Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Кучерова Р.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Лимоновой Л.Ф., судей Яковенко М.В., Орловой А.И., при секретаре Савичевой А.А., рассмотрела в открытом судебном заседании 09.07.2013 гражданское дело по иску К. к государственному бюджетному учреждению "Ф" о признании незаконным приказа об увольнении по сокращению численности и штата работников, восстановлении на работе,
по апелляционной жалобе истца на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 15.04.2013.
Заслушав доклад судьи Лимоновой Л.Ф., объяснения представителя ответчика, заключение прокурора И., судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению "Ф" (далее - учреждение) о признании незаконным приказа председателя учреждения <...> об увольнении К. с должности заместителя председателя - начальника отдела продаж и управления учреждения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. в связи с сокращением численности и штата; восстановлении в должности с <...>.
В обоснование своих требований К. указал, что в трудовых отношениях с учреждением состоял с <...>, первоначально в должности <...> отдела продаж и управления, с <...> занимал должность <...> отдела продаж и управления. По мнению истца, при его увольнении были нарушены требования трудового законодательства, ему не было предложено другой работы, не учитывалась степень его квалификации. Увольнение носило произвольный характер. В нарушение закона не был уведомлен о предстоящем увольнении орган службы занятости. К. считает, что никаких изменений в функциональной деятельности учреждения или его правовом положении не происходит и не планируется, сокращение численности не является обоснованным и не вызвано какой-либо реальной необходимостью.
Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 15.04.2013 в удовлетворении иска К. было отказано.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить. По мнению заявителя, вопрос о его преимущественном праве на оставление на работе не рассматривался и не изучался судом первой инстанции. Суд первой инстанции ограничился указанием на отсутствие вакансий, не принял во внимание, что при выполнении работниками в целом одного функционала работодатель должен был выявить среди них наиболее достойного для оставления на работе. К. полагает, что обязанность доказывания наличия законного основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения возложена на ответчика, в связи с чем последний должен был не только представить доказательства соблюдения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, но и доказательства отсутствия злоупотребления правом на расторжение трудового договора.
Представитель учреждения - Н. против удовлетворения апелляционной жалобы возражала, указала, что решение суда является законным и обоснованным.
Прокурор И. в суде апелляционной инстанции указала на законность и обоснованного данного судебного решения суда первой инстанции.
Остальные участвующие в деле лица, извещенные о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы, в судебное заседание не явились, об уважительности причин неявки до начала судебного заседания не сообщили, не ходатайствовали об отложении слушания дела.
Истцом представлено в суд апелляционной инстанции заявление о рассмотрении его апелляционной жалобы в его отсутствие.
При таких обстоятельствах и с учетом положений ч. 1 ст. 327, ч. 3, 4 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о возможности рассмотрения апелляционной жалобы при установленной явке.
Заслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела и имеющиеся в нем доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.
Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждено, что между учреждением и К. был заключен трудовой договор от <...>, согласно которому последний принят на работу в качестве <...> отдела продаж и управления. Дополнительным соглашением к данному договору от <...> должность изменена на <...> отдела продаж и управления.
Приказом учреждения от <...> с <...> утверждены новая структура учреждения в составе 7 штатных единиц и предельная численность сотрудников учреждения в количестве 7 человек; в составе учреждения упразднены: отдел продаж и управления и сокращена штатная единица в его составе - <...> отдела продаж и управления, финансово-аналитический отдел и сокращены штатные единицы в его составе: <...> финансово-аналитического отдела, <...>.
Приказом учреждения <...> утверждено новое штатное расписание в составе 7 штатных единиц: председатель, главный бухгалтер, два главных специалиста, ведущий специалист и водитель.
К. <...> был ознакомлен с уведомлением о том, что замещаемая им штатная должность <...> отдела продаж и управления сокращается и по истечении двух месяцев со дня получения этого уведомления официально может быть оформлено прекращение с К. трудовых отношений. В данном уведомлении также указано, что при наличии вакансий, К. будут предложены должности, соответствующие его уровню квалификации, профессионального образования и стажа работы. Об ознакомлении с уведомлением и на нем имеется подпись К.
