Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.
и судей Зыбелевой Т.Д., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Н.Н. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 08 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Н.Н. к Центральному Банку Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Н.Н. обратилась в суд с иском к Центральному Банку Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с 01.09.2013 года осуществляла трудовую деятельность в Банке России в Международном управлении Службы Банка России по финансовым рынкам в Северо-Западном федеральном округе (г. Санкт-Петербург) в должности *** юридического отдела. Приказом ответчика от *** года N *** была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку при расторжении трудового договора нарушена установленная законом процедура увольнения, увольнение произведено спустя три месяца по истечении срока предупреждения об увольнении, работодателем не были предложены вакантные должности, соответствующие ее квалификации, имеющиеся в иных структурных подразделениях Банка России. В этой связи просила суд признать приказ об увольнении от *** года N *** незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
Истец в судебное заседание не явилась, о дате и времени рассмотрении дела извещена надлежащим образом, представила ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие.
В силу положений ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие истца.
Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения Н.Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию. Кроме того, заявил о пропуске истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Н.Н.
Истец Н.Н., надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в заседание судебной коллегии не явилась. Направила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие. В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы с учетом письменных объяснений ответчика, выслушав представителей ответчика, возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом Банка России от *** года N *** Н.Н. была принята на работу к ответчику на должность *** юридического отдела в Международное управление Службы Банка России по финансовым рынкам в Северо-Западном федеральном округе (г. Санкт-Петербург) Центрального Банка Российской Федерации. В тот же день с работником был заключен трудовой договор N ***.
29.11.2013 года Советом директоров Банка России было принято решение о ликвидации с 03.03.2014 года Службы Банка России по финансовым рынкам. Полномочия, ранее осуществляемые данной Службой по регулированию, контролю и надзору в сфере финансовых рынков, с указанной даты должны быть переданы вновь созданным структурным подразделениям Банка России.
Во исполнение принятого решения был издан приказ председателя Банка России Н.Э. от 14.03.2014 года N ДО-305, которым Служба Банка России по финансовым рынкам была ликвидирована с 03.03.2014 года.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от *** года N *** Н.Н. была уволена с занимаемой должности 12.05.2014 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена 12.05.2014 года под роспись, в тот же день ей была выдана трудовая книжка.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящей ликвидации Службы Банка России по финансовым рынкам и сокращении занимаемой истцом должности Н.Н. была уведомлена 18.12.2013 года, то есть более, чем за два месяца перед увольнением, что следует из уведомления N 078 от 16.12.2013 года, врученного истцу лично под роспись.
Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с 18.12.2013 года по 12.05.2014 года вакантные должности, соответствующие квалификации истца (юрисконсульт, юрисконсульт 2 категории), и вакантные нижестоящие должности, которые она могла бы занимать, в территориальных учреждениях и подразделениях Банка России отсутствовали.
Вместе с тем, в целях трудоустройства истца письмами ответчика от 28.03.2014 года, от 08.04.2014 года и от 12.05.2014 года Н.Н. были предложены вакантные должности в территориальных учреждениях и подразделениях Банка России. Со списками вакантных и временно свободных должностей истец была ознакомлена под роспись, однако от предложенных должностей отказалась.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Н.Н. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец от них отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Довод истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает. Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком не были предложены иные вакантные должности, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в суде первой инстанции Н.Н. на указанные доводы не ссылалась. Кроме того, исходя из положений должностных инструкций, иные должности, не предлагавшиеся истцу, требуют наличие специального образования, необходимого опыта работы по соответствующему направлению, которых истец не имеет.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о неполном исследовании судом обстоятельств мнимости сокращения работников Службы Банка России по финансовым рынкам, поскольку они ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела, из которых видно, что Служба Банка России по финансовым рынкам была ликвидирована, должность истца исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в новом штатном расписании не введено. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком были неправильно применены критерии оценки, дана необъективная оценка производительности труда работников, не учтено наличие у истца высшего образования и дополнительного квалификационного аттестата, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и, кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Указание в апелляционной жалобы о том, что увольнение истца произведено по истечении более двух месяцев после уведомления о предстоящем увольнении, не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не может повлечь отмену состоявшегося судебного решения, поскольку в силу части 2 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, из буквального толкования данной статьи следует, что данный срок не является пресекательным, поэтому вполне допустимо уволить работника по истечении более двух месяцев со дня уведомления.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе о том, что суд неправомерно применил последствия пропуска истцом срока для обращения в суд, предусмотренного статьей 392 ТК РФ, являются несостоятельными и не влекут отмену решения суда.
