Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Нечаева Т.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:
председательствующего судьи Сенякина И.И.,
судей Федотовой Е.В. и Жуковой Н.В.,
при секретаре Т.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ответчика Муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" на решение Соль-Илецкого районного суда Оренбургской области от 4 октября 2012 года по гражданскому делу по иску Ф. к муниципальному унитарному гостиничному предприятию "Дружба" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Сенякина И.И., заключение прокурора Г. полагавшей, что жалоба подлежит оставлению без удовлетворения, оценив доводы апелляционной жалобы и письменных возражений на нее, рассмотрев материалы дела в пределах этих доводов, судебная коллегия
установила:
Ф. обратился в суд с вышеуказанным иском к муниципальному унитарному гостиничному предприятию "Дружба" по тем основаниям, что с 1 марта 2012 года он работал в муниципальном унитарном гостиничном предприятии "Дружба" в должности ***.
Приказом N 20-П от 23.08.2012 года он был уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, основанием для издания данного приказа явился акт о прогуле от 10 августа 2012 года, составленный директором МУГП "Дружба" С., о существовании которого он узнал лишь 27 августа 2012 года.
Проверка по факту его отсутствия на работе 10 августа 2012 года работодателем не проводилась, объяснения причин отсутствия на рабочем месте работодатель с него не требовал, поскольку он заблаговременно уведомлял директора о предстоящем 10.08.2012 г. отсутствии на рабочем месте.
7 августа 2012 года им было написано заявление на предоставление отгула 10.08.2012 года, которое *** МУГП "Дружба" подписать отказался.
9 августа 2012 года им было написано заявление с просьбой предоставить 10 августа 2012 года выходной день по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы. Тогда же он уведомил *** о том, что будет отсутствовать 10 августа 2012 года на рабочем месте по уважительной причине (был на поминальном обеде в г. Оренбурге).
С актом о прогуле он ознакомлен не был, о его существовании узнал лишь 27 августа 2012 года, в тот же день, что и о своем увольнении. За все время работы в организации он не допускал нарушений трудовой дисциплины и не имел дисциплинарных взысканий. Уведомлением от 25 июля 2012 года он был извещен о том, что занимаемая им должность будет сокращена и трудовой договор с ним должен быть расторгнут 25 августа 2012 года с выплатой всех причитающихся в этом случае компенсаций и выплат.
Примененное в отношении него дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, наличием уважительной причины отсутствия на рабочем месте, обстоятельств дела и его поведения, полагает несоразмерным совершенному дисциплинарному проступку.
Кроме того, незаконными действиями работодателя, выразившимися в его увольнении в период его отсутствия на работе по уважительной причине, ему были причинены нравственные страдания, т.е. моральный вред, который он оценивает в 30000 рублей. Просил суд восстановить его на работе в МУГП "Дружба" в должности заведующего автостанцией, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, а также в счет компенсации морального вреда 30000 рублей.
В судебном заседании истец Ф. свои исковые требования поддержал и пояснил, что работал в МУГП "Дружба" с 01.03.2012 г. по 24.08.2012 г. в должности заведующего автостанцией. В связи с предстоящими 10.08.2012 г. поминками знакомого в г. Оренбурге 07.08.2012 г. он обратился к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему отгула на указанное число. На следующий день ему стало известно о том, что директор МУГП "Дружба" С. не подписал ему заявление на отгул. Тогда он 09.08.29012 г., предупредив *** автостанции С. что будет отсутствовать на работе 10.08.2012 г., вновь направил письменное заявление директору о предоставлении ему выходного дня 10.08.2012 г. по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы. Результат рассмотрения его заявления ему не известен, он им не интересовался, т.к. директор в это время должен был находиться в отпуске. 10.08.2012 г. он действительно отсутствовал на работе, однако полагает причину отсутствия на работе уважительной. В его присутствии ни 10.08.2012 г., ни позже, акт о прогуле не составлялся, объяснения от него по факту невыхода на работу 10.08.2012 г. никто не требовал, он давать такие объяснения не отказывался, проверка по факту отсутствия его на работе фактически не проводилась, директора МУГП "Дружба" он последний раз видел в июле 2012 г., в августе 2012 г. тот на рабочем месте отсутствовал в связи с отпуском, при этом, последним днем его работы у ответчика был 24.08.2012 г. О составлении в отношении него актов о прогуле и об отказе от объяснений, также как и об увольнении за прогул, ему стало известно только 27.08.2012 г., когда он пришел на работу за трудовой книжкой и пособием в связи с увольнением по сокращению штата.
Судебное заседание, было проведено в отсутствие ответчика, который о его месте и времени был извещен надлежащим образом, представители ответчика ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие.
