Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Иванов Д.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
с участием прокурора Бедняковой В.В.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" о на решение Тушинского районного суда города Москвы от 16 июля 2014 года, которым постановлено:
Признать незаконным увольнение К.Е. из ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" с 22 января 2014 г. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить К.Е. на работе в должности контролера КПП 1 класса начиная с 22 января 2014 года.
Взыскать с ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" в пользу К.Е. заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп.
Взыскать с ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" в доход государства пошлину в размере *** руб. *** коп.,
установила:
К.Е. обратилась в суд с иском к ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика с 13.08.2004 г. в должности контролера КПП 1 класса. Приказом N *** от 21.01.2014 г. К.Е. уволена 22.01.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности штата работников. Свое увольнение К.Е. считает незаконным, поскольку ответчиком не соблюдены гарантии, предусмотренные частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно: трудовой договор был с ней расторгнут в период ее нетрудоспособности.
В судебном заседании истец К.Е. и ее представитель - К.И.В. поддержали заявленные требования.
Представитель ответчика ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен, просил рассмотреть дело в его отсутствие.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца К.Е. и ее представителя по доверенности К.И.В., представителей ответчика на основании доверенностей В.О.А., Я.Е.И., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, имеются.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из материалов дела, К.Е. 13.08.2004 г. была принята на работу к ответчику на должность контролера КПП 1 класса отряда ведомственной охраны, что подтверждается трудовым договором от 13.08.2004 г. N ***, приказом о приеме на работу N ** от 13.08.2004 г. (л.д. 66 - 68).
В соответствии с приказом работодателя N *** от 10.09.2013 г. из штатного расписания выведено 15 единиц должностей контролера КПП 1 класса отряда ведомственной охраны N **, в том числе сокращению подлежала и должность, занимаемая К.Е. (л.д. 69 - 71).
Приказом от 21.01.2014 г. N *** истец была уволена 22.01.2014 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 73).
В связи с отсутствием на работе в день увольнения, 23.01.2014 г. истцу по почте работодателем направлена копия приказа об увольнении, а также уведомление о необходимости явиться в отдел кадров за получением трудовой книжки. Копия приказа об увольнении и вышеуказанное уведомление истец получила по почте 01.02.2014 г. (л.д. 38 - 39).
Также из материалов дела усматривается, что 18.11.2013 г. истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности (л.д. 72).
Вакантные должности истцу не предлагались, поскольку таковые отсутствовали у работодателя на момент и вручения истцу уведомления и увольнения. При этом видно, что преимущественное право истца в соответствии со ст. 179 ТК РФ не рассматривалось, поскольку сокращению подлежали все имеющиеся штатные единицы по должности контролера КПП 1 класса отряда ведомственной охраны N ***.
Удовлетворяя исковые требования К.Е. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд указал, что истец была уволена в период ее временной нетрудоспособности, в связи с чем суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя:
Как установлено судом, в период с 17.01.2014 г. по 31.01.2014 г. у истца был открыт листок временной нетрудоспособности.
В силу разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Доказательств того, что истец уведомила работодателя о том, что на ее имя был открыт листок временной нетрудоспособности по болезни, в материалах дела не имеется, листок временной нетрудоспособности работодателю не предоставлялся, что судебная коллегия расценивает как злоупотребление правом со стороны К.Е., дающее основание для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований.
При этом, судебная коллегия обращает внимание, что в данном случае бремя доказывания отсутствия признаков злоупотребления правом со стороны работника возложено на истца, однако, таких доказательств со стороны К.Е. представлено не было.
При изложенных обстоятельствах, учитывая, что со стороны работодателя предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца был соблюден, принимая во внимание не уведомление К.Е. работодателя о наличии у нее листка временной нетрудоспособности, открытого по болезни, в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отказать.
Таким образом, решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене, в удовлетворении исковых требований надлежит отказать в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 16 июля 2014 года отменить, принять новое решение:
В удовлетворении исковых требований К.Е. к ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-38020/14
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает свое увольнение незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 октября 2014 г. по делу N 33-38020/14
Судья: Иванов Д.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
с участием прокурора Бедняковой В.В.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" о на решение Тушинского районного суда города Москвы от 16 июля 2014 года, которым постановлено:
Признать незаконным увольнение К.Е. из ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" с 22 января 2014 г. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить К.Е. на работе в должности контролера КПП 1 класса начиная с 22 января 2014 года.