Разрешая спор, суд правильно руководствовался положениями части 1 статьи 392 ТК РФ, в силу которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Исковое заявление было направлено в суд истцом 08.07.2014 года, в то время как с приказом об увольнении истец была ознакомлена уже 12.05.2014 года и в тот же день ей была выдана трудовая книжка, то есть заявление в суд подано с пропуском установленного законом срока, о применении которого было заявлено представителем ответчика.
Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью 1 статьи 392 ТК РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таких доказательств истцом в суд первой инстанции не представлено. В связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что срок для предъявления иска, установленный статьей 392 ТК РФ, истцом пропущен.
Доводы апелляционной жалобы о том, что срок обращения в суд со стороны истца пропущен не был, поскольку первоначально исковое заявление было подано в Колпинский районный суд г. Санкт-Петербурга по месту жительства истца 19.06.2014 года и определением суда возвращено, не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения, поскольку обращение в суд с иском с нарушением правил подсудности не свидетельствует об уважительности причины пропуска установленного законом срока.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылалась истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 08 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Н.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.08.2015 ПО ДЕЛУ N 33-21986/2015
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 августа 2015 г. по делу N 33-21986/2015
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.
и судей Зыбелевой Т.Д., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Н.Н. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 08 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Н.Н. к Центральному Банку Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Н.Н. обратилась в суд с иском к Центральному Банку Российской Федерации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с 01.09.2013 года осуществляла трудовую деятельность в Банке России в Международном управлении Службы Банка России по финансовым рынкам в Северо-Западном федеральном округе (г. Санкт-Петербург) в должности *** юридического отдела. Приказом ответчика от *** года N *** была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку при расторжении трудового договора нарушена установленная законом процедура увольнения, увольнение произведено спустя три месяца по истечении срока предупреждения об увольнении, работодателем не были предложены вакантные должности, соответствующие ее квалификации, имеющиеся в иных структурных подразделениях Банка России. В этой связи просила суд признать приказ об увольнении от *** года N *** незаконным, восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** рублей.
Истец в судебное заседание не явилась, о дате и времени рассмотрении дела извещена надлежащим образом, представила ходатайство о рассмотрении дела в свое отсутствие.
В силу положений ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие истца.
Представитель ответчика в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения Н.Н. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию. Кроме того, заявил о пропуске истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 ТК РФ срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Н.Н.
Истец Н.Н., надлежащим образом извещенная о времени и месте рассмотрения дела, в заседание судебной коллегии не явилась. Направила ходатайство о рассмотрении дела в ее отсутствие. В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы с учетом письменных объяснений ответчика, выслушав представителей ответчика, возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом Банка России от *** года N *** Н.Н. была принята на работу к ответчику на должность *** юридического отдела в Международное управление Службы Банка России по финансовым рынкам в Северо-Западном федеральном округе (г. Санкт-Петербург) Центрального Банка Российской Федерации. В тот же день с работником был заключен трудовой договор N ***.
29.11.2013 года Советом директоров Банка России было принято решение о ликвидации с 03.03.2014 года Службы Банка России по финансовым рынкам. Полномочия, ранее осуществляемые данной Службой по регулированию, контролю и надзору в сфере финансовых рынков, с указанной даты должны быть переданы вновь созданным структурным подразделениям Банка России.