В материалах дела имеется отзыв директора МУГП "Дружба", в котором указывается, что он исковые требования Ф. не признает по тем основаниям, что за непродолжительное время работы в предприятии Ф. ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, за что неоднократно получал взыскания и нарекания от контролирующих органов. После предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата Ф. стал демонстративно игнорировать приказы и законные требования руководителя. Считает наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерным тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка. Заменить истца 10.08.2012 г. было затруднительно и его отсутствие в этот день серьезно дестабилизировало работу предприятия, просил в иске Ф. отказать.
Представитель ответчика П. в судебных заседаниях 28.09.2012 г., 01.10.2012 г. и 03.10.2012 г. исковые требования Ф. не признал по таким же основаниям, дополнительно пояснил, что основанием для увольнения Ф. послужило совершение им однократного грубого нарушения трудовой дисциплины- прогула. Об отсутствии истца на работе 10.08.2012 г. без уважительной причины свидетельствует тот факт, что приказ о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на 10.08.2012 г. *** предприятия не издавался, о чем истец был осведомлен. По факту отсутствия Ф. на рабочем месте 10.08.2012 г. *** стало известно из служебной записки *** Я., после чего 13.08.2012 г. им был составлен акт о прогуле. Со слов директора С. Ф. отказался дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, что зафиксировано в акте. 23.08.2012 г. был составлен акт об отказе Ф. от ознакомления с приказом об увольнении и в этот же день ему направлено по почте уведомление об увольнении. Кроме того, в июне 2012 г. Ф. также отсутствовал на рабочем месте 45 мин. без уважительной причины, за что ему было объявлено замечание. Считает увольнение истца законным, соответствующим тяжести совершенного им проступка и отношению истца к труду до совершения прогула. Просит в иске Ф. отказать.
В своем заключении помощник прокурора Соль-Илецкого района С. просила исковые требования Ф. удовлетворить.
Суд постановил решение, которым исковые требования Ф. удовлетворил в части, восстановил Ф. на работе в муниципальном унитарном гостиничном предприятии "Дружба" в должности заведующего автостанцией, взыскал с ответчика в пользу Ф. средний заработок за время вынужденного прогула с 24.08.2012 г. по 04.10.2012 г. в сумме *** рублей *** коп. и компенсацию морального вреда в сумме *** рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказал.
С муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" в доход государства была также взыскана государственная пошлина в сумме *** рублей *** копеек.
В апелляционной жалобе директор муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" С., указывая на незаконность и необоснованность решения суда, просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, оснований для ее удовлетворения не находит.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, основанием для применения дисциплинарного являются и данные, изложенные в объяснении работником своих действий, которые оцениваются как дисциплинарный проступок или как соответствующие требованиям трудового законодательства.
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации, признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как установлено судом первой инстанции, подтверждается материалами дела и не оспаривается ответчиком, Ф. работал в муниципальном гостиничном унитарном предприятии "Дружба" с 01.03.2012 г. по 23.08.2012 г. в должности заведующего автостанцией.
Трудовой договор между Ф. и работодателем был заключен на неопределенный срок 1 марта 2012 года.
В силу пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случае, в частности, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Судом было установлено, что 07.08.2012 г. Ф. написал заявление на имя директора МУГП "Дружба", в котором просил предоставить отгул 10.08.2012 г., в чем ему директором предприятия было отказано.
В связи с отказом в предоставлении отгула, истцом работодателю было адресовано дополнительное заявление от 09.08.2012 г., в котором он просил предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на 10.08.2012 г. по семейным обстоятельствам, данное заявление директором предприятия также не удовлетворено.
В соответствие с приказом директора МУГП "Дружба" С. N 20-П от 23 августа 2012 года, Ф. был уволен с занимаемой должности за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей - прогула, на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, а согласно приведенному в п. 38 этого же постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что совершение истцом дисциплинарного проступка (прогула) действительно имело место, вместе с тем, суд также пришел к выводу о том, что ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания и, что отсутствие на работе Ф. 10.08.2012 г. каким-либо образом на работе предприятия не отразилось, с выводами суда в данной части судебная коллегия соглашается, находит их правильными, основанными на исследованных судом доказательствах, которым судом дана правильная оценка, основания для несогласия с которой у судебной коллегии отсутствуют.
