Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Дорохина Е.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.
судей Котовой И.В., Семченко А.В.,
при секретаре М.,
с участием прокурора *******
заслушав в открытом судебном по докладу судьи Базьковой Е.М.
дело по апелляционной жалобе Л.,
на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 23 июля 2012 года,
которым постановлено:
"Отказать Л. в удовлетворении предъявленных к ОАО "НИИЖТ" требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.",
Истец Л. обратился в суд с иском ОАО "НИИЖТ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что работал в организации ответчика в должности заведующего лабораторией "Управление качеством", в последующем был уволен по сокращению штата, ответчик нарушил процедуру увольнения по сокращению численности или штата работников, выразившегося в том, что несмотря на согласие занять вакантные должности заместителя руководителя подразделения ЦСТ и заведующего лабораторией отделения ТПС, работа в названных должностях истцу предоставлена не была, кроме того, по мнению истца, у работодателя отсутствовали основания к сокращению штата.
Истец Л. в судебном заседании заявленные требования поддержал.
Представитель ответчика Ш. иск не признала, поддержала письменные возражения.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит Л. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Л., представителя ответчика ОАО "ВНИИЖТ" по доверенности Ш., выслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда законно и обосновано, отмене или изменению не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с требованиями трудового законодательства и фактическими обстоятельствами дела.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом по делу установлено, что Л. состоял с Обществом в трудовых отношениях в должности заведующего лабораторией "Управление качеством" отделения "Комплексные вопросы безопасности движения" на основании заключенного 14.02.2008 г. трудового договора (л.д. 62 - 67) и приказа от того же числа (л.д. 70).
Приказом N *** от 29.02.2012 г. трудовые отношения сторон были прекращены, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), основанием которого явились приказы о внесении изменений в штатное расписание отделения "Комплексные вопросы безопасности движения" с последующими изменениями.
Замещаемая истцом должность согласно приказа N *** от 11 мая 2011 г. подлежала сокращению с 16.07.2011 г. (л.д. 77), затем с 18.07.2011 г. (л.д. 78). Исключение должности из штатного расписания было поставлено в зависимость от наступления события - завершения процедуры конкурсного замещения вакантной должности заведующего лабораторией "Электровозы" отделения ТПС (л.д. 133), - и приказом от 23.12.201 1 г. дата исключения данной должности была определена 29.02.2012 г. (л.д. 145).
Суд пришел к выводу, что факт сокращения штата, а также занимаемой истцом должности и должности старшего научного сотрудника той же лаборатории помимо указанных выше приказов подтверждается представленными суду выписками из штатного расписания (л.д. 71 - 74), из которых следует, что с 01.03.2012 г. должность заведующего лабораторией "Управление качеством" отделения "Комплексные вопросы безопасности движения" в штатном расписании отсутствует.
Проверяя порядок увольнения истца, суд установил, что о предстоящем увольнении истец был предупрежден 18.05.2011 г. уведомлением N *** (л.д. 86).
Истцу были предложены вакантные должности, что подтверждается материалами дела (л.д. 87 - 89, 90 - 92, 93 - 94, 141 - 142, 148 - 149).
Исходя из наличия предложенных вакансий, истец выразил желание занять вакантную должность заместителя руководителя центра ЦСТ, что отражено в его заявлении от 27.06.2011 г. (л.д. 95), а также должность заведующего лабораторией ТПС.
Проверяя основания отказа в переводе истца на вакантные должности, которые истец был намерен занять, суд исходил из должностной инструкции по должности заместителя руководителя Центра ЦСТ (л.д. 96 - 97), согласно которой кандидат на замещение данной должности должен обладать высшим техническим образованием и стажем работы в области стандартизации не менее пяти лет, тогда как согласно трудовой книжке истца он в области стандартизации никогда не работал (л.д. 99 - 121). Участие истца в подготовке проектов и перечней стандартов как работа в области стандартизации ответчиком не рассматривалась как работа в области стандартизации, а кроме того у истца не было необходимого стажа работы.
Истцу было сообщено 08.07.2011 г. о невозможности трудоустройства на данную должность (л.д. 123).
Проверяя обоснованность отказа истцу в назначении на вакантную должность заведующего лабораторией ТПС (Тяговый подвижной состав), суд исходил из того, что согласно должностной инструкции (л.д. 125 - 125), а также Положению о порядке замещения должностей научных работников Общества (л.д. 128 - 129), утвержденному приказом от 26.05.2009 г. (л.д. 127), должности заведующих лабораториями подлежали замещению на конкурсной основе, о чем истец был осведомлен.
