Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Иванова О.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Васильевой А.С.,
Ивановой Т.С.,
Редозубовой Т.Л.,
при секретаре Пермяковой Е.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании <...> гражданское дело по иску Т. к закрытому акционерному обществу <...> о взыскании заработной платы, компенсационных выплат, морального вреда
по апелляционной жалобе представителя истца на решение Ленинского районного суда <...> от <...>.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., судебная коллегия
установила:
Т. обратился в суд с иском к закрытому акционерному обществу <...> (далее по тексту ЗАО <...>) о взыскании заработной платы, компенсационных выплат, морального вреда.
В обоснование иска указал, что <...> между ним и ответчиком заключен трудовой договор N <...>. По условиям данного договора ему устанавливалась заработная плата в соответствии с действующим штатным расписанием: месячный оклад в сумме <...> руб., районный коэффициент в сумме <...> руб., итоговый размер заработной платы составлял <...> руб. С <...> заработная плата истца составляет <...> руб. (дополнительное соглашение от <...>). Одновременно предусматривалась выплата премий и иных выплат стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя. Согласно п. <...> Положения о премировании работников филиала ЗАО <...> предусмотрена премиальная выплата за исполнительскую дисциплину в размере <...> ежемесячного должностного оклада. Данная премия ответчиком не выплачивалась, тогда как ни одного из предусмотренных Положением оснований, при которых данная премия не подлежала выплате, или могла быть уменьшена, не имелось. Ответчиком не выплачена заработная плата за <...> года в полном объеме.
Ссылаясь на положения ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации (с учетом уточнения исковых требований), истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в сумме <...> руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <...> руб., компенсацию морального вреда в размере <...> руб., судебные расходы <...> руб.
В судебном заседании истец Т. поддержал уточненные исковые требования.
Представитель ответчика К. (доверенность от <...>) исковые требования не признал.
Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 12 мая 2014 года в удовлетворении исковых требований Т. к ЗАО <...> отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме. Не согласен с выводом суда о том, что выплата спорной премии является правом, а не обязанностью работодателя. Положение о премировании указывает на ежемесячный характер премии, которая является составляющей заработной платы работника. Ответчик не доказал, что в отношении истца принимались решения о депремировании, их законность. Действия ответчика свидетельствуют о дискриминации по отношению к правам истца.
Возражений на апелляционную жалобу не представлено.
Исследовав материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации одним из обязательных для включения трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как установлено судом и следует из материалов дела, <...> между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу в должности <...>. Стороны пришли к соглашению о том, что работнику устанавливается заработная плата в соответствии с действующим штатным расписанием месячный оклад истца составляет <...> руб., районный коэффициент <...> руб., при этом итоговый размер заработной платы составляет <...> руб. Сотруднику могут выплачиваться премии или иные выплаты стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами компании.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от <...> истец был переведен в <...> на должность <...> с установлением ему заработной платы в соответствии с действующим штатным расписанием в размере месячного оклада <...> руб., районного коэффициента <...>.
На основании дополнительного соглашения <...> к трудовому договору N <...> от <...> работнику установлен месячный оклад в сумме <...> руб., районный коэффициент - <...> руб., итоговая сумма заработной платы составила <...> руб.
Приказом ЗАО <...> от <...> N <...> утверждено и введено в действие с <...> Положение о премировании работников филиала ЗАО <...>.
Данное положение устанавливает порядок и условия материального стимулирования работников Компании, занятых в деятельности филиалов (п. <...>), основано на системе критериев оценки деятельности работников (п. <...>).
Как указано в п. <...> Положения работникам филиала выплачиваются ежемесячные (в том числе премия за исполнительскую дисциплину (п. <...>), ежеквартальные, годовые и разовые премии. Премиальные выплаты, указанные в данном Положении, выплачиваются исключительно по решению руководства компании, могут как выплачиваться частично, так и не выплачиваться совсем (п. <...> Положения). Премирование по результатам работы работника за месяц осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами деятельности работника (п. <...>), максимальный размер премии определяется в размере до <...> ежемесячного должностного оклада, решение о выплате премии и величина премии принимается директором филиала.