Кроме того, принимая во внимание причины отсутствия на рабочем месте, судебная коллегия считает, что принятое работодателем в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы является несоразмерным совершенному Ф. проступку.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а изложенные в апелляционной жалобе доводы, являются необоснованными, направленными на переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Соль-Илецкого районного суда Оренбургской области от 4 октября 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" - без удовлетворения
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРЕНБУРГСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 17.01.2013 ПО ДЕЛУ N 33-8264/2012
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ОРЕНБУРГСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 января 2013 г. по делу N 33-8264/2012
Судья: Нечаева Т.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:
председательствующего судьи Сенякина И.И.,
судей Федотовой Е.В. и Жуковой Н.В.,
при секретаре Т.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу ответчика Муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" на решение Соль-Илецкого районного суда Оренбургской области от 4 октября 2012 года по гражданскому делу по иску Ф. к муниципальному унитарному гостиничному предприятию "Дружба" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Сенякина И.И., заключение прокурора Г. полагавшей, что жалоба подлежит оставлению без удовлетворения, оценив доводы апелляционной жалобы и письменных возражений на нее, рассмотрев материалы дела в пределах этих доводов, судебная коллегия
установила:
Ф. обратился в суд с вышеуказанным иском к муниципальному унитарному гостиничному предприятию "Дружба" по тем основаниям, что с 1 марта 2012 года он работал в муниципальном унитарном гостиничном предприятии "Дружба" в должности ***.
Приказом N 20-П от 23.08.2012 года он был уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, основанием для издания данного приказа явился акт о прогуле от 10 августа 2012 года, составленный директором МУГП "Дружба" С., о существовании которого он узнал лишь 27 августа 2012 года.
Проверка по факту его отсутствия на работе 10 августа 2012 года работодателем не проводилась, объяснения причин отсутствия на рабочем месте работодатель с него не требовал, поскольку он заблаговременно уведомлял директора о предстоящем 10.08.2012 г. отсутствии на рабочем месте.
7 августа 2012 года им было написано заявление на предоставление отгула 10.08.2012 года, которое *** МУГП "Дружба" подписать отказался.
9 августа 2012 года им было написано заявление с просьбой предоставить 10 августа 2012 года выходной день по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы. Тогда же он уведомил *** о том, что будет отсутствовать 10 августа 2012 года на рабочем месте по уважительной причине (был на поминальном обеде в г. Оренбурге).
С актом о прогуле он ознакомлен не был, о его существовании узнал лишь 27 августа 2012 года, в тот же день, что и о своем увольнении. За все время работы в организации он не допускал нарушений трудовой дисциплины и не имел дисциплинарных взысканий. Уведомлением от 25 июля 2012 года он был извещен о том, что занимаемая им должность будет сокращена и трудовой договор с ним должен быть расторгнут 25 августа 2012 года с выплатой всех причитающихся в этом случае компенсаций и выплат.
Примененное в отношении него дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом характера допущенного нарушения трудовой дисциплины, наличием уважительной причины отсутствия на рабочем месте, обстоятельств дела и его поведения, полагает несоразмерным совершенному дисциплинарному проступку.
Кроме того, незаконными действиями работодателя, выразившимися в его увольнении в период его отсутствия на работе по уважительной причине, ему были причинены нравственные страдания, т.е. моральный вред, который он оценивает в 30000 рублей. Просил суд восстановить его на работе в МУГП "Дружба" в должности заведующего автостанцией, взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула, а также в счет компенсации морального вреда 30000 рублей.
В судебном заседании истец Ф. свои исковые требования поддержал и пояснил, что работал в МУГП "Дружба" с 01.03.2012 г. по 24.08.2012 г. в должности заведующего автостанцией. В связи с предстоящими 10.08.2012 г. поминками знакомого в г. Оренбурге 07.08.2012 г. он обратился к работодателю с письменным заявлением о предоставлении ему отгула на указанное число. На следующий день ему стало известно о том, что директор МУГП "Дружба" С. не подписал ему заявление на отгул. Тогда он 09.08.29012 г., предупредив *** автостанции С. что будет отсутствовать на работе 10.08.2012 г., вновь направил письменное заявление директору о предоставлении ему выходного дня 10.08.2012 г. по семейным обстоятельствам без сохранения заработной платы. Результат рассмотрения его заявления ему не известен, он им не интересовался, т.к. директор в это время должен был находиться в отпуске. 10.08.2012 г. он действительно отсутствовал на работе, однако полагает причину отсутствия на работе уважительной. В его присутствии ни 10.08.2012 г., ни позже, акт о прогуле не составлялся, объяснения от него по факту невыхода на работу 10.08.2012 г. никто не требовал, он давать такие объяснения не отказывался, проверка по факту отсутствия его на работе фактически не проводилась, директора МУГП "Дружба" он последний раз видел в июле 2012 г., в августе 2012 г. тот на рабочем месте отсутствовал в связи с отпуском, при этом, последним днем его работы у ответчика был 24.08.2012 г. О составлении в отношении него актов о прогуле и об отказе от объяснений, также как и об увольнении за прогул, ему стало известно только 27.08.2012 г., когда он пришел на работу за трудовой книжкой и пособием в связи с увольнением по сокращению штата.
Судебное заседание, было проведено в отсутствие ответчика, который о его месте и времени был извещен надлежащим образом, представители ответчика ходатайствовали о рассмотрении дела в их отсутствие.
