Судебные решения, арбитраж
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Петрова А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Литвиновой И.А.
судей Сопраньковой Т.Г., Венедиктовой Е.А.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> материалы гражданского дела N <...> с апелляционной жалобой Г.М.О. на решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Г.М.О. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению <...> об оставлении в должности заведующей вновь образованного отделения, признании протокола заседания комиссии по определению преимущественного права неправомочным, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., объяснения Г.М.О., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения <...> - директора С.Ю.В., Ш.Н.В., действующей на основании доверенности от <дата>, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,
установила:
Г.М.О. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению "Комплексный центр социального обслуживания населения Красносельского района", в котором просила оставить ее в должности <...> на основании преимущественного права, взыскать компенсацию за моральный ущерб, признать протокол заседания комиссии по выявлению преимущественного права неправомочным.
В обоснование заявленных требований истица ссылается на то, что с <дата> она работает в системе социального обслуживания населения Красносельского района, с <дата> занимает должность заведующей отделением срочного социального обслуживания населения в СПб ГБУ <...>. В январе <дата> истице был вручен приказ N <...> от <дата> о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому одно отделение срочного социального обслуживания закрывается путем объединения с другим.
Изменение штатного расписания по состоянию на <дата> не было согласовано с администрацией района и не утверждено Главой администрации. <дата> ей было вручено уведомление о расторжении договора в связи с сокращением штата работников, с определением даты увольнения - <дата>. Данное уведомление было вручено в присутствии администрации и коллектива работодателя, что причинило моральный вред, унизило и оскорбило ее. Также ей выдано решение комиссии об отсутствии у нее преимущественного права на оставление в должности заведующей отделения, образованного в результате объединения.
<дата> истец обратилась в профком СПб ГБУ <...>, который выдал ответчику предписание на устранение нарушения.
Уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истица просила оставить за ней должность заведующей вновь образованного отделения (отделения срочного социального обслуживания) на основании преимущественного права, признав, протокол заседания комиссии по выявлению преимущественного права неправомочным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <...>
Решением Красносельского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований Г.М.О. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению <...> отказано.
В апелляционной жалобе Г.М.О. просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.
Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.
В заседание суда апелляционной инстанции третье лицо по делу К.Е.А. не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещалась по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах своей неявки судебную коллегию не известила, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть жалобу в отсутствие неявившихся участников процесса.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.
Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Частью 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 года N 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 года N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Судом установлено, что Г.М.О. работала в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении <...> (далее ГБУ <...>) с <дата>, на основании приказа N <...> от <дата> занимала должность <...>
В соответствии с приказом директора ГБУ <...> N <...> от <дата> внесены изменения в штатное расписание учреждения с <дата>, при этом закрыты <...> N <...>, численностью 4 единицы, и <...> N <...>, численностью 5 единиц, открыты Отделение срочного социального обслуживания, численностью 8 единиц, Социально-реабилитационное отделение граждан пожилого возраста N <...>, численностью 6 единиц.
Измененное штатное расписание было согласовано с администрацией Красносельского района Санкт-Петербурга <дата>.
Новая структура, штатная численность и штатное расписание учреждения с <дата> утверждены приказом N <...> от <дата>.
Приказом N <...> от <дата> в связи с изменением внутренней структуры учреждения предписано произвести сокращение должности заведующего отделением срочного социального обслуживания; для проведения работы, связанной с высвобождением работников решено создать комиссию в составе согласно приложению; работникам кадровой службы в порядке, установленном законодательством, приказано сообщить работникам о предстоящем сокращении численности штатов.
Согласно протоколу от <дата> на заседании комиссии ГБУ <...> было принято решение о том, что из двух работников, занимающих должности заведующего отделением срочного социального обслуживания N <...> и N <...> Г.М.О. и К.Е.А., К.Е.А. в соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" имеет преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях при сокращении штатов работников; с учетом этого комиссией было решено рекомендовать К.Е.А. на оставлении на работе в должности заведующего отделением срочного социального обслуживания, а Г.М.О. рекомендовать на увольнение по сокращению штата работников.
