Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Хетагурова М.Э.
Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:
председательствующего Задорневой Н.П.,
судей Дубинина А.И., Медведевой Д.С.,
с участием секретаря С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Л., в лице полномочного представителя по доверенности Г., на решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 17 декабря 2012 года,
по иску Л. к филиалу ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" города Ессентуки о признании недействительным решения комиссии, восстановлении на работе, признании недействительной должностной инструкции, взыскании денежных средств,
заслушав доклад судьи Задорневой Н.П.,
установила:
Л. обратилась в суд с вышеуказанным иском о признании недействительным решения комиссии по рассмотрению преимущественного оставления на работе, восстановлении на работе, признании недействительной должностной инструкции, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, дисквалификации У. как руководителя. В обоснование заявленных требований сослалась на то, что с 01.06.2010 года по 01.10.2012 года, причиной ее увольнения явилось сокращение штата. Процедура сокращения проходила с нарушением со стороны работодателя. 30.07.2012 года уведомлением N 3 ей был единожды предложен список вакансий, хотя в соответствии с ТК РФ работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии в течение 2-х месяцев, что ответчиком не было сделано. О сокращении численности или штата работников ответчик не сообщил в органы службы занятости. В числе вакансий была должность ведущего специалиста по управлению персоналом, на которую согласие о своем переводе дала она и юрисконсульт П. На данную должность была разработана должностная инструкция, не соответствующая стандартам ЕТКС должностей и профессий, поскольку в нее были включены разделы не относящиеся к управлению персоналом. Требованиями предъявляемыми к кандидату на замещение данной должности были наличие высшего образования по специализации "Юриспруденция" или "Управление персоналом", опыт работы в аналогичной должности не менее 5 лет. На комиссии по рассмотрению преимущественного права оставления на работе были рассмотрены ее кандидатура и П., и поскольку у нее экономическое образование, было решено, что требованиям соответствует кандидат П. Однако, в личном деле П. имеется свидетельство о том, что в 2006 году при Ессентукском институте управлении бизнеса и права она обучалась с отрывом от производства на курсах повышения квалификации начальников отделов кадров и специалистов кадровых служб по теме "Правовые основы отдела кадров, практическая организация его работы. Управление персоналом". Поскольку истец не была приглашена на заседание комиссии, то не имела возможности довести до них эту информацию. Указанное означает, что ее образование соответствует требованиям, стаж работы как в должности, так и непосредственно в санатории у нее больше, чем у П. и квалификация у нее тоже выше. Все мероприятия по сокращению проходили с ведома и за подписью директора санатория У., что ставит под сомнение ее компетентность, как руководителя, и в соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает возможность применения дисквалификации за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
Определением Ессентукского городского суда от 26.11.2012 года исковые требования в части дисквалификации У., как руководителя, осуществляющего организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в органе юридического лица филиала ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки, сроком на 3 года - оставлено без рассмотрения.
Обжалуемым решением в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
В апелляционной жалобе Л. просит решение суда отменить, указав, что судом допущены процессуальные нарушения. Суд не истребовал Устав ОАО "РЖД-ЗДОРОВЬЕ", Положение о филиале ОАО "РЖД-ЗДОРОВЬЕ", коллективный договор, что был вправе сделать по собственной инициативе для определения состава лиц, участвующих в деле. Судом не учтено, что у ответчика освобождались разнообразные должности, которые ей не были предложены. Для подтверждения этих фактов она просила суд истребовать в санатории соответствующие документы, однако ей в этом было отказано. Уведомление N 653 от 01.08.2012 года, которое ответчик якобы направлял в службу занятости, не соответствует закону, что также было оставлено судом без внимания и надлежащей правовой оценки. Также осталось без внимания суда и то обстоятельство, что в числе вакансий была должность "ведущий специалист по управлению персоналом", о своем переводе на которую согласие дали она и юрисконсульт П., работавшая в санатории на 0,5 ставки согласно штатному расписанию от 29.06.2012 г. На данную должность была разработана должностная инструкция, не соответствующая утвержденному Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку в нее были включены разделы не относящиеся к управлению персоналом. В ходе судебного разбирательства она поясняла, что нее есть дочь, обучающаяся в высшем учебном заведении по очной форме обучения и, соответственно, не имеющая самостоятельного заработка. Документально подтвержденные сведения об этом имелись в распоряжении комиссии по рассмотрению преимущественного права оставления на работе, но не были приняты во внимание. В то время как у нее имелась дополнительная гарантия преимущественного оставления на работе, поскольку в ее семье, кроме нее, нет иных лиц с самостоятельным заработком. В судебном заседании ею заявлялось ходатайство о приобщении к материалам дела справки, подтверждающей изложенные обстоятельства, однако суд ее ходатайство проигнорировал и не принял по нему никакого решения. В нарушение норм ст. 35, 56 ГПК РФ суд лишил ее возможности представить медицинский документ, подтверждающий уважительность причины пропуска ею месячного срока для обжалования ее незаконного увольнения. Она не имела реальной возможности обратиться в суд в установленный законом месячный срок, поскольку в связи с нервным стрессом, вызванным незаконным увольнением, ее самочувствие значительно ухудшилось, она постоянно пребывала в болезненном состоянии с риском инсульта и вынуждена была прибегать к медицинской помощи. Данные обстоятельства подтверждаются справкой МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи г. Ессентуки" N 139 от 28.12.2012 г., которую она не могла самостоятельно получить во время судебного разбирательства в суде 1 -и инстанции - ее выдали только при помощи адвоката уже после вынесения обжалуемого решения. Более того судом были нарушены требования ст. 2 ГПК РФ.