В материалах дела имеется отзыв директора МУГП "Дружба", в котором указывается, что он исковые требования Ф. не признает по тем основаниям, что за непродолжительное время работы в предприятии Ф. ненадлежащим образом исполнял свои должностные обязанности, за что неоднократно получал взыскания и нарекания от контролирующих органов. После предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата Ф. стал демонстративно игнорировать приказы и законные требования руководителя. Считает наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерным тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка. Заменить истца 10.08.2012 г. было затруднительно и его отсутствие в этот день серьезно дестабилизировало работу предприятия, просил в иске Ф. отказать.
Представитель ответчика П. в судебных заседаниях 28.09.2012 г., 01.10.2012 г. и 03.10.2012 г. исковые требования Ф. не признал по таким же основаниям, дополнительно пояснил, что основанием для увольнения Ф. послужило совершение им однократного грубого нарушения трудовой дисциплины- прогула. Об отсутствии истца на работе 10.08.2012 г. без уважительной причины свидетельствует тот факт, что приказ о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам на 10.08.2012 г. *** предприятия не издавался, о чем истец был осведомлен. По факту отсутствия Ф. на рабочем месте 10.08.2012 г. *** стало известно из служебной записки *** Я., после чего 13.08.2012 г. им был составлен акт о прогуле. Со слов директора С. Ф. отказался дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, что зафиксировано в акте. 23.08.2012 г. был составлен акт об отказе Ф. от ознакомления с приказом об увольнении и в этот же день ему направлено по почте уведомление об увольнении. Кроме того, в июне 2012 г. Ф. также отсутствовал на рабочем месте 45 мин. без уважительной причины, за что ему было объявлено замечание. Считает увольнение истца законным, соответствующим тяжести совершенного им проступка и отношению истца к труду до совершения прогула. Просит в иске Ф. отказать.
В своем заключении помощник прокурора Соль-Илецкого района С. просила исковые требования Ф. удовлетворить.
Суд постановил решение, которым исковые требования Ф. удовлетворил в части, восстановил Ф. на работе в муниципальном унитарном гостиничном предприятии "Дружба" в должности заведующего автостанцией, взыскал с ответчика в пользу Ф. средний заработок за время вынужденного прогула с 24.08.2012 г. по 04.10.2012 г. в сумме *** рублей *** коп. и компенсацию морального вреда в сумме *** рублей, в удовлетворении остальной части исковых требований отказал.
С муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" в доход государства была также взыскана государственная пошлина в сумме *** рублей *** копеек.
В апелляционной жалобе директор муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" С., указывая на незаконность и необоснованность решения суда, просит его отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, оснований для ее удовлетворения не находит.
Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка.
В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, основанием для применения дисциплинарного являются и данные, изложенные в объяснении работником своих действий, которые оцениваются как дисциплинарный проступок или как соответствующие требованиям трудового законодательства.
Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации, признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Как установлено судом первой инстанции, подтверждается материалами дела и не оспаривается ответчиком, Ф. работал в муниципальном гостиничном унитарном предприятии "Дружба" с 01.03.2012 г. по 23.08.2012 г. в должности заведующего автостанцией.
Трудовой договор между Ф. и работодателем был заключен на неопределенный срок 1 марта 2012 года.
В силу пп. "а" п. 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случае, в частности, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Судом было установлено, что 07.08.2012 г. Ф. написал заявление на имя директора МУГП "Дружба", в котором просил предоставить отгул 10.08.2012 г., в чем ему директором предприятия было отказано.
В связи с отказом в предоставлении отгула, истцом работодателю было адресовано дополнительное заявление от 09.08.2012 г., в котором он просил предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на 10.08.2012 г. по семейным обстоятельствам, данное заявление директором предприятия также не удовлетворено.
В соответствие с приказом директора МУГП "Дружба" С. N 20-П от 23 августа 2012 года, Ф. был уволен с занимаемой должности за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей - прогула, на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно п. 23 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, а согласно приведенному в п. 38 этого же постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Проанализировав представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что совершение истцом дисциплинарного проступка (прогула) действительно имело место, вместе с тем, суд также пришел к выводу о том, что ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания и, что отсутствие на работе Ф. 10.08.2012 г. каким-либо образом на работе предприятия не отразилось, с выводами суда в данной части судебная коллегия соглашается, находит их правильными, основанными на исследованных судом доказательствах, которым судом дана правильная оценка, основания для несогласия с которой у судебной коллегии отсутствуют.
Кроме того, принимая во внимание причины отсутствия на рабочем месте, судебная коллегия считает, что принятое работодателем в отношении истца дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы является несоразмерным совершенному Ф. проступку.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а изложенные в апелляционной жалобе доводы, являются необоснованными, направленными на переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Соль-Илецкого районного суда Оренбургской области от 4 октября 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Муниципального унитарного гостиничного предприятия "Дружба" - без удовлетворения
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)