Во исполнение принятого решения был издан приказ председателя Банка России Н.Э. от 14.03.2014 года N ДО-305, которым Служба Банка России по финансовым рынкам была ликвидирована с 03.03.2014 года.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от *** года N *** Н.Н. была уволена с занимаемой должности 12.05.2014 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена 12.05.2014 года под роспись, в тот же день ей была выдана трудовая книжка.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящей ликвидации Службы Банка России по финансовым рынкам и сокращении занимаемой истцом должности Н.Н. была уведомлена 18.12.2013 года, то есть более, чем за два месяца перед увольнением, что следует из уведомления N 078 от 16.12.2013 года, врученного истцу лично под роспись.
Судом установлено и следует из материалов дела, что в период с 18.12.2013 года по 12.05.2014 года вакантные должности, соответствующие квалификации истца (юрисконсульт, юрисконсульт 2 категории), и вакантные нижестоящие должности, которые она могла бы занимать, в территориальных учреждениях и подразделениях Банка России отсутствовали.
Вместе с тем, в целях трудоустройства истца письмами ответчика от 28.03.2014 года, от 08.04.2014 года и от 12.05.2014 года Н.Н. были предложены вакантные должности в территориальных учреждениях и подразделениях Банка России. Со списками вакантных и временно свободных должностей истец была ознакомлена под роспись, однако от предложенных должностей отказалась.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Н.Н. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец от них отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Довод истца о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает. Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком не были предложены иные вакантные должности, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в суде первой инстанции Н.Н. на указанные доводы не ссылалась. Кроме того, исходя из положений должностных инструкций, иные должности, не предлагавшиеся истцу, требуют наличие специального образования, необходимого опыта работы по соответствующему направлению, которых истец не имеет.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о неполном исследовании судом обстоятельств мнимости сокращения работников Службы Банка России по финансовым рынкам, поскольку они ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела, из которых видно, что Служба Банка России по финансовым рынкам была ликвидирована, должность истца исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в новом штатном расписании не введено. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком были неправильно применены критерии оценки, дана необъективная оценка производительности труда работников, не учтено наличие у истца высшего образования и дополнительного квалификационного аттестата, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются имеющимися в деле доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и, кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Указание в апелляционной жалобы о том, что увольнение истца произведено по истечении более двух месяцев после уведомления о предстоящем увольнении, не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не может повлечь отмену состоявшегося судебного решения, поскольку в силу части 2 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, из буквального толкования данной статьи следует, что данный срок не является пресекательным, поэтому вполне допустимо уволить работника по истечении более двух месяцев со дня уведомления.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе о том, что суд неправомерно применил последствия пропуска истцом срока для обращения в суд, предусмотренного статьей 392 ТК РФ, являются несостоятельными и не влекут отмену решения суда.
Разрешая спор, суд правильно руководствовался положениями части 1 статьи 392 ТК РФ, в силу которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Исковое заявление было направлено в суд истцом 08.07.2014 года, в то время как с приказом об увольнении истец была ознакомлена уже 12.05.2014 года и в тот же день ей была выдана трудовая книжка, то есть заявление в суд подано с пропуском установленного законом срока, о применении которого было заявлено представителем ответчика.
Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью 1 статьи 392 ТК РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таких доказательств истцом в суд первой инстанции не представлено. В связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что срок для предъявления иска, установленный статьей 392 ТК РФ, истцом пропущен.
Доводы апелляционной жалобы о том, что срок обращения в суд со стороны истца пропущен не был, поскольку первоначально исковое заявление было подано в Колпинский районный суд г. Санкт-Петербурга по месту жительства истца 19.06.2014 года и определением суда возвращено, не могут служить основанием для отмены постановленного по делу решения, поскольку обращение в суд с иском с нарушением правил подсудности не свидетельствует об уважительности причины пропуска установленного законом срока.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылалась истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 08 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Н.Н. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)