Судебные решения, арбитраж
Прекращение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Пивоварова Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Козлова О.А., судей Лузянина В.Н., Петровской О.В.,
при секретаре Доевой И.Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании 24.07.2014 гражданское дело по иску С.Е.А. к муниципальному автономному учреждению социальной помощи <...> об изменении формулировки основания увольнения, выплате выходного пособия и взыскании компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе ответчика на решение Богдановичского городского суда Свердловской области от 30.04.2014.
Заслушав доклад судьи Петровской О.В., объяснения представителя ответчика О.Г.С., поддержавшей доводы жалобы, истца и ее представителя С.М.В., полагавших решение суда правильным, судебная коллегия
установила:
решением суда частично удовлетворены исковые требования С.Е.А. к М.А.У. <...> Судом постановлено: признать увольнение С.Е.А. на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с прогулом) незаконным. Обязать ответчика изменить формулировку увольнения С.Е.А., указанную в приказе от <...> N, "в связи с прогулом, пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации", на увольнение "в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации" и внести соответствующую запись в трудовую книжку С.Е.А. Взыскать с М.А.У. <...> в пользу С.Е.А. сумму выходного пособия в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
С таким решением ответчик не согласился, в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска, ссылается не соответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела; неправильное применение норм материального и процессуального права.
Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.
Из материалов дела следует, что с <...> по <...> С.Е.А. состояла в трудовых отношениях с М.А.У. <...> в том числе с <...> по день увольнения - в должности <...>, что подтверждается копиями приказа о приеме на работу от <...> N, трудового договора от <...> N, выписки из приказа о переводе работника на другую работу от <...> N, дополнительного соглашения к трудовому договору от <...> N, трудовой книжки.
Главой городского округа Богданович <...> вынесено постановление N о ликвидации ответчика.
Истец <...> ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации) с выплатой выходного пособия.
Приказами председателя ликвидационной комиссии от <...> N и N соответственно в учреждении был введен режим временного простоя и продлен срок расторжения трудовых договоров. С данными приказами истец ознакомлена <...>, однако от подписи отказалась, в связи с чем, были составлены акты об отказе работника подписывать приказы.
В связи с отсутствием на рабочем месте <...> с 10:25 до 15:15, то есть более 4 часов подряд, в отношении истца приказом председателя ликвидационной комиссии от <...> применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом от <...> 12 С.Е.А. уволена с <...> в связи с совершением однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно совершение <...> прогула - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований в части признания приказа об увольнении С.Е.А. незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что факт прогула нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, однако избранный ответчиком вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует степени тяжести допущенного работником проступка.
Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, не соответствующими обстоятельствам дела.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. При этом, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентированы ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. п. 39, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Исходя из анализа вышеприведенных норм действующего трудового законодательства, при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания обязанность доказать наличие законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.
Таким образом, недоказанность работодателем факта обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для признания решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным.
Вместе с тем, из представленных в материалы дела письменных доказательств, а также объяснений сторон, которые в силу ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, усматривается, что ответчиком представлены такие относимые, допустимые и достаточные доказательства указанных выше юридически значимых фактов.
Суд первой инстанции, соглашаясь с доводами истца, пришел к выводу о том, что избранный ответчиком вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения является чрезмерно суровым и не соответствует степени тяжести допущенного работником проступка. Вместе с тем, суд не мотивировал в решении, почему он пришел к таким выводам и почему отвергает представленные доказательства как недостоверные или недопустимые.
Судом установлено, что <...> С.Е.А. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня - с 08:00 до 12:00. Данные обстоятельства истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривались и подтверждаются представленными в материалы дела ответчиком письменными доказательствами: докладной запиской главного бухгалтера <...> от <...>, актом о прогуле от <...>, актом от <...> об отказе С.Е.А. ознакомиться с актом о прогуле от <...>, объяснительной запиской С.Е.А. от <...>.
Свой невыход на работу <...> С.Е.А. объяснила тем, что в этот день она обращалась к депутату городской Думы городского округа Богданович по вопросу защиты своих трудовых прав, а о своем отсутствии на рабочем месте она предупредила сестру-хозяйку <...>.
