Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Панова А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Александровой Ю.К.
судей Зарочинцевой Е.В., Птоховой З.Ю.
с участием прокурора Войтюк Е.И.
при секретаре К.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление Прокурора Центрального района Санкт-Петербурга, апелляционную жалобу С. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года по гражданскому делу N 2-164/14 по иску С. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "<...С>" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия по допуску в личный кабинет, оформить трудовой договор в соответствии со сложившимися должностными обязанностями по факту допуска к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Александровой Ю.К., объяснения истицы, ее представителя - П., действующего на основании доверенности от <дата> сроком на три года, представителей ответчика - Д., действующего на основании доверенности от <дата> сроком до <дата>, Е., действующего на основании доверенности от <дата> сроком до <дата>, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
С. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с исковыми требованиями к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "<...С>" (далее - ФГБОУ ВПО "<...С>", Университет) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия по допуску в личный кабинет, оформить трудовой договор в соответствии со сложившимися должностными обязанностями по факту допуска к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований С. указала, что с <дата> она работала <...> ФГБОУ ВПО "<...С>", откуда была уволена <дата> по сокращению штата работников организации.
Данное увольнение истица полагает незаконным, поскольку уведомление о предстоящем сокращении в письменном виде ей было вручено лишь <дата> вместе с копией приказа об увольнении; список вакансий не предлагался, тогда как С. имеет преимущественное право оставления в штате, так как обладает высшей квалификацией (ученая степень доктор экономических наук, ученое звание профессор) и многолетним опытом преподавательской работы.
С. указывает также, что, несмотря на фактически сложившиеся трудовые отношения между работником и работодателем, с истицей не был заключен надлежащим образом трудовой договор, письменно не определен круг трудовых обязанностей.
Ссылаясь на изложенные обстоятельства, уточнив заявленные требования, настаивая на их удовлетворении, С. просила признать увольнение незаконным, восстановить ее в должности, обязать ответчика оформить письменный трудовой договор с истцом в соответствии со сложившимися должностными обязанностями по факту допуска к работе по преподаванию и управлению программами дополнительного профессионального образования, устранить препятствия по допуску истца в ее личный кабинет, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года в удовлетворении заявленных С. требований отказано.
В апелляционном представлении и апелляционной жалобе Прокурор Центрального района Санкт-Петербурга и С. ставят вопрос об отмене постановленного судом решения, считая его незаконным и необоснованным, просят принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных С. требований.
Истица, ее представитель - П., действующий на основании доверенности, Прокурор Санкт-Петербургской городской прокуратуры - Войтюк Е.И., в заседание судебной коллегии явились, доводы, изложенные в апелляционном представлении и апелляционной жалобе, поддержали, настаивали на их удовлетворении.
Представители ответчика - Д., Е., действующие на основании доверенностей, в заседание судебной коллегии явились, против удовлетворения апелляционного представления и апелляционной жалобы возражали, просили оставить обжалуемое решение суда первой инстанции без изменения.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения истицы, ее представителя, представителей ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего обжалуемое решение суда подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционного представления и апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции, на основании материалов настоящего гражданского дела, установлено, а сторонами не оспаривается, из материалов следует, что <дата> С. была принята по переводу из <...Ф> в <...М> на должность <...>.
На основании Распоряжения Правительства Российской Федерации от <дата> N <...>, приказа Федерального агентства по образованию Российской Федерации от <дата> N <...> с <дата> Государственное образовательное учреждение "<...М>" реорганизовано путем присоединения к ГОУ ВПО "<...Ф>" (далее - <...Ф>).
С <дата> С. переведена на должность <...>; <дата> заключено с истицей заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на указанную должность; <дата> - дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.
Согласно приказу Минобрнауки Российской Федерации N <...> от <дата> была произведена реорганизация ФГОУ ВПО "<...С>" в форме слияния с ФГОУ ВПО "<...С>" в результате, которого образовалось ФГБОУ ВПО "<...С>".
Вышеуказанным приказом ректором вновь образованного университета назначен М.
Приказом N <...> от <дата> С. была уволена с занимаемой должности <дата> на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК Российской Федерации) - по сокращению штата работников.
Вышеуказанный приказ об увольнении подписан проректором по учебной и методической работе И., исполняющей обязанности ректора в соответствии с приказом N <...> от <дата>.