В сравнительной таблице указано, что работники Г.М.О. и К.Е.А. обе имеют высшее образование и не имеют квалификационной категории, Г.М.О. имеет больший стаж работы в данном учреждении, чем К.Е.А.; К.Е.А. была аттестована на соответствие занимаемой должности <дата>; за время работы Г.М.О. имела поощрения, однако дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности; К.Е.А. не имела поощрений, но и не привлекалась к дисциплинарной ответственности, К.Е.А., в отличие от Г.М.О., выполняла важные и ответственные поручения; Г.М.О. большее количество времени находилась на листках нетрудоспособности по сравнению с К.Е.А.; по таким критериям как квалификация и производительность труда Г.М.О. и К.Е.А. не имеют преимуществ при оставлении на работе.
Уведомлением от <дата> N <...> Г.М.О. было сообщено о ее сокращении <дата>, а также предложены три вакантные должности. На уведомлении имеется отметка Г.М.О. об отказе от всех предлагаемых вакантных должностей и стоит дата - <дата>. Вакантные должности предлагались Г.М.О. также <дата>, от предложенных вакансий истица также отказалась, что подтверждается ее подписью <дата>.
Уведомлениями N <...> от <дата> ответчик поставил в известность Профсоюзный комитет ГБУ "КЦСОН <...>" о предстоящем сокращении численности штата и увольнении Г.М.О.
В соответствии с протоколом N <...> заседания Профкома первичной организации ГБУ <...> от <дата> рассмотрение заявления Г.М.О. о незаконности и неправомочности администрации ответчика по расторжению трудового договора, с учетом одновременного обращения Г.М.О. в Комитет профсоюза, решено передать в <...>
Согласно представлению правовой инспекции труда Профсоюза по Санкт-Петербургу и Ленинградской области <дата> N <...> ответчиком не соблюден установленный порядок отбора работников для оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению штата работников, директору ГБУ <...> предписано устранить нарушения, о результатах рассмотрения и принятых мерах сообщить в Комитет Межрегиональной Санкт-Петербурге и Ленинградской области организации Профсоюза в срок до <дата>.
По результатам рассмотрения представления ГБУ <...> направило в Профсоюз письмо от <дата> N <...>, в соответствии с которым, до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем сокращении комиссией были истребованы в отделе кадров и рассмотрены все необходимые документы по каждой предполагаемой кандидатуре к увольнению и выявлено преимущественное право оставления на работе; установленный порядок отбора работников для оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению штата работников был соблюден.
В соответствии с письмом Комитета Межрегиональной организации Профсоюза от <дата> N <...> позиция работодателя по вопросу преимущественного права оставления на работе принята к сведению, учитывая, что в учреждении создана аттестационная комиссия, ответчику было предложено провести аттестацию работников Г.М.О. и К.Е.А. в целях подтверждения их квалификации для разрешения возникшего спора, связанного с определением преимущественного права на оставление на работе работников при сокращении штата.
По рекомендации Межрегиональной организации Профсоюза работникам Г.М.О. и К.Е.А. было предложено пройти аттестацию в целях определения уровня квалификации, что соответствует целям, указанным в п. 5.1 Положения об аттестационной комиссии ГБУ <...>. Однако Г.М.О. от прохождения аттестации отказалась.
Согласно мотивированному мнению первичной профсоюзной организации ГБУ <...> от <дата>, в связи с отказом Г.М.О. от проведения аттестации Профсоюзный комитет не может объективно оценить ее уровень квалификации и оставляет принятие решения по определению преимущественного права на оставление на работе между Г.М.О. и К.Е.А. по сокращению штата за администрацией ГБУ <...>.
Письмом от <дата> N <...> директор ГБУ "КЦСОН Красносельского района" в связи с оптимизацией штатного расписания учреждения и изменением внутренней структуры учреждения с <дата> просил Главу Администрации Красносельского района Санкт-Петербурга согласовать увольнение Г.М.О., заведующей отделением срочного социального обслуживания N 1, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата работников, и учитывая, что от перевода на предложенные вакантные ставки Г.М.О. отказалась. На данном письме имеется отметка о согласовании Главой районной администрации <дата>.
Согласно представленным больничным листам в период с <дата> по <дата> истец являлась нетрудоспособной.
Приказом N <...>-лс от <дата> Г.М.О. уволена с должности заведующей отделением по сокращению штата работников учреждения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с <дата>, действие трудового договора N <...> от <дата> с ней прекращено.
