Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:
председательствующего Озерова С.А.,
судей Герман М.В., Насиковской А.А.,
с участием Гавриловой Е.В.
при секретаре В.,
рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца К. на решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 5 февраля 2013 года.
Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Насиковской А.А., возражения против удовлетворения апелляционной жалобы представителя ответчика МУЗ "Тихвинская ЦРБ" - Л., заключение представителя Ленинградской областной прокуратуры Гавриловой Е.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
установила:
К. обратился в суд с иском к МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им. А.Ф.Калмыкова" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с сентября 1987 года он работал врачом <...>, с ноября 1991 года врачом <...> в МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им. А.Ф.Калмыкова", приказом N от 18 декабря 2012 года был уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте 6 декабря 2012 года.
К. полагает увольнение незаконным, поскольку прогула он не совершал, отсутствовал на работе на законных основаниях, так как 5 декабря 2012 года он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня (6 декабря 2012 года) в счет отпуска без содержания, но данное заявление он не зарегистрировал, при этом саму подачу заявления считал основанием к невыходу на работу. Считает увольнение противоречащим установленной процедуре, а именно перед изданием приказа N работодатель не ознакомил его с актом об отсутствии на работе, не предложил дать письменные объяснения.
Решением Тихвинского городского суда Ленинградской области от 5 февраля 2013 года К. в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда первой инстанции отменить, как необоснованное. Указывает, что суд не дал оценки действиям работодателя, который при увольнении истца не учел предшествующее поведение, отсутствие привлечения к дисциплинарной ответственности, не принял во внимание тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Полагает, что его увольнение было связано с критикой в адрес руководства больницы.
Податель жалобы К. о времени и месте апелляционного рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Согласно телефонограмме, просил рассмотреть дело без его участия, с учетом чего судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив дело, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что К. 18 декабря 2012 года был уволен работодателем МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им А.Ф.Калмыкова" с должности врача-<...> по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - за прогул.
Из материалов дела усматривается, что 6 декабря 2012 года К. отсутствовал на рабочем месте.
Свое отсутствие истец объяснил тем, что накануне, 5 декабря 2012 года он направил работодателю заявление о предоставлении отпуска без содержания на один день - 6 декабря 2012 года и, считая данное заявление согласованным, не вышел на следующий день на работу.
Ответчик МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им А.Ф.Калмыкова" в свою очередь указал, что заявление К. не было согласовано, на 6 декабря 2012 года был назначен прием пациентов врача К., выдано 13 талонов; об отсутствии К. на рабочем месте руководство больницы узнало только 6 декабря 2012 года, после того, как начали поступать жалобы пациентов.
Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции дал обстоятельный анализ обстоятельствам дела и привел в решении правовую оценку действий работодателя на предмет их соответствия требованиям трудового законодательства, по итогам чего пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем были соблюдены положения 192 и 193 Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок наложения дисциплинарных взысканий, в силу чего увольнение истца было произведено работодателем законно.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их обоснованными, постановленными на основании правильно установленных обстоятельств, имеющих юридическое значение, при должной правовой оценке доказательств по делу и при верном применении норм трудового законодательства.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить в числе прочих дисциплинарных взысканий - увольнение по соответствующим основаниям.
- В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- Порядок наложения дисциплинарного взыскания регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Материалами дела подтверждается, что факт отсутствия К. на рабочем месте 6 декабря 2012 года был зафиксирован актом работодателя, составленным в тот же день. К. не отрицал обстоятельств отсутствия на рабочем месте 6 декабря 2012 года, однако ознакомиться с данным актом истец отказался.
7 декабря 2012 года от К. были затребованы объяснения по вопросу отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин. В объяснениях, датированных 10 декабря 2012 года, К. ссылался на направление им заявления о предоставлении ему отпуска на 1 день без сохранения заработной платы (л.д. 164 - 174).
Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.
Как указано в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
К., ссылаясь на правомерность своего отсутствия на рабочем месте, вместе с тем не представил доказательств, как того требует ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что использование им отпуска было согласовано с работодателем. В отсутствие таких доказательств и при том положении, что работодатель отрицает получение заявления и согласование отпуска К., не имеется правовых оснований для вывода о том, что использование К. одного дня отпуска было законным.