В возражении на апелляционную жалобу представитель ОАО "РЖД-Здоровье" Б. считает решение суда законным, поскольку филиал ОАО является обособленным подразделением, расположенным вне места нахождения Общества, наделен имуществом и действует на основании Устава, утвержденного собранием учредителей 29.01.2010 года. Директор филиала У. действует на основании доверенности, выданной единоличным исполнительным органом - генеральным директором ОАО. Судом сделан правильный вывод по иску Л. Действительно должности кладовщика, официантки и оператора стиральных машин в санатории были вакантны, однако на собрании руководителей подразделений санатория были представлены листки временной нетрудоспособности истца, выписки из медицинской карты стационарного больного, вызовы скорой медицинской помощи на дом. Вследствие изучения данных документов заместитель директора по лечебной работе сделал вывод о том, что Л. не сможет выполнять работы по указанной должности по состоянию здоровья, а потому эти должности ей не предлагались.
Исследовав материалы гражданского дела, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, заслушав истца Л., поддержавшую доводы своей жалобы, представителя ОАО "РЖД-здоровье" Б., возражавшую в их удовлетворении, заслушав заключение прокурора Ледовской Н.В., полагавшей решение суда в части отказа в восстановлении на работе подлежащим отмене, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия считает, что решение в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит отмене в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права, а в остальной части подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
01.06.290190 года заключен трудовой договор между ОАО "РЖД -Здоровье" - "работодатель" в лице и.о. директора филиала ОАО Т. и Л. - "работник", в соответствии с которым последняя принята на работу с санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки в структурное подразделение - аппарат управления специалистом по кадрам (л.д. 74).
В соответствии с приказом ОАО "РЖД-Здоровье" от 27.07.2012 года N 53/шр в филиале ОАО "РЖД-Здоровье" санатория "Долина Нарзанов" г. Ессентуки утверждено новое штатное расписание филиала в связи с оптимизацией штатной численности филиала с 01.10.2012 года. В соответствии с данным приказом в штатное расписание была введена единица ведущего специалиста по управлению персоналом (л.д. 27).
Приказом по филиалу ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки от 27.07.2012 года N 202/л с 01.10.2012 года подлежала сокращению должность специалиста по кадрам 1 категории (л.д. 77).
В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, необходимостью сокращения численности работников приказом N 58/п от 27.07.2012 года по филиалу ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (л.д. 76).
Имеющиеся в деле доказательства свидетельствуют о том, что 30.07.2012 года истец Л. была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В этом же уведомлении содержался перечень 6 вакантных должностей по состоянию на 30.07.2012 года.
28.08.2012 года комиссия филиала ОАО "РЖД-Здоровье" рассмотрела вопрос о преимущественном праве оставления на работе на должности ведущего специалиста по управлению персоналом: заявления Л. и П., давших согласие на работу в этой должности. Решением комиссии установлено, что данной должности соответствует кандидатура П.