Разрешая по существу заявленные С. требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в их удовлетворении ввиду отсутствия в действиях ответчика нарушений предусмотренного законодательством порядка увольнения истицы по сокращению штата.
Судебная коллегия не считает возможным согласиться с указанным выводом Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга ввиду следующего.
Согласно статье 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом, Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).
Из материалов настоящего гражданского дела усматривается, что приказом N <...> от <дата> ФГОБУ ВПО "<...С>" в целях совершенствования и оптимизации организационно-штатной структуры ФГБОУ ВПО "<...С>" и повышения эффективности использования средств бюджетного учреждения с <дата> сокращалась численность работников и должностей в организационно-штатной структуре ФГБОУ ВПО "<...С>", в том числе и должности, которую занимала истица; решение о сокращении штата было принято уполномоченным лицом ректором ФГБОУ ВПО "<...С>" в соответствии с пунктом 5.25 Устава ФГБОУ ВПО "<...С>", согласно которому ректор имеет право определять структуру ВУЗа и утверждать штатное расписание, заключать, изменять, прекращать трудовые договоры с работниками ВУЗа.
Судом первой инстанции на основании пояснений истицы и ее представителей установлено, что ответчиком <дата> и <дата> С. был предоставлен список вакансий, который он полагал возможным предложить последней по состоянию на <дата>, однако <дата> и <дата> истица отказалась от ознакомления со списком предлагаемых ей вакансий; список вакансий от <дата> направлялся С. <дата> в связи с ее отсутствием на рабочем месте заказным письмом в уведомлением о вручении и описью вложения по адресу регистрации истца, однако данное почтовое отправление было возвращено отправителю с отметкой почты "за истечением срока хранения".
Вместе с тем, как усматривается из материалов настоящего гражданского дела, а также подтверждается пояснениями представителя ответчика, полученными в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, в вышеуказанные списки вакансий, в том числе, не была включена должность <...>.
Из пояснений представителя ответчика, полученных в суде первой инстанции, усматривается, что должность <...>, не была предложена С. ввиду отсутствия ее на рабочем месте, а также ввиду ее несоответствия квалификационным требованиям по данной должности.
Вместе с тем, из материалов дела следует, а сторонами не оспаривается, что в <...> году С. окончила <...> по специальности <...> с присвоением квалификации <...>, в <...> году С. окончила <...>; С. имеет ученую степень кандидата экономических наук, в <...> году ей была присвоена степень доктора экономических наук; в <...> году - ученое звание доцента по кафедре социологии и НОТ, в <...> году - профессора по кафедре управления производством.
Согласно подпункту 1.1 (требования к квалификации) должностной инструкции <...>, утвержденной Ректором университета <дата>, <...> должен иметь высшее (или неполное высшее) образование без предъявления требований к стажу, уметь работать на компьютере (уверенный пользователь), обладать отличными знаниями и навыками работы с основными и прикладными компьютерными программами (по работе с документами, по созданию специальных графиков, презентаций, схем, таблиц, в том числе, Excel, Power Point, Adobe Photoshop, Access, Adobe FineReader Professional Edition, LibreOffice, Macromedia Director MX).
В ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, представитель ответчика пояснил, что для должности <...> законом не предусмотрено обязательное прохождение специальных компьютерных курсов.
Таким образом, следует полагать, что работодатель в нарушение требований статьи 81 ТК Российской Федерации не предложил истице вакантную должность <...>, несоответствия которой судебной коллегией не установлено, что подтверждает наличие существенных нарушений действующего трудового законодательства и является основанием для признания произведенного увольнения С. незаконным, следовательно, вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения истицы по сокращению, восстановления ее на работе и взыскания с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула не может быть признан законным и обоснованным, в силу чего обжалуемое решение суда в указанной части подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных С. требований в указанной части - признании незаконным приказа N <...> от <дата> об увольнении С., восстановлении С. в должности директора <...> Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>".
В апелляционном представлении Прокурор Центрального района Санкт-Петербурга указывает, что истице при увольнении также не были предложены должности <...> и <...>.
Вместе с тем, как верно указал суд первой инстанции, должность <...> стала вакантной после увольнения С., а должность <...> не являлась вакантной, т.к. в порядке перевода на нее была принята В.