Приказом <...> К. был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Полагая, что работодателем не учтено преимущественное право на оставление К. на работе, как работника с более высокой производительностью труда и квалификацией, при увольнении вопрос о преимущественном праве на оставлении его на работе перед другими работниками не рассматривался и не изучался, К. обратился в суд с иском по рассматриваемому делу.
На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности с доводами сторон, суд первой инстанции правильно установил, что структура учреждения была изменена с целью экономии бюджетных средств, численность сотрудников сокращена с 10 до 7 штатных единиц; К. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемой им должности за два месяца, что истцом не оспаривается; все должности, соответствующие квалификации К., были сокращены, вакантные должности на момент увольнения отсутствовали; при увольнении К. вакантных должностей не было, замещаемая им должность при сокращении штата была ликвидирована, в настоящее время его функциональные обязанности в учреждении ответчика никто не исполняет, что подтверждено истцом.
Суд первой инстанции также оценил довод истца о том, что ему не была предложена должность <...>, которая на момент увольнения истца, по его мнению, являлась вакантной, поскольку работник, ее замещающий, находилась в отпуске по уходу за ребенком. Указанный довод истца суд первой инстанции обоснованно отклонил, поскольку данная должность не является вакантной, не допускает заключения с истцом бессрочного трудового договора, а на работодателя законом возложена обязанность предлагать работнику, подлежащему увольнению, только вакантные должности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что суд первой инстанции правильно разрешил возникший спор, а доводы заявителя, изложенные в апелляционной жалобе, выводов суда не опровергают и не являются основаниями для отмены решения суда по основаниям, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, п. 1 ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 15.04.2013 оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 09.07.2013 ПО ДЕЛУ N 33-7835/2013
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 июля 2013 г. по делу N 33-7835/2013
Судья Кучерова Р.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Лимоновой Л.Ф., судей Яковенко М.В., Орловой А.И., при секретаре Савичевой А.А., рассмотрела в открытом судебном заседании 09.07.2013 гражданское дело по иску К. к государственному бюджетному учреждению "Ф" о признании незаконным приказа об увольнении по сокращению численности и штата работников, восстановлении на работе,
по апелляционной жалобе истца на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 15.04.2013.
Заслушав доклад судьи Лимоновой Л.Ф., объяснения представителя ответчика, заключение прокурора И., судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению "Ф" (далее - учреждение) о признании незаконным приказа председателя учреждения <...> об увольнении К. с должности заместителя председателя - начальника отдела продаж и управления учреждения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. в связи с сокращением численности и штата; восстановлении в должности с <...>.
В обоснование своих требований К. указал, что в трудовых отношениях с учреждением состоял с <...>, первоначально в должности <...> отдела продаж и управления, с <...> занимал должность <...> отдела продаж и управления. По мнению истца, при его увольнении были нарушены требования трудового законодательства, ему не было предложено другой работы, не учитывалась степень его квалификации. Увольнение носило произвольный характер. В нарушение закона не был уведомлен о предстоящем увольнении орган службы занятости. К. считает, что никаких изменений в функциональной деятельности учреждения или его правовом положении не происходит и не планируется, сокращение численности не является обоснованным и не вызвано какой-либо реальной необходимостью.
Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 15.04.2013 в удовлетворении иска К. было отказано.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить. По мнению заявителя, вопрос о его преимущественном праве на оставление на работе не рассматривался и не изучался судом первой инстанции. Суд первой инстанции ограничился указанием на отсутствие вакансий, не принял во внимание, что при выполнении работниками в целом одного функционала работодатель должен был выявить среди них наиболее достойного для оставления на работе. К. полагает, что обязанность доказывания наличия законного основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения возложена на ответчика, в связи с чем последний должен был не только представить доказательства соблюдения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, но и доказательства отсутствия злоупотребления правом на расторжение трудового договора.