Поскольку истец отказался от участия в конкурсе на замещение вакантной должности, что подтверждается его заявлением от 09.12.2011 г. (л.д. 140), суд пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем соблюден порядок увольнения истца по сокращению штата.
Кроме того, от замещения иных предложенных должностей истец отказался, что следует из его объяснений и его записей в уведомлениях (л.д. 141 - 142, 148 - 149).
Судом установлено, что сведения о высвобождаемых работниках Общество своевременно, а именно 20.05.2011 г. представило в Службу занятости (л.д. 82) и что на момент повторного обращения к выборному органу первичной профсоюзной организации истец членом профсоюза не являлся, т.к. 06.12.2011 г. подал заявление о выходе из профсоюзной организации (л.д. 144).
Судом обоснованно сделан вывод, что порядок увольнения Л. работодателем был соблюден и оснований для признания увольнения незаконным, а также для восстановления истца на работе не имеется. Также судом правомерно отказано в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда как производных от основного требования.
Довод апелляционной жалобы о том, что конкурс на вакантную должность не должен был быть проведен, поскольку истец является не вновь принятым работником, а уже являлся сотрудником института, не влечет отмену решения суда, поскольку работодатель имеет право устанавливать конкурс для занятия вакантной должности, также и для уже работающих сотрудников. Кроме того, как пояснил представитель ответчика истец был принят на должность заведующего лабораторией "Управление качеством" без проведения конкурсной процедуры, поскольку конкурс на занятия должности заведующего лабораторией был введен в 2009 г.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом не исследован вопрос о наличии вакантной должности заведующего лабораторией в ОАО "ВНИИЖТ", также не влечет отмену решения суда, поскольку данная должность не является вакантной, поскольку эту должность занимает временно отсутствующий по уходу за ребенком работник Ч. (л.д. 203).
Довод апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены должности в филиалах ОАО "ВНИИЖТ", является несостоятельным, поскольку был предметом исследования в суде первой инстанции, оценка которому приведена в решении суда.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
Решение Останкинского районного суда города Москвы от 23 июля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 04.12.2012 ПО ДЕЛУ N 11-29579
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 декабря 2012 г. по делу N 11-29579
Судья: Дорохина Е.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.
судей Котовой И.В., Семченко А.В.,
при секретаре М.,
с участием прокурора *******
заслушав в открытом судебном по докладу судьи Базьковой Е.М.
дело по апелляционной жалобе Л.,
на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 23 июля 2012 года,
которым постановлено:
"Отказать Л. в удовлетворении предъявленных к ОАО "НИИЖТ" требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.",
установила:
Истец Л. обратился в суд с иском ОАО "НИИЖТ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что работал в организации ответчика в должности заведующего лабораторией "Управление качеством", в последующем был уволен по сокращению штата, ответчик нарушил процедуру увольнения по сокращению численности или штата работников, выразившегося в том, что несмотря на согласие занять вакантные должности заместителя руководителя подразделения ЦСТ и заведующего лабораторией отделения ТПС, работа в названных должностях истцу предоставлена не была, кроме того, по мнению истца, у работодателя отсутствовали основания к сокращению штата.
Истец Л. в судебном заседании заявленные требования поддержал.
Представитель ответчика Ш. иск не признала, поддержала письменные возражения.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит Л. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Л., представителя ответчика ОАО "ВНИИЖТ" по доверенности Ш., выслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда законно и обосновано, отмене или изменению не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с требованиями трудового законодательства и фактическими обстоятельствами дела.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В силу п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом по делу установлено, что Л. состоял с Обществом в трудовых отношениях в должности заведующего лабораторией "Управление качеством" отделения "Комплексные вопросы безопасности движения" на основании заключенного 14.02.2008 г. трудового договора (л.д. 62 - 67) и приказа от того же числа (л.д. 70).
Приказом N *** от 29.02.2012 г. трудовые отношения сторон были прекращены, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации), основанием которого явились приказы о внесении изменений в штатное расписание отделения "Комплексные вопросы безопасности движения" с последующими изменениями.
Замещаемая истцом должность согласно приказа N *** от 11 мая 2011 г. подлежала сокращению с 16.07.2011 г. (л.д. 77), затем с 18.07.2011 г. (л.д. 78). Исключение должности из штатного расписания было поставлено в зависимость от наступления события - завершения процедуры конкурсного замещения вакантной должности заведующего лабораторией "Электровозы" отделения ТПС (л.д. 133), - и приказом от 23.12.201 1 г. дата исключения данной должности была определена 29.02.2012 г. (л.д. 145).