Суд первой инстанции, отказывая в иске о взыскании премии, учел вышеуказанные положения Трудового законодательства Российской Федерации и условия выплаты, предусмотренные в Положении о премировании работников страховой компании пришел к правильному выводу о том, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок начисления стимулирующих выплат. Анализ норм вышеуказанного Положения в совокупности с нормами ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, позволил прийти к выводу о том, что премия в данном случае является дополнительный стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность предприятия. Выплата премии, а также установление ее размера является правом, а не обязанностью работодателя. Изначально спорная выплата не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора между сторонами (п. <...>). Материалами дела подтверждается, что приказов о выплате премии за спорный период не выносилось.
На основании изложенного следует признать ошибочными доводы истца о том, что ежемесячная выплата премии является гарантированной составляющей его заработной платы.
Вопреки доводам апелляционной жалобы, оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя, а отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу средств материального стимулирования в определенном размере.
Доводы апелляционной жалобы о том, что выплата спорной премии являлась обязанностью работодателя, последний был обязан ежемесячно принимать решение о том, кто получает премию и в каком размере, кто лишен премии, оформлять указанное решение соответствующим приказом, основаны на избирательном толковании норм материального права.
Доводы автора жалобы о наличии дискриминации в сфере труда, поскольку работодатель в лице директора филиала не применил условия премирования, судебная коллегия отклоняет.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Положения российского законодательства о дискриминации сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ N 111.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премий является не обязанностью работодателя, а являются его правом, следовательно, их невыплата не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению фактических обстоятельств по делу, установленных судом в ходе разрешения спора, выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 данного Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции.
Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, п. 1 ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
определила:
решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 22 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца - без удовлетворения.
Председательствующий
А.С.ВАСИЛЬЕВА
Судьи
Т.С.ИВАНОВА
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 08.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-13139/2014
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 октября 2014 г. по делу N 33-13139/2014
Судья Иванова О.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Васильевой А.С.,
Ивановой Т.С.,
Редозубовой Т.Л.,
при секретаре Пермяковой Е.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании <...> гражданское дело по иску Т. к закрытому акционерному обществу <...> о взыскании заработной платы, компенсационных выплат, морального вреда
по апелляционной жалобе представителя истца на решение Ленинского районного суда <...> от <...>.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., судебная коллегия
установила:
Т. обратился в суд с иском к закрытому акционерному обществу <...> (далее по тексту ЗАО <...>) о взыскании заработной платы, компенсационных выплат, морального вреда.
В обоснование иска указал, что <...> между ним и ответчиком заключен трудовой договор N <...>. По условиям данного договора ему устанавливалась заработная плата в соответствии с действующим штатным расписанием: месячный оклад в сумме <...> руб., районный коэффициент в сумме <...> руб., итоговый размер заработной платы составлял <...> руб. С <...> заработная плата истца составляет <...> руб. (дополнительное соглашение от <...>). Одновременно предусматривалась выплата премий и иных выплат стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами работодателя. Согласно п. <...> Положения о премировании работников филиала ЗАО <...> предусмотрена премиальная выплата за исполнительскую дисциплину в размере <...> ежемесячного должностного оклада. Данная премия ответчиком не выплачивалась, тогда как ни одного из предусмотренных Положением оснований, при которых данная премия не подлежала выплате, или могла быть уменьшена, не имелось. Ответчиком не выплачена заработная плата за <...> года в полном объеме.
Ссылаясь на положения ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации (с учетом уточнения исковых требований), истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в сумме <...> руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере <...> руб., компенсацию морального вреда в размере <...> руб., судебные расходы <...> руб.
В судебном заседании истец Т. поддержал уточненные исковые требования.
Представитель ответчика К. (доверенность от <...>) исковые требования не признал.
Решением Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 12 мая 2014 года в удовлетворении исковых требований Т. к ЗАО <...> отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме. Не согласен с выводом суда о том, что выплата спорной премии является правом, а не обязанностью работодателя. Положение о премировании указывает на ежемесячный характер премии, которая является составляющей заработной платы работника. Ответчик не доказал, что в отношении истца принимались решения о депремировании, их законность. Действия ответчика свидетельствуют о дискриминации по отношению к правам истца.
Возражений на апелляционную жалобу не представлено.