Проверив правомерность действий работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата работников, суд пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для признания неправомерным протокола Комиссии ГБУ <...> от <дата> не имеется, поскольку истица не имела преимущественного права на оставление на работе в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Судом также установлено, что процедура расторжения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, была соблюдена.
Об этом свидетельствует надлежащее уведомление Г.М.О. о расторжении трудового договора за 2 месяца до предстоящего увольнения.
В порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ истице были предложены имеющиеся вакансии, соответствующие ее квалификации, от замещения которых она отказалась.
Согласие первичной профсоюзной организации на увольнение работодателем было получено в установленном порядке. Увольнение согласовано Главой районной администрации.
Установив перечисленные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Апелляционная жалоба не содержит доводов, опровергающих выводы суда и свидетельствующих о неправильности постановленного судом решения, поскольку все обстоятельства, на которые имеется ссылка в жалобе, являлись предметом рассмотрения суда, им была дана оценка с учетом заявленных истицей требований и конкретных обстоятельств дела.
При этом судебная коллегия учитывает, что в соответствии с приказом N <...> от <дата> внесены изменения в штатное расписание с <дата>, при этом закрыты <...> N <...> и <...> N <...>, открыто вновь созданное <...>, численностью 8 единиц.
При таких обстоятельствах, не имеет правового значения ссылка истицы на наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ, поскольку данная норма применяется при сокращении численности штата работников, тогда как в данном случае имело место закрытие отделений в целом.
Работодателем соблюдены сроки предупреждения о предстоящем сокращении штатов, предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в порядке ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предложены истице вакансии, соответствующие ее квалификации, от которых она отказалась, исключению из штатного расписания подлежала единица начальника отдела срочного социального обслуживания N <...>. При таких обстоятельствах работодателем принято обоснованное решение об увольнении Г.М.О. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, вследствие чего у суда первой инстанции не имелось оснований для удовлетворения заявленных требований, в том числе требования о компенсации морального вреда.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА N 33-12105/2013
Разделы:Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации.; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
N 33-12105/2013
Судья: Петрова А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Литвиновой И.А.
судей Сопраньковой Т.Г., Венедиктовой Е.А.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> материалы гражданского дела N <...> с апелляционной жалобой Г.М.О. на решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Г.М.О. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению <...> об оставлении в должности заведующей вновь образованного отделения, признании протокола заседания комиссии по определению преимущественного права неправомочным, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., объяснения Г.М.О., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения <...> - директора С.Ю.В., Ш.Н.В., действующей на основании доверенности от <дата>, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,
установила:
Г.М.О. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению "Комплексный центр социального обслуживания населения Красносельского района", в котором просила оставить ее в должности <...> на основании преимущественного права, взыскать компенсацию за моральный ущерб, признать протокол заседания комиссии по выявлению преимущественного права неправомочным.
В обоснование заявленных требований истица ссылается на то, что с <дата> она работает в системе социального обслуживания населения Красносельского района, с <дата> занимает должность заведующей отделением срочного социального обслуживания населения в СПб ГБУ <...>. В январе <дата> истице был вручен приказ N <...> от <дата> о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому одно отделение срочного социального обслуживания закрывается путем объединения с другим.
Изменение штатного расписания по состоянию на <дата> не было согласовано с администрацией района и не утверждено Главой администрации. <дата> ей было вручено уведомление о расторжении договора в связи с сокращением штата работников, с определением даты увольнения - <дата>. Данное уведомление было вручено в присутствии администрации и коллектива работодателя, что причинило моральный вред, унизило и оскорбило ее. Также ей выдано решение комиссии об отсутствии у нее преимущественного права на оставление в должности заведующей отделения, образованного в результате объединения.
<дата> истец обратилась в профком СПб ГБУ <...>, который выдал ответчику предписание на устранение нарушения.
Уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, истица просила оставить за ней должность заведующей вновь образованного отделения (отделения срочного социального обслуживания) на основании преимущественного права, признав, протокол заседания комиссии по выявлению преимущественного права неправомочным, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме <...>
Решением Красносельского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении исковых требований Г.М.О. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению <...> отказано.
В апелляционной жалобе Г.М.О. просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.
Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.