Приказом N 264/л от 28.09.2012 года Л. - специалист по кадрам 1 категории уволена с 01.10.2012 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника в его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В обоснование заявленных требований о восстановлении на работе истец сослалась на то, что ей были предложены не все имеющиеся в санатории в период ее сокращения вакансии. До сведения комиссии по сокращению, созданной в санатории, не была доведена информация о том, что в 2006 году она обучалась с отрывом от производства при Ессентукском институте управления бизнеса и права на курсах повышения квалификации начальников отделов кадров и специалистов кадровых служб, что свидетельствует о том, что ее образование соответствует требования по новой должности, стаж работы как в должности, так и в санатории у нее больше, чем у П.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в части восстановления на работе, суд сослался на то, что увольнение Л. произведено на законных основаниях, с соблюдением установленного порядка.
Однако судебная коллегия считает, что данный вывод сделан судом первой инстанции без учета представленных ответчиком доказательств, при существенном нарушении норм материального права.
Положения вышеприведенных норм ТК РФ предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ", в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Как усматривается из материалов дела и указывает истец, работодателем указанные нормы не соблюдены, поскольку ей в уведомлении от 30.07.2012 года была предложена только одна должность ведущего специалиста по управлению персоналом, на которую она дала свое согласие. Решением комиссии от 28.08.2012 года ее кандидатуру признали не соответствующей требованиям, предъявляемым на замещение данной должности. После этого, до 01.10.2012 года ей не предлагали никаких вакансий, несмотря на то, что за этот период в санатории в период ее предупреждения об увольнении по сокращению открывались вакансии: официантки, кладовщика (подсобный рабочий), оператора стиральных машин, которые ей не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.
Указанные обстоятельства не отрицались и представителем ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции, со ссылкой на то, что истец не может занимать перечисленные должности по состоянию здоровья. Вместе с тем, данные объяснения ответчика не могут быть приняты во внимание, поскольку никакими доказательствами по делу не подтверждены.
Кроме того, из имеющейся в деле выписки из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в санатории "Долина нарзанов" г. Ессентуки имеется первичная профсоюзная организация.
В соответствии с положениями ст. 82 ТК РФ, если в учреждении (на предприятии, в организации) есть первичная профсоюзная организация, то решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно ч. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ сообщается выборному органу указанной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Правильность данной правовой позиции и соответствие ее Конституции Российской Федерации определил Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 года N 201-О-П "По жалобе ОАО "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ". Такой срок, как отмечено в определении Конституционного Суда РФ, является справедливым, разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.
Более того, участие профсоюзной организации в разработке решений при проведении мероприятий по регулированию сокращения численности (штата) работников предусмотрено и коллективным договором филиала ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина нарзанов" г. Ессентуки 2012 года.
В материалах дела отсутствуют доказательства тому, что вышеуказанные требования трудового законодательства соблюдены ответчиком. Доказательств направления в первичную профсоюзную организацию письменного сообщения о предстоящем увольнении в деле не имеется.
Таким образом, учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Л. является неверным. Поэтому доводы апелляционной жалобы в указанной части являются обоснованными.
Неправильным является и вывод суда о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о восстановлении на работе. В п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума от 28.12.2006 г. N 63) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Из представленных истцом сведений об обращениях в МБУЗ станция скорой медицинской помощи г. Ессентуки следует, что Л. пропущен срок на обращение в суд с настоящим иском на 15 дней по уважительным причинам, связанным с ее болезнью (л.д. 181).
С учетом изложенного доводы апелляционной жалобы в указанной части подлежат удовлетворению, а решение суда отмене с восстановлением истца на работе в прежней должности на основании положения ч. 1 ст. 394 ТК РФ и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула со 02.10.2012 года по 18.06.2013 года в размере ... руб. ... коп., в соответствии с расчетом, представленным истцом и письмом ответчика о невозможности предоставления справки о среднем заработке со ссылкой на отсутствие начисления в лицевых счетах по физическому лицу Л., а также требований ст. 56 ГПК РФ.
Как следует из заявленного иска, Л. просила суд восстановить ее в должности ведущего специалиста по управлению персоналом. С одной стороны, выбор способа защиты гражданских прав - прерогатива истца. Суд не может по своей инициативе ни изменить, ни предложить иной способ защиты права. С другой стороны, закон не позволяет суду оставлять истца, выбравшего ненадлежащий способ защиты в своем заблуждении. Для этого ГПК РФ предусматривает специальную стадию гражданского процесса - подготовку дела к судебному разбирательству, задачами которой являются: уточнение фактических обстоятельства, имеющих значение для правильного разрешения дела, определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон; разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участниках процесса, предоставление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в деле, примирение сторон (ст. 148 ГПК РФ).
Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 года N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству", в случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (ст. 56 ГПК РФ).
Указанные нормы процессуального закона судом первой инстанции не выполнены, истцу не разъяснено положение ст. 394 ТК РФ. Более того, судебное разбирательство по делу фактически построено на проверке законности увольнения истца по сокращению штата, соблюдения процедуры увольнения. То есть судом разрешался вопрос о законности либо незаконности увольнения Л. по указанному основанию с должности специалиста по кадрам 1 категории.
При таких обстоятельствах судебная коллегия апелляционной инстанции, с учетом положений ч. 3 ст. 196, ст. ст. 327, 328 ГПК РФ, считает возможным выйти за пределы заявленных истцом требований и разрешить по существу вопрос о восстановлении ее на работе в прежней должности, как то указано в ст. 394 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, а также государственная пошлина взыскиваются судом с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ессентукского городского суда от 17 декабря 2012 года в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании недействительным решения комиссии по рассмотрению преимущественного оставления на работе; признании недействительной должностной инструкции ведущего специалиста по управлению персоналом; возложении обязанности разработать новую должностную инструкцию - оставить без изменения.
В остальной части это же решение отменить, принять в отмененной части новое решение, которым исковые требования Л. о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - удовлетворить.
Восстановить Л. в должности специалиста по кадрам 1 категории в филиале ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" города Ессентуки со 02 октября 2012 года.
Взыскать с филиала ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" города Ессентуки в пользу Л. средний заработок за время вынужденного прогула со 02 октября 2012 года по 18 июня 2013 года в размере ... и государственную пошлину в размере ... в муниципальный бюджет г. Ессентуки.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 18.06.2013 ПО ДЕЛУ N 33-2146/13
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 июня 2013 г. по делу N 33-2146/13
Судья: Хетагурова М.Э.
Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:
председательствующего Задорневой Н.П.,
судей Дубинина А.И., Медведевой Д.С.,
с участием секретаря С.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Л., в лице полномочного представителя по доверенности Г., на решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 17 декабря 2012 года,
по иску Л. к филиалу ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" города Ессентуки о признании недействительным решения комиссии, восстановлении на работе, признании недействительной должностной инструкции, взыскании денежных средств,
заслушав доклад судьи Задорневой Н.П.,
установила:
Л. обратилась в суд с вышеуказанным иском о признании недействительным решения комиссии по рассмотрению преимущественного оставления на работе, восстановлении на работе, признании недействительной должностной инструкции, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, дисквалификации У. как руководителя. В обоснование заявленных требований сослалась на то, что с 01.06.2010 года по 01.10.2012 года, причиной ее увольнения явилось сокращение штата. Процедура сокращения проходила с нарушением со стороны работодателя. 30.07.2012 года уведомлением N 3 ей был единожды предложен список вакансий, хотя в соответствии с ТК РФ работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии в течение 2-х месяцев, что ответчиком не было сделано. О сокращении численности или штата работников ответчик не сообщил в органы службы занятости. В числе вакансий была должность ведущего специалиста по управлению персоналом, на которую согласие о своем переводе дала она и юрисконсульт П. На данную должность была разработана должностная инструкция, не соответствующая стандартам ЕТКС должностей и профессий, поскольку в нее были включены разделы не относящиеся к управлению персоналом. Требованиями предъявляемыми к кандидату на замещение данной должности были наличие высшего образования по специализации "Юриспруденция" или "Управление персоналом", опыт работы в аналогичной должности не менее 5 лет. На комиссии по рассмотрению преимущественного права оставления на работе были рассмотрены ее кандидатура и П., и поскольку у нее экономическое образование, было решено, что требованиям соответствует кандидат П. Однако, в личном деле П. имеется свидетельство о том, что в 2006 году при Ессентукском институте управлении бизнеса и права она обучалась с отрывом от производства на курсах повышения квалификации начальников отделов кадров и специалистов кадровых служб по теме "Правовые основы отдела кадров, практическая организация его работы. Управление персоналом". Поскольку истец не была приглашена на заседание комиссии, то не имела возможности довести до них эту информацию. Указанное означает, что ее образование соответствует требованиям, стаж работы как в должности, так и непосредственно в санатории у нее больше, чем у П. и квалификация у нее тоже выше. Все мероприятия по сокращению проходили с ведома и за подписью директора санатория У., что ставит под сомнение ее компетентность, как руководителя, и в соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает возможность применения дисквалификации за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
Определением Ессентукского городского суда от 26.11.2012 года исковые требования в части дисквалификации У., как руководителя, осуществляющего организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции в органе юридического лица филиала ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки, сроком на 3 года - оставлено без рассмотрения.