Исследовав материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
На основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации одним из обязательных для включения трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
В силу ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Как установлено судом и следует из материалов дела, <...> между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу в должности <...>. Стороны пришли к соглашению о том, что работнику устанавливается заработная плата в соответствии с действующим штатным расписанием месячный оклад истца составляет <...> руб., районный коэффициент <...> руб., при этом итоговый размер заработной платы составляет <...> руб. Сотруднику могут выплачиваться премии или иные выплаты стимулирующего характера в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами компании.
Дополнительным соглашением к трудовому договору от <...> истец был переведен в <...> на должность <...> с установлением ему заработной платы в соответствии с действующим штатным расписанием в размере месячного оклада <...> руб., районного коэффициента <...>.
На основании дополнительного соглашения <...> к трудовому договору N <...> от <...> работнику установлен месячный оклад в сумме <...> руб., районный коэффициент - <...> руб., итоговая сумма заработной платы составила <...> руб.
Приказом ЗАО <...> от <...> N <...> утверждено и введено в действие с <...> Положение о премировании работников филиала ЗАО <...>.
Данное положение устанавливает порядок и условия материального стимулирования работников Компании, занятых в деятельности филиалов (п. <...>), основано на системе критериев оценки деятельности работников (п. <...>).
Как указано в п. <...> Положения работникам филиала выплачиваются ежемесячные (в том числе премия за исполнительскую дисциплину (п. <...>), ежеквартальные, годовые и разовые премии. Премиальные выплаты, указанные в данном Положении, выплачиваются исключительно по решению руководства компании, могут как выплачиваться частично, так и не выплачиваться совсем (п. <...> Положения). Премирование по результатам работы работника за месяц осуществляется при достижении определенных производственных показателей, что обеспечивает непосредственную связь премиальных выплат с результатами деятельности работника (п. <...>), максимальный размер премии определяется в размере до <...> ежемесячного должностного оклада, решение о выплате премии и величина премии принимается директором филиала.
Суд первой инстанции, отказывая в иске о взыскании премии, учел вышеуказанные положения Трудового законодательства Российской Федерации и условия выплаты, предусмотренные в Положении о премировании работников страховой компании пришел к правильному выводу о том, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок начисления стимулирующих выплат. Анализ норм вышеуказанного Положения в совокупности с нормами ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, позволил прийти к выводу о том, что премия в данном случае является дополнительный стимулирующей выплатой, начисление которой работнику является правом, а не обязанностью работодателя и напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность предприятия. Выплата премии, а также установление ее размера является правом, а не обязанностью работодателя. Изначально спорная выплата не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора между сторонами (п. <...>). Материалами дела подтверждается, что приказов о выплате премии за спорный период не выносилось.
На основании изложенного следует признать ошибочными доводы истца о том, что ежемесячная выплата премии является гарантированной составляющей его заработной платы.
Вопреки доводам апелляционной жалобы, оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя, а отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу средств материального стимулирования в определенном размере.
Доводы апелляционной жалобы о том, что выплата спорной премии являлась обязанностью работодателя, последний был обязан ежемесячно принимать решение о том, кто получает премию и в каком размере, кто лишен премии, оформлять указанное решение соответствующим приказом, основаны на избирательном толковании норм материального права.
Доводы автора жалобы о наличии дискриминации в сфере труда, поскольку работодатель в лице директора филиала не применил условия премирования, судебная коллегия отклоняет.
Конвенция МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958) дает определение дискриминации, содержащее два признака, характеризующих это понятие. Во-первых, дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение. Во-вторых, это различие, исключение или предпочтение должно приводить к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Положения российского законодательства о дискриминации сформулированы с учетом положений Конвенции МОТ N 111.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что выплата премий является не обязанностью работодателя, а являются его правом, следовательно, их невыплата не может расцениваться судом как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению фактических обстоятельств по делу, установленных судом в ходе разрешения спора, выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 данного Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции.
Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, п. 1 ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,
определила:
решение Ленинского районного суда г. Екатеринбурга от 22 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца - без удовлетворения.
Председательствующий
А.С.ВАСИЛЬЕВА
Судьи
Т.С.ИВАНОВА
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)