На основании абзаца 1 части 1 статьи 234 ТК Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В соответствии с пунктом 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Среднедневной заработок истицы составляет <...> рубль <...> копеек, с данным размером согласны стороны с учетом предоставляемых ими расчетов, в связи с чем в пользу истицы за время вынужденного прогула подлежит взысканию с <дата> по <дата> - <...> руб. <...> копеек (<...> дней х <...>).
Таким образом, с ФГБОУ ВПО "<...С>" в пользу С. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек.
В соответствии со статьей 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истицы, выразившиеся в незаконном увольнении, что само по себе предполагает претерпевание ею нравственных страданий, судебная коллегия находит законным и обоснованным требование С. о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и полагает возможным определить размер такой компенсации в <...> рублей.
В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Учитывая вывод суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований С. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении С. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия, с учетом вышеприведенной нормы, а также положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, полагает возможным взыскать с ФГБОУ ВПО "<...С>" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере <...> рублей <...> копеек.
В то же время, судебная коллегия не считает возможным согласиться с доводами апелляционной жалобы истицы, направленными на отмену обжалуемого решения суда в части отказа в удовлетворении требований об обязании оформить трудовой договор в соответствии со сложившимися должностными обязанностями, соглашаясь с выводом суда первой инстанции о том, что трудовые отношения сторон были оформлены, что следует из приказа о переводе на должность, дополнительных соглашений.
Решение суда в части отказа в удовлетворении требования об обязании устранить препятствия по допуску в личный кабинет истицей не обжалуется.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
определила:
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года в части отказа в удовлетворении требований С. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "<...С>" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить.
Признать незаконным приказ N <...> от <дата> об увольнении С.
Восстановить С. в должности <...> Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>".
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>" в пользу С. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек, компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.
В остальной части решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>" государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере <...> рублей <...> копеек.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 18.06.2014 N 33-6915/2014 ПО ДЕЛУ N 2-164/2014
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 июня 2014 г. N 33-6915/2014
Судья: Панова А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Александровой Ю.К.
судей Зарочинцевой Е.В., Птоховой З.Ю.
с участием прокурора Войтюк Е.И.
при секретаре К.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционное представление Прокурора Центрального района Санкт-Петербурга, апелляционную жалобу С. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года по гражданскому делу N 2-164/14 по иску С. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "<...С>" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия по допуску в личный кабинет, оформить трудовой договор в соответствии со сложившимися должностными обязанностями по факту допуска к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Александровой Ю.К., объяснения истицы, ее представителя - П., действующего на основании доверенности от <дата> сроком на три года, представителей ответчика - Д., действующего на основании доверенности от <дата> сроком до <дата>, Е., действующего на основании доверенности от <дата> сроком до <дата>, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
С. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с исковыми требованиями к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "<...С>" (далее - ФГБОУ ВПО "<...С>", Университет) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, обязании устранить препятствия по допуску в личный кабинет, оформить трудовой договор в соответствии со сложившимися должностными обязанностями по факту допуска к работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований С. указала, что с <дата> она работала <...> ФГБОУ ВПО "<...С>", откуда была уволена <дата> по сокращению штата работников организации.
Данное увольнение истица полагает незаконным, поскольку уведомление о предстоящем сокращении в письменном виде ей было вручено лишь <дата> вместе с копией приказа об увольнении; список вакансий не предлагался, тогда как С. имеет преимущественное право оставления в штате, так как обладает высшей квалификацией (ученая степень доктор экономических наук, ученое звание профессор) и многолетним опытом преподавательской работы.
С. указывает также, что, несмотря на фактически сложившиеся трудовые отношения между работником и работодателем, с истицей не был заключен надлежащим образом трудовой договор, письменно не определен круг трудовых обязанностей.
Ссылаясь на изложенные обстоятельства, уточнив заявленные требования, настаивая на их удовлетворении, С. просила признать увольнение незаконным, восстановить ее в должности, обязать ответчика оформить письменный трудовой договор с истцом в соответствии со сложившимися должностными обязанностями по факту допуска к работе по преподаванию и управлению программами дополнительного профессионального образования, устранить препятствия по допуску истца в ее личный кабинет, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года в удовлетворении заявленных С. требований отказано.