В заседание суда апелляционной инстанции третье лицо по делу К.Е.А. не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещалась по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах своей неявки судебную коллегию не известила, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть жалобу в отсутствие неявившихся участников процесса.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.
Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Частью 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).
Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 года N 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 года N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Судом установлено, что Г.М.О. работала в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении <...> (далее ГБУ <...>) с <дата>, на основании приказа N <...> от <дата> занимала должность <...>
В соответствии с приказом директора ГБУ <...> N <...> от <дата> внесены изменения в штатное расписание учреждения с <дата>, при этом закрыты <...> N <...>, численностью 4 единицы, и <...> N <...>, численностью 5 единиц, открыты Отделение срочного социального обслуживания, численностью 8 единиц, Социально-реабилитационное отделение граждан пожилого возраста N <...>, численностью 6 единиц.
Измененное штатное расписание было согласовано с администрацией Красносельского района Санкт-Петербурга <дата>.
Новая структура, штатная численность и штатное расписание учреждения с <дата> утверждены приказом N <...> от <дата>.
Приказом N <...> от <дата> в связи с изменением внутренней структуры учреждения предписано произвести сокращение должности заведующего отделением срочного социального обслуживания; для проведения работы, связанной с высвобождением работников решено создать комиссию в составе согласно приложению; работникам кадровой службы в порядке, установленном законодательством, приказано сообщить работникам о предстоящем сокращении численности штатов.
Согласно протоколу от <дата> на заседании комиссии ГБУ <...> было принято решение о том, что из двух работников, занимающих должности заведующего отделением срочного социального обслуживания N <...> и N <...> Г.М.О. и К.Е.А., К.Е.А. в соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" имеет преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях при сокращении штатов работников; с учетом этого комиссией было решено рекомендовать К.Е.А. на оставлении на работе в должности заведующего отделением срочного социального обслуживания, а Г.М.О. рекомендовать на увольнение по сокращению штата работников.
В сравнительной таблице указано, что работники Г.М.О. и К.Е.А. обе имеют высшее образование и не имеют квалификационной категории, Г.М.О. имеет больший стаж работы в данном учреждении, чем К.Е.А.; К.Е.А. была аттестована на соответствие занимаемой должности <дата>; за время работы Г.М.О. имела поощрения, однако дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности; К.Е.А. не имела поощрений, но и не привлекалась к дисциплинарной ответственности, К.Е.А., в отличие от Г.М.О., выполняла важные и ответственные поручения; Г.М.О. большее количество времени находилась на листках нетрудоспособности по сравнению с К.Е.А.; по таким критериям как квалификация и производительность труда Г.М.О. и К.Е.А. не имеют преимуществ при оставлении на работе.
Уведомлением от <дата> N <...> Г.М.О. было сообщено о ее сокращении <дата>, а также предложены три вакантные должности. На уведомлении имеется отметка Г.М.О. об отказе от всех предлагаемых вакантных должностей и стоит дата - <дата>. Вакантные должности предлагались Г.М.О. также <дата>, от предложенных вакансий истица также отказалась, что подтверждается ее подписью <дата>.
Уведомлениями N <...> от <дата> ответчик поставил в известность Профсоюзный комитет ГБУ "КЦСОН <...>" о предстоящем сокращении численности штата и увольнении Г.М.О.
В соответствии с протоколом N <...> заседания Профкома первичной организации ГБУ <...> от <дата> рассмотрение заявления Г.М.О. о незаконности и неправомочности администрации ответчика по расторжению трудового договора, с учетом одновременного обращения Г.М.О. в Комитет профсоюза, решено передать в <...>
Согласно представлению правовой инспекции труда Профсоюза по Санкт-Петербургу и Ленинградской области <дата> N <...> ответчиком не соблюден установленный порядок отбора работников для оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению штата работников, директору ГБУ <...> предписано устранить нарушения, о результатах рассмотрения и принятых мерах сообщить в Комитет Межрегиональной Санкт-Петербурге и Ленинградской области организации Профсоюза в срок до <дата>.
По результатам рассмотрения представления ГБУ <...> направило в Профсоюз письмо от <дата> N <...>, в соответствии с которым, до вручения высвобождаемым работникам персональных уведомлений о предстоящем сокращении комиссией были истребованы в отделе кадров и рассмотрены все необходимые документы по каждой предполагаемой кандидатуре к увольнению и выявлено преимущественное право оставления на работе; установленный порядок отбора работников для оставления на работе при проведении мероприятий по сокращению штата работников был соблюден.
