, суд, установив факт сокращения должности истца и соблюдение работодателем порядка увольнения работника при сокращении штата, правомерно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований.
Указание истца на то, что ответчик не направил в службу занятости населения сведения о К., как о высвобождаемом работнике, за два месяца до его увольнения, не является безусловным основанием для отмены принятого судом решения.
Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает для работодателя обязанности уведомлять службу занятости о предстоящем увольнении. Не уведомление службы занятости при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не является нарушением порядка увольнения и не является основанием для признания увольнения незаконным.
Ссылка автора жалобы на состоявшиеся ранее судебные акты по спорам между теми же сторонами, а также между работодателем и Г., который был восстановлен на работе, является несостоятельной, поскольку преюдициального значения данные решения при рассмотрении настоящего дела не имеют.
Иные доводы апелляционной жалобы приводились истцом в обоснование своих требований и были предметом рассмотрения суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку в соответствии с правилами ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ. Оснований для признания ее неправильной судебная коллегия не находит, в связи с чем, доводы жалобы признает несостоятельными. Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции правильными, основанными на верном толковании и применении норм материального и процессуального права.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы районного суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Свердловского районного суда г. Перми от 11 июня 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)