Взыскать с ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" в пользу К.Е. заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп.
Взыскать с ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" в доход государства пошлину в размере *** руб. *** коп.,
установила:
К.Е. обратилась в суд с иском к ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика с 13.08.2004 г. в должности контролера КПП 1 класса. Приказом N *** от 21.01.2014 г. К.Е. уволена 22.01.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности штата работников. Свое увольнение К.Е. считает незаконным, поскольку ответчиком не соблюдены гарантии, предусмотренные частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно: трудовой договор был с ней расторгнут в период ее нетрудоспособности.
В судебном заседании истец К.Е. и ее представитель - К.И.В. поддержали заявленные требования.
Представитель ответчика ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен, просил рассмотреть дело в его отсутствие.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит ответчик по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца К.Е. и ее представителя по доверенности К.И.В., представителей ответчика на основании доверенностей В.О.А., Я.Е.И., проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, имеются.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как следует из материалов дела, К.Е. 13.08.2004 г. была принята на работу к ответчику на должность контролера КПП 1 класса отряда ведомственной охраны, что подтверждается трудовым договором от 13.08.2004 г. N ***, приказом о приеме на работу N ** от 13.08.2004 г. (л.д. 66 - 68).
В соответствии с приказом работодателя N *** от 10.09.2013 г. из штатного расписания выведено 15 единиц должностей контролера КПП 1 класса отряда ведомственной охраны N **, в том числе сокращению подлежала и должность, занимаемая К.Е. (л.д. 69 - 71).
Приказом от 21.01.2014 г. N *** истец была уволена 22.01.2014 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации (л.д. 73).
В связи с отсутствием на работе в день увольнения, 23.01.2014 г. истцу по почте работодателем направлена копия приказа об увольнении, а также уведомление о необходимости явиться в отдел кадров за получением трудовой книжки. Копия приказа об увольнении и вышеуказанное уведомление истец получила по почте 01.02.2014 г. (л.д. 38 - 39).
Также из материалов дела усматривается, что 18.11.2013 г. истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности (л.д. 72).
Вакантные должности истцу не предлагались, поскольку таковые отсутствовали у работодателя на момент и вручения истцу уведомления и увольнения. При этом видно, что преимущественное право истца в соответствии со ст. 179 ТК РФ не рассматривалось, поскольку сокращению подлежали все имеющиеся штатные единицы по должности контролера КПП 1 класса отряда ведомственной охраны N ***.
Удовлетворяя исковые требования К.Е. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд указал, что истец была уволена в период ее временной нетрудоспособности, в связи с чем суд пришел к выводу о нарушении ответчиком требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Однако, с данными выводами суда согласиться нельзя:
Как установлено судом, в период с 17.01.2014 г. по 31.01.2014 г. у истца был открыт листок временной нетрудоспособности.
В силу разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Доказательств того, что истец уведомила работодателя о том, что на ее имя был открыт листок временной нетрудоспособности по болезни, в материалах дела не имеется, листок временной нетрудоспособности работодателю не предоставлялся, что судебная коллегия расценивает как злоупотребление правом со стороны К.Е., дающее основание для отказа в удовлетворении заявленных исковых требований.
При этом, судебная коллегия обращает внимание, что в данном случае бремя доказывания отсутствия признаков злоупотребления правом со стороны работника возложено на истца, однако, таких доказательств со стороны К.Е. представлено не было.
При изложенных обстоятельствах, учитывая, что со стороны работодателя предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца был соблюден, принимая во внимание не уведомление К.Е. работодателя о наличии у нее листка временной нетрудоспособности, открытого по болезни, в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и, как следствие о взыскании заработка за период вынужденного прогула, надлежит отказать.
Таким образом, решение суда нельзя признать законным и обоснованным и оно подлежит отмене, в удовлетворении исковых требований надлежит отказать в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 16 июля 2014 года отменить, принять новое решение:
В удовлетворении исковых требований К.Е. к ОАО "НЦЛСК "Астрофизика" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)