Признав причины отсутствия на рабочем месте <...> в течение всего рабочего дня неуважительными, работодатель обоснованно квалифицировал действия истца, как прогул без уважительных причин, о чем председателем ликвидационной комиссии <...> был вынесен приказ о применении в отношении заместителя директора по хозяйству С.Е.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Доводы истца в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте <...> о том, что она обращалась к депутату городской Думы городского округа Богданович по вопросу защиты своих трудовых прав, не может быть положен в основу отмены оспариваемого приказа об увольнении, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте не в связи с исполнением трудовых обязанностей и без согласования с полномочным представителем работодателя.
При таком положении, учитывая, что ранее истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за аналогичное нарушение приказом от <...> N (данный приказ истцом в установленном порядке не оспорен и является действующим), при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть дисциплинарного проступка, фактические обстоятельства его совершения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден в полном объеме, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований С.Е.А. о признании увольнения незаконным.
Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что, разрешая требования истца об изменении формулировки увольнения, суд первой инстанции неправильно применил нормы ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 4 ст. 394 названного Кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Положения ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, на которую сослался суд в своем решении, в данном случае не могут быть применены, так как С.Е.А. оспаривает не неправильную формулировку причины увольнения, а законность самого увольнения за прогул.
Вышеназванная норма (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации) содержит императивное правило об изменении формулировки основания увольнения только на увольнение по собственному желанию, иных оснований закон не содержит, категорично предписывает то, каким образом может быть изменена формулировка увольнения в указанных случаях.
Между тем, С.Е.А. с таким требованием в суд первой инстанции не обращалась.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что выбранный истцом способ защиты права - изменение формулировки увольнения с увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации) не основан на законе.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия отменяет решение суда первой инстанции в связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, а также неправильным применением норм трудового права (п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), и выносит новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Руководствуясь п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Богдановичского городского суда Свердловской области от 30.04.2014 отменить, вынести по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований С.Е.А. к <...> об изменении формулировки основания увольнения, выплате выходного пособия и взыскании компенсации морального вреда отказать.
Председательствующий
О.А.КОЗЛОВ
Судьи
В.Н.ЛУЗЯНИН
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 24.07.2014 ПО ДЕЛУ N 33-9935/2014
Разделы:Прекращение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 июля 2014 г. по делу N 33-9935/2014
Судья Пивоварова Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Козлова О.А., судей Лузянина В.Н., Петровской О.В.,
при секретаре Доевой И.Б.
рассмотрела в открытом судебном заседании 24.07.2014 гражданское дело по иску С.Е.А. к муниципальному автономному учреждению социальной помощи <...> об изменении формулировки основания увольнения, выплате выходного пособия и взыскании компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе ответчика на решение Богдановичского городского суда Свердловской области от 30.04.2014.
Заслушав доклад судьи Петровской О.В., объяснения представителя ответчика О.Г.С., поддержавшей доводы жалобы, истца и ее представителя С.М.В., полагавших решение суда правильным, судебная коллегия
установила:
решением суда частично удовлетворены исковые требования С.Е.А. к М.А.У. <...> Судом постановлено: признать увольнение С.Е.А. на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с прогулом) незаконным. Обязать ответчика изменить формулировку увольнения С.Е.А., указанную в приказе от <...> N, "в связи с прогулом, пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации", на увольнение "в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации" и внести соответствующую запись в трудовую книжку С.Е.А. Взыскать с М.А.У. <...> в пользу С.Е.А. сумму выходного пособия в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
С таким решением ответчик не согласился, в апелляционной жалобе просит его отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска, ссылается не соответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела; неправильное применение норм материального и процессуального права.
Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.
Из материалов дела следует, что с <...> по <...> С.Е.А. состояла в трудовых отношениях с М.А.У. <...> в том числе с <...> по день увольнения - в должности <...>, что подтверждается копиями приказа о приеме на работу от <...> N, трудового договора от <...> N, выписки из приказа о переводе работника на другую работу от <...> N, дополнительного соглашения к трудовому договору от <...> N, трудовой книжки.
Главой городского округа Богданович <...> вынесено постановление N о ликвидации ответчика.
Истец <...> ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации) с выплатой выходного пособия.
Приказами председателя ликвидационной комиссии от <...> N и N соответственно в учреждении был введен режим временного простоя и продлен срок расторжения трудовых договоров. С данными приказами истец ознакомлена <...>, однако от подписи отказалась, в связи с чем, были составлены акты об отказе работника подписывать приказы.