Суд пришел к выводу, что факт сокращения штата, а также занимаемой истцом должности и должности старшего научного сотрудника той же лаборатории помимо указанных выше приказов подтверждается представленными суду выписками из штатного расписания (л.д. 71 - 74), из которых следует, что с 01.03.2012 г. должность заведующего лабораторией "Управление качеством" отделения "Комплексные вопросы безопасности движения" в штатном расписании отсутствует.
Проверяя порядок увольнения истца, суд установил, что о предстоящем увольнении истец был предупрежден 18.05.2011 г. уведомлением N *** (л.д. 86).
Истцу были предложены вакантные должности, что подтверждается материалами дела (л.д. 87 - 89, 90 - 92, 93 - 94, 141 - 142, 148 - 149).
Исходя из наличия предложенных вакансий, истец выразил желание занять вакантную должность заместителя руководителя центра ЦСТ, что отражено в его заявлении от 27.06.2011 г. (л.д. 95), а также должность заведующего лабораторией ТПС.
Проверяя основания отказа в переводе истца на вакантные должности, которые истец был намерен занять, суд исходил из должностной инструкции по должности заместителя руководителя Центра ЦСТ (л.д. 96 - 97), согласно которой кандидат на замещение данной должности должен обладать высшим техническим образованием и стажем работы в области стандартизации не менее пяти лет, тогда как согласно трудовой книжке истца он в области стандартизации никогда не работал (л.д. 99 - 121). Участие истца в подготовке проектов и перечней стандартов как работа в области стандартизации ответчиком не рассматривалась как работа в области стандартизации, а кроме того у истца не было необходимого стажа работы.
Истцу было сообщено 08.07.2011 г. о невозможности трудоустройства на данную должность (л.д. 123).
Проверяя обоснованность отказа истцу в назначении на вакантную должность заведующего лабораторией ТПС (Тяговый подвижной состав), суд исходил из того, что согласно должностной инструкции (л.д. 125 - 125), а также Положению о порядке замещения должностей научных работников Общества (л.д. 128 - 129), утвержденному приказом от 26.05.2009 г. (л.д. 127), должности заведующих лабораториями подлежали замещению на конкурсной основе, о чем истец был осведомлен.
Поскольку истец отказался от участия в конкурсе на замещение вакантной должности, что подтверждается его заявлением от 09.12.2011 г. (л.д. 140), суд пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем соблюден порядок увольнения истца по сокращению штата.
Кроме того, от замещения иных предложенных должностей истец отказался, что следует из его объяснений и его записей в уведомлениях (л.д. 141 - 142, 148 - 149).
Судом установлено, что сведения о высвобождаемых работниках Общество своевременно, а именно 20.05.2011 г. представило в Службу занятости (л.д. 82) и что на момент повторного обращения к выборному органу первичной профсоюзной организации истец членом профсоюза не являлся, т.к. 06.12.2011 г. подал заявление о выходе из профсоюзной организации (л.д. 144).
Судом обоснованно сделан вывод, что порядок увольнения Л. работодателем был соблюден и оснований для признания увольнения незаконным, а также для восстановления истца на работе не имеется. Также судом правомерно отказано в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда как производных от основного требования.
Довод апелляционной жалобы о том, что конкурс на вакантную должность не должен был быть проведен, поскольку истец является не вновь принятым работником, а уже являлся сотрудником института, не влечет отмену решения суда, поскольку работодатель имеет право устанавливать конкурс для занятия вакантной должности, также и для уже работающих сотрудников. Кроме того, как пояснил представитель ответчика истец был принят на должность заведующего лабораторией "Управление качеством" без проведения конкурсной процедуры, поскольку конкурс на занятия должности заведующего лабораторией был введен в 2009 г.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом не исследован вопрос о наличии вакантной должности заведующего лабораторией в ОАО "ВНИИЖТ", также не влечет отмену решения суда, поскольку данная должность не является вакантной, поскольку эту должность занимает временно отсутствующий по уходу за ребенком работник Ч. (л.д. 203).
Довод апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены должности в филиалах ОАО "ВНИИЖТ", является несостоятельным, поскольку был предметом исследования в суде первой инстанции, оценка которому приведена в решении суда.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Останкинского районного суда города Москвы от 23 июля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)