В апелляционном представлении и апелляционной жалобе Прокурор Центрального района Санкт-Петербурга и С. ставят вопрос об отмене постановленного судом решения, считая его незаконным и необоснованным, просят принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных С. требований.
Истица, ее представитель - П., действующий на основании доверенности, Прокурор Санкт-Петербургской городской прокуратуры - Войтюк Е.И., в заседание судебной коллегии явились, доводы, изложенные в апелляционном представлении и апелляционной жалобе, поддержали, настаивали на их удовлетворении.
Представители ответчика - Д., Е., действующие на основании доверенностей, в заседание судебной коллегии явились, против удовлетворения апелляционного представления и апелляционной жалобы возражали, просили оставить обжалуемое решение суда первой инстанции без изменения.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения истицы, ее представителя, представителей ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего обжалуемое решение суда подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционного представления и апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции, на основании материалов настоящего гражданского дела, установлено, а сторонами не оспаривается, из материалов следует, что <дата> С. была принята по переводу из <...Ф> в <...М> на должность <...>.
На основании Распоряжения Правительства Российской Федерации от <дата> N <...>, приказа Федерального агентства по образованию Российской Федерации от <дата> N <...> с <дата> Государственное образовательное учреждение "<...М>" реорганизовано путем присоединения к ГОУ ВПО "<...Ф>" (далее - <...Ф>).
С <дата> С. переведена на должность <...>; <дата> заключено с истицей заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на указанную должность; <дата> - дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.
Согласно приказу Минобрнауки Российской Федерации N <...> от <дата> была произведена реорганизация ФГОУ ВПО "<...С>" в форме слияния с ФГОУ ВПО "<...С>" в результате, которого образовалось ФГБОУ ВПО "<...С>".
Вышеуказанным приказом ректором вновь образованного университета назначен М.
Приказом N <...> от <дата> С. была уволена с занимаемой должности <дата> на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК Российской Федерации) - по сокращению штата работников.
Вышеуказанный приказ об увольнении подписан проректором по учебной и методической работе И., исполняющей обязанности ректора в соответствии с приказом N <...> от <дата>.
Разрешая по существу заявленные С. требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в их удовлетворении ввиду отсутствия в действиях ответчика нарушений предусмотренного законодательством порядка увольнения истицы по сокращению штата.
Судебная коллегия не считает возможным согласиться с указанным выводом Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга ввиду следующего.
Согласно статье 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом, Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).
Из материалов настоящего гражданского дела усматривается, что приказом N <...> от <дата> ФГОБУ ВПО "<...С>" в целях совершенствования и оптимизации организационно-штатной структуры ФГБОУ ВПО "<...С>" и повышения эффективности использования средств бюджетного учреждения с <дата> сокращалась численность работников и должностей в организационно-штатной структуре ФГБОУ ВПО "<...С>", в том числе и должности, которую занимала истица; решение о сокращении штата было принято уполномоченным лицом ректором ФГБОУ ВПО "<...С>" в соответствии с пунктом 5.25 Устава ФГБОУ ВПО "<...С>", согласно которому ректор имеет право определять структуру ВУЗа и утверждать штатное расписание, заключать, изменять, прекращать трудовые договоры с работниками ВУЗа.
Судом первой инстанции на основании пояснений истицы и ее представителей установлено, что ответчиком <дата> и <дата> С. был предоставлен список вакансий, который он полагал возможным предложить последней по состоянию на <дата>, однако <дата> и <дата> истица отказалась от ознакомления со списком предлагаемых ей вакансий; список вакансий от <дата> направлялся С. <дата> в связи с ее отсутствием на рабочем месте заказным письмом в уведомлением о вручении и описью вложения по адресу регистрации истца, однако данное почтовое отправление было возвращено отправителю с отметкой почты "за истечением срока хранения".
Вместе с тем, как усматривается из материалов настоящего гражданского дела, а также подтверждается пояснениями представителя ответчика, полученными в ходе судебного разбирательства в судах первой и апелляционной инстанций, в вышеуказанные списки вакансий, в том числе, не была включена должность <...>.
Из пояснений представителя ответчика, полученных в суде первой инстанции, усматривается, что должность <...>, не была предложена С. ввиду отсутствия ее на рабочем месте, а также ввиду ее несоответствия квалификационным требованиям по данной должности.