Обжалуемым решением в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
В апелляционной жалобе Л. просит решение суда отменить, указав, что судом допущены процессуальные нарушения. Суд не истребовал Устав ОАО "РЖД-ЗДОРОВЬЕ", Положение о филиале ОАО "РЖД-ЗДОРОВЬЕ", коллективный договор, что был вправе сделать по собственной инициативе для определения состава лиц, участвующих в деле. Судом не учтено, что у ответчика освобождались разнообразные должности, которые ей не были предложены. Для подтверждения этих фактов она просила суд истребовать в санатории соответствующие документы, однако ей в этом было отказано. Уведомление N 653 от 01.08.2012 года, которое ответчик якобы направлял в службу занятости, не соответствует закону, что также было оставлено судом без внимания и надлежащей правовой оценки. Также осталось без внимания суда и то обстоятельство, что в числе вакансий была должность "ведущий специалист по управлению персоналом", о своем переводе на которую согласие дали она и юрисконсульт П., работавшая в санатории на 0,5 ставки согласно штатному расписанию от 29.06.2012 г. На данную должность была разработана должностная инструкция, не соответствующая утвержденному Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку в нее были включены разделы не относящиеся к управлению персоналом. В ходе судебного разбирательства она поясняла, что нее есть дочь, обучающаяся в высшем учебном заведении по очной форме обучения и, соответственно, не имеющая самостоятельного заработка. Документально подтвержденные сведения об этом имелись в распоряжении комиссии по рассмотрению преимущественного права оставления на работе, но не были приняты во внимание. В то время как у нее имелась дополнительная гарантия преимущественного оставления на работе, поскольку в ее семье, кроме нее, нет иных лиц с самостоятельным заработком. В судебном заседании ею заявлялось ходатайство о приобщении к материалам дела справки, подтверждающей изложенные обстоятельства, однако суд ее ходатайство проигнорировал и не принял по нему никакого решения. В нарушение норм ст. 35, 56 ГПК РФ суд лишил ее возможности представить медицинский документ, подтверждающий уважительность причины пропуска ею месячного срока для обжалования ее незаконного увольнения. Она не имела реальной возможности обратиться в суд в установленный законом месячный срок, поскольку в связи с нервным стрессом, вызванным незаконным увольнением, ее самочувствие значительно ухудшилось, она постоянно пребывала в болезненном состоянии с риском инсульта и вынуждена была прибегать к медицинской помощи. Данные обстоятельства подтверждаются справкой МБУЗ "Станция скорой медицинской помощи г. Ессентуки" N 139 от 28.12.2012 г., которую она не могла самостоятельно получить во время судебного разбирательства в суде 1 -и инстанции - ее выдали только при помощи адвоката уже после вынесения обжалуемого решения. Более того судом были нарушены требования ст. 2 ГПК РФ.
В возражении на апелляционную жалобу представитель ОАО "РЖД-Здоровье" Б. считает решение суда законным, поскольку филиал ОАО является обособленным подразделением, расположенным вне места нахождения Общества, наделен имуществом и действует на основании Устава, утвержденного собранием учредителей 29.01.2010 года. Директор филиала У. действует на основании доверенности, выданной единоличным исполнительным органом - генеральным директором ОАО. Судом сделан правильный вывод по иску Л. Действительно должности кладовщика, официантки и оператора стиральных машин в санатории были вакантны, однако на собрании руководителей подразделений санатория были представлены листки временной нетрудоспособности истца, выписки из медицинской карты стационарного больного, вызовы скорой медицинской помощи на дом. Вследствие изучения данных документов заместитель директора по лечебной работе сделал вывод о том, что Л. не сможет выполнять работы по указанной должности по состоянию здоровья, а потому эти должности ей не предлагались.