В объяснениях К. не были сообщены работодателю сведения, которые могли бы быть расценены в качестве уважительных причин его отсутствия на рабочем месте 6 декабря 2012 года.
Не были установлены обстоятельства уважительности причин, по которым К. отсутствовал на рабочем месте, и в ходе судебного разбирательства.
С учетом этого, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что последовавшее 18 декабря 2012 года издание приказа об увольнении истца осуществлено работодателем законно.
Судебная коллегия находит необоснованными доводы истца о том, что его увольнение было произведено без учета его предшествующего поведения и факта неприменения к нему ранее дисциплинарных взысканий.
Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должно учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул.
Применительно к спорным правоотношениям, работодателем было учтено предшествующее поведение истца, однако факт самовольного использования отпуска, повлекший жалобы пациентов, и как следствие необходимость привлечения к приему другого специалиста, признан работодателем грубым нарушением трудовых обязанностей, которое исключает возможность применения иных, менее строгих, дисциплинарных взысканий.
Суд первой инстанции, проверяя в рамках рекомендаций Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 53 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", соразмерность примененного взыскания, счел обоснованным и соответствующим последствиям нарушения трудовых обязанностей применение к истцу в качестве меры взыскания - увольнения.
Ссылки жалобы на то, что оспариваемое увольнение является дискриминацией по отношению к истцу по причинам критических высказываний истца в адрес руководства больницы, являются голословными, не подтвержденными доказательствами, отвечающими требованиям ст. 59 и 60 ГПК РФ, а потому не могут быть положены в основу вывода о том, что данные утверждения истца соответствуют действительности.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия не усматривает оснований для апелляционного вмешательства в судебное решение. Доводы апелляционной жалобы по своему существу сведены к переоценке доказательств, правовых оснований для которой не имеется, поскольку все доказательства были судом исследованы, их оценка отражена в решении, и признается судебной коллегией законной и обоснованной.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
определила:
решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 5 февраля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 17.04.2013 N 33-1680/2013
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 апреля 2013 г. N 33-1680/2013
Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:
председательствующего Озерова С.А.,
судей Герман М.В., Насиковской А.А.,
с участием Гавриловой Е.В.
при секретаре В.,
рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе истца К. на решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 5 февраля 2013 года.
Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Насиковской А.А., возражения против удовлетворения апелляционной жалобы представителя ответчика МУЗ "Тихвинская ЦРБ" - Л., заключение представителя Ленинградской областной прокуратуры Гавриловой Е.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
установила:
К. обратился в суд с иском к МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им. А.Ф.Калмыкова" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с сентября 1987 года он работал врачом <...>, с ноября 1991 года врачом <...> в МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им. А.Ф.Калмыкова", приказом N от 18 декабря 2012 года был уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте 6 декабря 2012 года.
К. полагает увольнение незаконным, поскольку прогула он не совершал, отсутствовал на работе на законных основаниях, так как 5 декабря 2012 года он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня (6 декабря 2012 года) в счет отпуска без содержания, но данное заявление он не зарегистрировал, при этом саму подачу заявления считал основанием к невыходу на работу. Считает увольнение противоречащим установленной процедуре, а именно перед изданием приказа N работодатель не ознакомил его с актом об отсутствии на работе, не предложил дать письменные объяснения.
Решением Тихвинского городского суда Ленинградской области от 5 февраля 2013 года К. в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе К. просит решение суда первой инстанции отменить, как необоснованное. Указывает, что суд не дал оценки действиям работодателя, который при увольнении истца не учел предшествующее поведение, отсутствие привлечения к дисциплинарной ответственности, не принял во внимание тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Полагает, что его увольнение было связано с критикой в адрес руководства больницы.
Податель жалобы К. о времени и месте апелляционного рассмотрения дела извещен надлежащим образом. Согласно телефонограмме, просил рассмотреть дело без его участия, с учетом чего судебная коллегия определила рассмотреть дело в отсутствие истца.
Проверив дело, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.
Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что К. 18 декабря 2012 года был уволен работодателем МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им А.Ф.Калмыкова" с должности врача-<...> по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ - за прогул.
Из материалов дела усматривается, что 6 декабря 2012 года К. отсутствовал на рабочем месте.
Свое отсутствие истец объяснил тем, что накануне, 5 декабря 2012 года он направил работодателю заявление о предоставлении отпуска без содержания на один день - 6 декабря 2012 года и, считая данное заявление согласованным, не вышел на следующий день на работу.