Вместе с тем, из материалов дела следует, а сторонами не оспаривается, что в <...> году С. окончила <...> по специальности <...> с присвоением квалификации <...>, в <...> году С. окончила <...>; С. имеет ученую степень кандидата экономических наук, в <...> году ей была присвоена степень доктора экономических наук; в <...> году - ученое звание доцента по кафедре социологии и НОТ, в <...> году - профессора по кафедре управления производством.
Согласно подпункту 1.1 (требования к квалификации) должностной инструкции <...>, утвержденной Ректором университета <дата>, <...> должен иметь высшее (или неполное высшее) образование без предъявления требований к стажу, уметь работать на компьютере (уверенный пользователь), обладать отличными знаниями и навыками работы с основными и прикладными компьютерными программами (по работе с документами, по созданию специальных графиков, презентаций, схем, таблиц, в том числе, Excel, Power Point, Adobe Photoshop, Access, Adobe FineReader Professional Edition, LibreOffice, Macromedia Director MX).
В ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, представитель ответчика пояснил, что для должности <...> законом не предусмотрено обязательное прохождение специальных компьютерных курсов.
Таким образом, следует полагать, что работодатель в нарушение требований статьи 81 ТК Российской Федерации не предложил истице вакантную должность <...>, несоответствия которой судебной коллегией не установлено, что подтверждает наличие существенных нарушений действующего трудового законодательства и является основанием для признания произведенного увольнения С. незаконным, следовательно, вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для признания незаконным увольнения истицы по сокращению, восстановления ее на работе и взыскания с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула не может быть признан законным и обоснованным, в силу чего обжалуемое решение суда в указанной части подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных С. требований в указанной части - признании незаконным приказа N <...> от <дата> об увольнении С., восстановлении С. в должности директора <...> Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>".
В апелляционном представлении Прокурор Центрального района Санкт-Петербурга указывает, что истице при увольнении также не были предложены должности <...> и <...>.
Вместе с тем, как верно указал суд первой инстанции, должность <...> стала вакантной после увольнения С., а должность <...> не являлась вакантной, т.к. в порядке перевода на нее была принята В.
На основании абзаца 1 части 1 статьи 234 ТК Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
В соответствии с пунктом 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней, пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Среднедневной заработок истицы составляет <...> рубль <...> копеек, с данным размером согласны стороны с учетом предоставляемых ими расчетов, в связи с чем в пользу истицы за время вынужденного прогула подлежит взысканию с <дата> по <дата> - <...> руб. <...> копеек (<...> дней х <...>).
Таким образом, с ФГБОУ ВПО "<...С>" в пользу С. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек.
В соответствии со статьей 237 ТК Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Поскольку ответчиком допущены нарушения трудовых прав истицы, выразившиеся в незаконном увольнении, что само по себе предполагает претерпевание ею нравственных страданий, судебная коллегия находит законным и обоснованным требование С. о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и полагает возможным определить размер такой компенсации в <...> рублей.
В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
Учитывая вывод суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований С. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении С. на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебная коллегия, с учетом вышеприведенной нормы, а также положений статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, полагает возможным взыскать с ФГБОУ ВПО "<...С>" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере <...> рублей <...> копеек.
В то же время, судебная коллегия не считает возможным согласиться с доводами апелляционной жалобы истицы, направленными на отмену обжалуемого решения суда в части отказа в удовлетворении требований об обязании оформить трудовой договор в соответствии со сложившимися должностными обязанностями, соглашаясь с выводом суда первой инстанции о том, что трудовые отношения сторон были оформлены, что следует из приказа о переводе на должность, дополнительных соглашений.
Решение суда в части отказа в удовлетворении требования об обязании устранить препятствия по допуску в личный кабинет истицей не обжалуется.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
определила:
Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года в части отказа в удовлетворении требований С. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "<...С>" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить.
Признать незаконным приказ N <...> от <дата> об увольнении С.
Восстановить С. в должности <...> Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>".
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>" в пользу С. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек, компенсацию морального вреда в размере <...> рублей.
В остальной части решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 19 февраля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "<...С>" государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере <...> рублей <...> копеек.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)