В связи с отсутствием на рабочем месте <...> с 10:25 до 15:15, то есть более 4 часов подряд, в отношении истца приказом председателя ликвидационной комиссии от <...> применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом от <...> 12 С.Е.А. уволена с <...> в связи с совершением однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно совершение <...> прогула - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований в части признания приказа об увольнении С.Е.А. незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что факт прогула нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, однако избранный ответчиком вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует степени тяжести допущенного работником проступка.
Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда первой инстанции ошибочными, не соответствующими обстоятельствам дела.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. При этом, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентированы ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как следует из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. п. 39, 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Исходя из анализа вышеприведенных норм действующего трудового законодательства, при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания обязанность доказать наличие законного основания привлечения к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.
Таким образом, недоказанность работодателем факта обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для признания решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным.
Вместе с тем, из представленных в материалы дела письменных доказательств, а также объяснений сторон, которые в силу ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации являются доказательствами по делу и также подлежат оценке по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, усматривается, что ответчиком представлены такие относимые, допустимые и достаточные доказательства указанных выше юридически значимых фактов.
Суд первой инстанции, соглашаясь с доводами истца, пришел к выводу о том, что избранный ответчиком вид дисциплинарного взыскания в виде увольнения является чрезмерно суровым и не соответствует степени тяжести допущенного работником проступка. Вместе с тем, суд не мотивировал в решении, почему он пришел к таким выводам и почему отвергает представленные доказательства как недостоверные или недопустимые.
Судом установлено, что <...> С.Е.А. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня - с 08:00 до 12:00. Данные обстоятельства истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривались и подтверждаются представленными в материалы дела ответчиком письменными доказательствами: докладной запиской главного бухгалтера <...> от <...>, актом о прогуле от <...>, актом от <...> об отказе С.Е.А. ознакомиться с актом о прогуле от <...>, объяснительной запиской С.Е.А. от <...>.
Свой невыход на работу <...> С.Е.А. объяснила тем, что в этот день она обращалась к депутату городской Думы городского округа Богданович по вопросу защиты своих трудовых прав, а о своем отсутствии на рабочем месте она предупредила сестру-хозяйку <...>.
Признав причины отсутствия на рабочем месте <...> в течение всего рабочего дня неуважительными, работодатель обоснованно квалифицировал действия истца, как прогул без уважительных причин, о чем председателем ликвидационной комиссии <...> был вынесен приказ о применении в отношении заместителя директора по хозяйству С.Е.А. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Доводы истца в обоснование уважительности причин отсутствия на рабочем месте <...> о том, что она обращалась к депутату городской Думы городского округа Богданович по вопросу защиты своих трудовых прав, не может быть положен в основу отмены оспариваемого приказа об увольнении, поскольку истец отсутствовала на рабочем месте не в связи с исполнением трудовых обязанностей и без согласования с полномочным представителем работодателя.
При таком положении, учитывая, что ранее истец привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора за аналогичное нарушение приказом от <...> N (данный приказ истцом в установленном порядке не оспорен и является действующим), при наложении дисциплинарного взыскания работодателем учтена тяжесть дисциплинарного проступка, фактические обстоятельства его совершения, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден в полном объеме, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований С.Е.А. о признании увольнения незаконным.
Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то, что, разрешая требования истца об изменении формулировки увольнения, суд первой инстанции неправильно применил нормы ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 4 ст. 394 названного Кодекса в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Положения ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, на которую сослался суд в своем решении, в данном случае не могут быть применены, так как С.Е.А. оспаривает не неправильную формулировку причины увольнения, а законность самого увольнения за прогул.
Вышеназванная норма (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации) содержит императивное правило об изменении формулировки основания увольнения только на увольнение по собственному желанию, иных оснований закон не содержит, категорично предписывает то, каким образом может быть изменена формулировка увольнения в указанных случаях.
Между тем, С.Е.А. с таким требованием в суд первой инстанции не обращалась.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что выбранный истцом способ защиты права - изменение формулировки увольнения с увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ликвидация организации) не основан на законе.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия отменяет решение суда первой инстанции в связи с несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, а также неправильным применением норм трудового права (п. п. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), и выносит новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Руководствуясь п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Богдановичского городского суда Свердловской области от 30.04.2014 отменить, вынести по делу новое решение, которым в удовлетворении исковых требований С.Е.А. к <...> об изменении формулировки основания увольнения, выплате выходного пособия и взыскании компенсации морального вреда отказать.
Председательствующий
О.А.КОЗЛОВ
Судьи
В.Н.ЛУЗЯНИН
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)