Представитель учреждения - Н. против удовлетворения апелляционной жалобы возражала, указала, что решение суда является законным и обоснованным.
Прокурор И. в суде апелляционной инстанции указала на законность и обоснованного данного судебного решения суда первой инстанции.
Остальные участвующие в деле лица, извещенные о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы, в судебное заседание не явились, об уважительности причин неявки до начала судебного заседания не сообщили, не ходатайствовали об отложении слушания дела.
Истцом представлено в суд апелляционной инстанции заявление о рассмотрении его апелляционной жалобы в его отсутствие.
При таких обстоятельствах и с учетом положений ч. 1 ст. 327, ч. 3, 4 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о возможности рассмотрения апелляционной жалобы при установленной явке.
Заслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела и имеющиеся в нем доказательства, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.
Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждено, что между учреждением и К. был заключен трудовой договор от <...>, согласно которому последний принят на работу в качестве <...> отдела продаж и управления. Дополнительным соглашением к данному договору от <...> должность изменена на <...> отдела продаж и управления.
Приказом учреждения от <...> с <...> утверждены новая структура учреждения в составе 7 штатных единиц и предельная численность сотрудников учреждения в количестве 7 человек; в составе учреждения упразднены: отдел продаж и управления и сокращена штатная единица в его составе - <...> отдела продаж и управления, финансово-аналитический отдел и сокращены штатные единицы в его составе: <...> финансово-аналитического отдела, <...>.
Приказом учреждения <...> утверждено новое штатное расписание в составе 7 штатных единиц: председатель, главный бухгалтер, два главных специалиста, ведущий специалист и водитель.
К. <...> был ознакомлен с уведомлением о том, что замещаемая им штатная должность <...> отдела продаж и управления сокращается и по истечении двух месяцев со дня получения этого уведомления официально может быть оформлено прекращение с К. трудовых отношений. В данном уведомлении также указано, что при наличии вакансий, К. будут предложены должности, соответствующие его уровню квалификации, профессионального образования и стажа работы. Об ознакомлении с уведомлением и на нем имеется подпись К.
Приказом <...> К. был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Полагая, что работодателем не учтено преимущественное право на оставление К. на работе, как работника с более высокой производительностью труда и квалификацией, при увольнении вопрос о преимущественном праве на оставлении его на работе перед другими работниками не рассматривался и не изучался, К. обратился в суд с иском по рассматриваемому делу.
На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в совокупности с доводами сторон, суд первой инстанции правильно установил, что структура учреждения была изменена с целью экономии бюджетных средств, численность сотрудников сокращена с 10 до 7 штатных единиц; К. был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемой им должности за два месяца, что истцом не оспаривается; все должности, соответствующие квалификации К., были сокращены, вакантные должности на момент увольнения отсутствовали; при увольнении К. вакантных должностей не было, замещаемая им должность при сокращении штата была ликвидирована, в настоящее время его функциональные обязанности в учреждении ответчика никто не исполняет, что подтверждено истцом.
Суд первой инстанции также оценил довод истца о том, что ему не была предложена должность <...>, которая на момент увольнения истца, по его мнению, являлась вакантной, поскольку работник, ее замещающий, находилась в отпуске по уходу за ребенком. Указанный довод истца суд первой инстанции обоснованно отклонил, поскольку данная должность не является вакантной, не допускает заключения с истцом бессрочного трудового договора, а на работодателя законом возложена обязанность предлагать работнику, подлежащему увольнению, только вакантные должности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что суд первой инстанции правильно разрешил возникший спор, а доводы заявителя, изложенные в апелляционной жалобе, выводов суда не опровергают и не являются основаниями для отмены решения суда по основаниям, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 320, 327.1, п. 1 ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 15.04.2013 оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
Председательствующий
ЛИМОНОВА Л.Ф.
Судьи
ЯКОВЕНКО М.В.
ОРЛОВА А.И.
ЛИМОНОВА Л.Ф.
Судьи
ЯКОВЕНКО М.В.
ОРЛОВА А.И.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)