В соответствии с письмом Комитета Межрегиональной организации Профсоюза от <дата> N <...> позиция работодателя по вопросу преимущественного права оставления на работе принята к сведению, учитывая, что в учреждении создана аттестационная комиссия, ответчику было предложено провести аттестацию работников Г.М.О. и К.Е.А. в целях подтверждения их квалификации для разрешения возникшего спора, связанного с определением преимущественного права на оставление на работе работников при сокращении штата.
По рекомендации Межрегиональной организации Профсоюза работникам Г.М.О. и К.Е.А. было предложено пройти аттестацию в целях определения уровня квалификации, что соответствует целям, указанным в п. 5.1 Положения об аттестационной комиссии ГБУ <...>. Однако Г.М.О. от прохождения аттестации отказалась.
Согласно мотивированному мнению первичной профсоюзной организации ГБУ <...> от <дата>, в связи с отказом Г.М.О. от проведения аттестации Профсоюзный комитет не может объективно оценить ее уровень квалификации и оставляет принятие решения по определению преимущественного права на оставление на работе между Г.М.О. и К.Е.А. по сокращению штата за администрацией ГБУ <...>.
Письмом от <дата> N <...> директор ГБУ "КЦСОН Красносельского района" в связи с оптимизацией штатного расписания учреждения и изменением внутренней структуры учреждения с <дата> просил Главу Администрации Красносельского района Санкт-Петербурга согласовать увольнение Г.М.О., заведующей отделением срочного социального обслуживания N 1, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата работников, и учитывая, что от перевода на предложенные вакантные ставки Г.М.О. отказалась. На данном письме имеется отметка о согласовании Главой районной администрации <дата>.
Согласно представленным больничным листам в период с <дата> по <дата> истец являлась нетрудоспособной.
Приказом N <...>-лс от <дата> Г.М.О. уволена с должности заведующей отделением по сокращению штата работников учреждения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с <дата>, действие трудового договора N <...> от <дата> с ней прекращено.
Проверив правомерность действий работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата работников, суд пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для признания неправомерным протокола Комиссии ГБУ <...> от <дата> не имеется, поскольку истица не имела преимущественного права на оставление на работе в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Судом также установлено, что процедура расторжения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, была соблюдена.
Об этом свидетельствует надлежащее уведомление Г.М.О. о расторжении трудового договора за 2 месяца до предстоящего увольнения.
В порядке, предусмотренном ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ истице были предложены имеющиеся вакансии, соответствующие ее квалификации, от замещения которых она отказалась.
Согласие первичной профсоюзной организации на увольнение работодателем было получено в установленном порядке. Увольнение согласовано Главой районной администрации.
Установив перечисленные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работодателем был соблюден установленный законом порядок увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Апелляционная жалоба не содержит доводов, опровергающих выводы суда и свидетельствующих о неправильности постановленного судом решения, поскольку все обстоятельства, на которые имеется ссылка в жалобе, являлись предметом рассмотрения суда, им была дана оценка с учетом заявленных истицей требований и конкретных обстоятельств дела.
При этом судебная коллегия учитывает, что в соответствии с приказом N <...> от <дата> внесены изменения в штатное расписание с <дата>, при этом закрыты <...> N <...> и <...> N <...>, открыто вновь созданное <...>, численностью 8 единиц.
При таких обстоятельствах, не имеет правового значения ссылка истицы на наличие у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ, поскольку данная норма применяется при сокращении численности штата работников, тогда как в данном случае имело место закрытие отделений в целом.
Работодателем соблюдены сроки предупреждения о предстоящем сокращении штатов, предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, в порядке ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ предложены истице вакансии, соответствующие ее квалификации, от которых она отказалась, исключению из штатного расписания подлежала единица начальника отдела срочного социального обслуживания N <...>. При таких обстоятельствах работодателем принято обоснованное решение об увольнении Г.М.О. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, вследствие чего у суда первой инстанции не имелось оснований для удовлетворения заявленных требований, в том числе требования о компенсации морального вреда.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)