Исследовав материалы гражданского дела, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, заслушав истца Л., поддержавшую доводы своей жалобы, представителя ОАО "РЖД-здоровье" Б., возражавшую в их удовлетворении, заслушав заключение прокурора Ледовской Н.В., полагавшей решение суда в части отказа в восстановлении на работе подлежащим отмене, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия считает, что решение в части отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит отмене в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильным применением норм материального права, а в остальной части подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
01.06.290190 года заключен трудовой договор между ОАО "РЖД -Здоровье" - "работодатель" в лице и.о. директора филиала ОАО Т. и Л. - "работник", в соответствии с которым последняя принята на работу с санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки в структурное подразделение - аппарат управления специалистом по кадрам (л.д. 74).
В соответствии с приказом ОАО "РЖД-Здоровье" от 27.07.2012 года N 53/шр в филиале ОАО "РЖД-Здоровье" санатория "Долина Нарзанов" г. Ессентуки утверждено новое штатное расписание филиала в связи с оптимизацией штатной численности филиала с 01.10.2012 года. В соответствии с данным приказом в штатное расписание была введена единица ведущего специалиста по управлению персоналом (л.д. 27).
Приказом по филиалу ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки от 27.07.2012 года N 202/л с 01.10.2012 года подлежала сокращению должность специалиста по кадрам 1 категории (л.д. 77).
В связи с проведением организационно-штатных мероприятий, необходимостью сокращения численности работников приказом N 58/п от 27.07.2012 года по филиалу ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" г. Ессентуки создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (л.д. 76).
Имеющиеся в деле доказательства свидетельствуют о том, что 30.07.2012 года истец Л. была предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В этом же уведомлении содержался перечень 6 вакантных должностей по состоянию на 30.07.2012 года.
28.08.2012 года комиссия филиала ОАО "РЖД-Здоровье" рассмотрела вопрос о преимущественном праве оставления на работе на должности ведущего специалиста по управлению персоналом: заявления Л. и П., давших согласие на работу в этой должности. Решением комиссии установлено, что данной должности соответствует кандидатура П.
Приказом N 264/л от 28.09.2012 года Л. - специалист по кадрам 1 категории уволена с 01.10.2012 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника в его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.
В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В обоснование заявленных требований о восстановлении на работе истец сослалась на то, что ей были предложены не все имеющиеся в санатории в период ее сокращения вакансии. До сведения комиссии по сокращению, созданной в санатории, не была доведена информация о том, что в 2006 году она обучалась с отрывом от производства при Ессентукском институте управления бизнеса и права на курсах повышения квалификации начальников отделов кадров и специалистов кадровых служб, что свидетельствует о том, что ее образование соответствует требования по новой должности, стаж работы как в должности, так и в санатории у нее больше, чем у П.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в части восстановления на работе, суд сослался на то, что увольнение Л. произведено на законных основаниях, с соблюдением установленного порядка.
Однако судебная коллегия считает, что данный вывод сделан судом первой инстанции без учета представленных ответчиком доказательств, при существенном нарушении норм материального права.
Положения вышеприведенных норм ТК РФ предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ", в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Как усматривается из материалов дела и указывает истец, работодателем указанные нормы не соблюдены, поскольку ей в уведомлении от 30.07.2012 года была предложена только одна должность ведущего специалиста по управлению персоналом, на которую она дала свое согласие. Решением комиссии от 28.08.2012 года ее кандидатуру признали не соответствующей требованиям, предъявляемым на замещение данной должности. После этого, до 01.10.2012 года ей не предлагали никаких вакансий, несмотря на то, что за этот период в санатории в период ее предупреждения об увольнении по сокращению открывались вакансии: официантки, кладовщика (подсобный рабочий), оператора стиральных машин, которые ей не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.
Указанные обстоятельства не отрицались и представителем ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции, со ссылкой на то, что истец не может занимать перечисленные должности по состоянию здоровья. Вместе с тем, данные объяснения ответчика не могут быть приняты во внимание, поскольку никакими доказательствами по делу не подтверждены.
Кроме того, из имеющейся в деле выписки из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в санатории "Долина нарзанов" г. Ессентуки имеется первичная профсоюзная организация.
В соответствии с положениями ст. 82 ТК РФ, если в учреждении (на предприятии, в организации) есть первичная профсоюзная организация, то решение о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками согласно ч. 2 п. 1 ст. 81 ТК РФ сообщается выборному органу указанной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Правильность данной правовой позиции и соответствие ее Конституции Российской Федерации определил Конституционный Суд РФ в своем Определении от 15.01.2008 года N 201-О-П "По жалобе ОАО "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 82 ТК РФ". Такой срок, как отмечено в определении Конституционного Суда РФ, является справедливым, разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.