Ответчик МУЗ "Тихвинская центральная районная больница им А.Ф.Калмыкова" в свою очередь указал, что заявление К. не было согласовано, на 6 декабря 2012 года был назначен прием пациентов врача К., выдано 13 талонов; об отсутствии К. на рабочем месте руководство больницы узнало только 6 декабря 2012 года, после того, как начали поступать жалобы пациентов.
Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции дал обстоятельный анализ обстоятельствам дела и привел в решении правовую оценку действий работодателя на предмет их соответствия требованиям трудового законодательства, по итогам чего пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем были соблюдены положения 192 и 193 Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок наложения дисциплинарных взысканий, в силу чего увольнение истца было произведено работодателем законно.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их обоснованными, постановленными на основании правильно установленных обстоятельств, имеющих юридическое значение, при должной правовой оценке доказательств по делу и при верном применении норм трудового законодательства.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить в числе прочих дисциплинарных взысканий - увольнение по соответствующим основаниям.
- В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- Порядок наложения дисциплинарного взыскания регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Материалами дела подтверждается, что факт отсутствия К. на рабочем месте 6 декабря 2012 года был зафиксирован актом работодателя, составленным в тот же день. К. не отрицал обстоятельств отсутствия на рабочем месте 6 декабря 2012 года, однако ознакомиться с данным актом истец отказался.
7 декабря 2012 года от К. были затребованы объяснения по вопросу отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин. В объяснениях, датированных 10 декабря 2012 года, К. ссылался на направление им заявления о предоставлении ему отпуска на 1 день без сохранения заработной платы (л.д. 164 - 174).
Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Таким образом, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.
Как указано в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
К., ссылаясь на правомерность своего отсутствия на рабочем месте, вместе с тем не представил доказательств, как того требует ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что использование им отпуска было согласовано с работодателем. В отсутствие таких доказательств и при том положении, что работодатель отрицает получение заявления и согласование отпуска К., не имеется правовых оснований для вывода о том, что использование К. одного дня отпуска было законным.
В объяснениях К. не были сообщены работодателю сведения, которые могли бы быть расценены в качестве уважительных причин его отсутствия на рабочем месте 6 декабря 2012 года.
Не были установлены обстоятельства уважительности причин, по которым К. отсутствовал на рабочем месте, и в ходе судебного разбирательства.
С учетом этого, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что последовавшее 18 декабря 2012 года издание приказа об увольнении истца осуществлено работодателем законно.
Судебная коллегия находит необоснованными доводы истца о том, что его увольнение было произведено без учета его предшествующего поведения и факта неприменения к нему ранее дисциплинарных взысканий.
Предшествующее поведение и отсутствие дисциплинарных взысканий в любом случае должно учитываться работодателем при избрании к работнику той или иной меры дисциплинарного взыскания, но вместе с тем данные факты не являются обстоятельствами, полностью исключающими право работодателя уволить работника за прогул.
Применительно к спорным правоотношениям, работодателем было учтено предшествующее поведение истца, однако факт самовольного использования отпуска, повлекший жалобы пациентов, и как следствие необходимость привлечения к приему другого специалиста, признан работодателем грубым нарушением трудовых обязанностей, которое исключает возможность применения иных, менее строгих, дисциплинарных взысканий.
Суд первой инстанции, проверяя в рамках рекомендаций Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 53 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", соразмерность примененного взыскания, счел обоснованным и соответствующим последствиям нарушения трудовых обязанностей применение к истцу в качестве меры взыскания - увольнения.
Ссылки жалобы на то, что оспариваемое увольнение является дискриминацией по отношению к истцу по причинам критических высказываний истца в адрес руководства больницы, являются голословными, не подтвержденными доказательствами, отвечающими требованиям ст. 59 и 60 ГПК РФ, а потому не могут быть положены в основу вывода о том, что данные утверждения истца соответствуют действительности.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия не усматривает оснований для апелляционного вмешательства в судебное решение. Доводы апелляционной жалобы по своему существу сведены к переоценке доказательств, правовых оснований для которой не имеется, поскольку все доказательства были судом исследованы, их оценка отражена в решении, и признается судебной коллегией законной и обоснованной.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
определила:
решение Тихвинского городского суда Ленинградской области от 5 февраля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)