Более того, участие профсоюзной организации в разработке решений при проведении мероприятий по регулированию сокращения численности (штата) работников предусмотрено и коллективным договором филиала ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина нарзанов" г. Ессентуки 2012 года.
В материалах дела отсутствуют доказательства тому, что вышеуказанные требования трудового законодательства соблюдены ответчиком. Доказательств направления в первичную профсоюзную организацию письменного сообщения о предстоящем увольнении в деле не имеется.
Таким образом, учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Л. является неверным. Поэтому доводы апелляционной жалобы в указанной части являются обоснованными.
Неправильным является и вывод суда о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о восстановлении на работе. В п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума от 28.12.2006 г. N 63) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Из представленных истцом сведений об обращениях в МБУЗ станция скорой медицинской помощи г. Ессентуки следует, что Л. пропущен срок на обращение в суд с настоящим иском на 15 дней по уважительным причинам, связанным с ее болезнью (л.д. 181).
С учетом изложенного доводы апелляционной жалобы в указанной части подлежат удовлетворению, а решение суда отмене с восстановлением истца на работе в прежней должности на основании положения ч. 1 ст. 394 ТК РФ и взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула со 02.10.2012 года по 18.06.2013 года в размере ... руб. ... коп., в соответствии с расчетом, представленным истцом и письмом ответчика о невозможности предоставления справки о среднем заработке со ссылкой на отсутствие начисления в лицевых счетах по физическому лицу Л., а также требований ст. 56 ГПК РФ.
Как следует из заявленного иска, Л. просила суд восстановить ее в должности ведущего специалиста по управлению персоналом. С одной стороны, выбор способа защиты гражданских прав - прерогатива истца. Суд не может по своей инициативе ни изменить, ни предложить иной способ защиты права. С другой стороны, закон не позволяет суду оставлять истца, выбравшего ненадлежащий способ защиты в своем заблуждении. Для этого ГПК РФ предусматривает специальную стадию гражданского процесса - подготовку дела к судебному разбирательству, задачами которой являются: уточнение фактических обстоятельства, имеющих значение для правильного разрешения дела, определение закона, которым следует руководствоваться при разрешении дела, и установление правоотношений сторон; разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле, и других участниках процесса, предоставление необходимых доказательств сторонами, другими лицами, участвующими в деле, примирение сторон (ст. 148 ГПК РФ).
Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 года N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству", в случае заблуждения сторон относительно фактов, имеющих юридическое значение, судья на основании норм материального права, подлежащих применению, разъясняет им, какие факты имеют значение для дела и на ком лежит обязанность их доказывания (ст. 56 ГПК РФ).
Указанные нормы процессуального закона судом первой инстанции не выполнены, истцу не разъяснено положение ст. 394 ТК РФ. Более того, судебное разбирательство по делу фактически построено на проверке законности увольнения истца по сокращению штата, соблюдения процедуры увольнения. То есть судом разрешался вопрос о законности либо незаконности увольнения Л. по указанному основанию с должности специалиста по кадрам 1 категории.
При таких обстоятельствах судебная коллегия апелляционной инстанции, с учетом положений ч. 3 ст. 196, ст. ст. 327, 328 ГПК РФ, считает возможным выйти за пределы заявленных истцом требований и разрешить по существу вопрос о восстановлении ее на работе в прежней должности, как то указано в ст. 394 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, а также государственная пошлина взыскиваются судом с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ессентукского городского суда от 17 декабря 2012 года в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании недействительным решения комиссии по рассмотрению преимущественного оставления на работе; признании недействительной должностной инструкции ведущего специалиста по управлению персоналом; возложении обязанности разработать новую должностную инструкцию - оставить без изменения.
В остальной части это же решение отменить, принять в отмененной части новое решение, которым исковые требования Л. о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - удовлетворить.
Восстановить Л. в должности специалиста по кадрам 1 категории в филиале ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" города Ессентуки со 02 октября 2012 года.
Взыскать с филиала ОАО "РЖД-Здоровье" санаторий "Долина Нарзанов" города Ессентуки в пользу Л. средний заработок за время вынужденного прогула со 02 октября 2012 года по 18 июня 2013 года в размере ... и государственную пошлину в размере ... в муниципальный бюджет г. Ессентуки.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)