Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Лось Л.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей Пильгановой В.М., Дедневой Л.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре С.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Ю. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 1 июня 2012 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска к Управлению вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Москве в лице филиала - Межрайонного отдела вневедомственной охраны УВД по ВАО ГУ МВД России по Москве о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда Ю. отказать.
Ю. обратилась в суд к Управлению вневедомственной охраны Главного управления МВД России по г. Москве с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты денежных средств, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работала у ответчика в должности специалиста 2 категории ПЦО-3 УВО при УВД по ВАО г. Москвы, приказом N = л\\с от = декабря = года была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения.
В судебное заседание представитель истца явился, исковые требования поддержал.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали, заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.
Представитель истца полагал, что установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд за защитой нарушенного права был пропущен истцом по уважительной причине, в связи с чем заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Т., представителя ответчика - З., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции по настоящему делу является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
- В силу п. 24 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
- Согласно п. 26 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом по делу установлено, что Ю. работала у ответчика в должности специалиста 2 категории ПЦО N 3 УВО при УВД по ВАО г. Москвы и с ней был заключен трудовой договор.
Приказом N = от 4 июля = года были реорганизованы пункты централизованной охраны Управлений вневедомственной охраны при УВД по ВАО г. Москвы, их штатные расписания были признаны утратившими силу (л.д. 50).
Согласно выписке из перечня изменений в штатных расписаниях МОВО УВД по ВАО ГУ МВД России по г. Москве, утвержденного приказом УВО ГУ МВД России по г. Москве N = от = марта = года, в ПЦО N 3 УВО ГУ МВД России по г. Москве была сокращена 1 должность специалиста 2 категории.
Приказом N = л\\с от = ноября = года истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней (л.д. 93).
Приказом N = л\\с от = марта = года (в редакции приказа N = л\\с от = марта = года), истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на период с = марта = года по = декабря = года включительно (л.д. 95).
= декабря = года Ю. была ознакомлена под роспись с уведомлением об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, отказалась от предложенных ей вакантных должностей, а также выразила свое согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работником организации = декабря = года (л.д. 105).
Также = декабря = года Ю. была ознакомлена с повторным уведомлением о сокращении штата, в котором было разъяснено, что в случае дачи письменного согласия на расторжение трудового договора = декабря = года, ей будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период с = декабря = года по = февраля = года, в связи с чем Ю. повторно выразила свое согласие на расторжение трудового договора = декабря = года. (л.д. 106).
Приказом N = л\\с от = декабря = года истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
С данным приказом истец была ознакомлена (л.д. 53).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю. в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты денежных средств, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников и ранее занимаемой истцом должности нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, от предложенных работодателем вакантных должностей истица отказалась, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата Ю. была уведомлена под роспись, дважды выразив свое согласие на расторжение трудового договора = декабря = года.
Также судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку из материалов дела и объяснений Ю. следует, что с приказом об увольнении она была ознакомлена = декабря = года, однако в суд с настоящим исковым заявлением обратилась только = февраля = года, то есть с пропуском срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Доказательства уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила, а приведенные истцом доводы об обратном судом первой инстанции правомерно были признаны несостоятельными.
Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, предусмотренные ст. 237 ТК РФ основания для взыскания компенсации морального вреда у суда первой инстанции отсутствовали.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истца о нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по = декабря = года включительно являются неправомерными и не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку судебная коллегия полагает, что со стороны Ю. имеет место злоупотребление правом, так как = декабря = года истец, дважды давая согласие на расторжение с ней трудового договора, не могла не знать о том, что находится в отпуске по уходу за ребенком, однако о нарушении своих прав работодателю не заявила, письменно выразив свое согласие на расторжение трудового договора = декабря = года. Доказательства обратного истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила.
Доводы истца относительно неправомерности выводов суда о пропуске установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права и отсутствии правовых оснований для его восстановления, судебная коллегия полагает подлежащими отклонению, поскольку они направлены на переоценку выводов суда и основаны на неправильном толковании и применении норм действующего законодательства.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 1 июня 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ю. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 06.12.2012 ПО ДЕЛУ N 11-23909
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 декабря 2012 г. по делу N 11-23909
Судья: Лось Л.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей Пильгановой В.М., Дедневой Л.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре С.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Ю. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 1 июня 2012 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска к Управлению вневедомственной охраны Главного управления МВД России по Москве в лице филиала - Межрайонного отдела вневедомственной охраны УВД по ВАО ГУ МВД России по Москве о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда Ю. отказать.
установила:
Ю. обратилась в суд к Управлению вневедомственной охраны Главного управления МВД России по г. Москве с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты денежных средств, взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работала у ответчика в должности специалиста 2 категории ПЦО-3 УВО при УВД по ВАО г. Москвы, приказом N = л\\с от = декабря = года была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения.
В судебное заседание представитель истца явился, исковые требования поддержал.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали, заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.
Представитель истца полагал, что установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд за защитой нарушенного права был пропущен истцом по уважительной причине, в связи с чем заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока обращения в суд.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Т., представителя ответчика - З., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции по настоящему делу является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
- В силу п. 24 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;
- Согласно п. 26 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Судом по делу установлено, что Ю. работала у ответчика в должности специалиста 2 категории ПЦО N 3 УВО при УВД по ВАО г. Москвы и с ней был заключен трудовой договор.
Приказом N = от 4 июля = года были реорганизованы пункты централизованной охраны Управлений вневедомственной охраны при УВД по ВАО г. Москвы, их штатные расписания были признаны утратившими силу (л.д. 50).
Согласно выписке из перечня изменений в штатных расписаниях МОВО УВД по ВАО ГУ МВД России по г. Москве, утвержденного приказом УВО ГУ МВД России по г. Москве N = от = марта = года, в ПЦО N 3 УВО ГУ МВД России по г. Москве была сокращена 1 должность специалиста 2 категории.
Приказом N = л\\с от = ноября = года истцу был предоставлен отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней (л.д. 93).
Приказом N = л\\с от = марта = года (в редакции приказа N = л\\с от = марта = года), истцу был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на период с = марта = года по = декабря = года включительно (л.д. 95).
= декабря = года Ю. была ознакомлена под роспись с уведомлением об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, отказалась от предложенных ей вакантных должностей, а также выразила свое согласие на расторжение трудового договора в связи с сокращением штата работником организации = декабря = года (л.д. 105).
Также = декабря = года Ю. была ознакомлена с повторным уведомлением о сокращении штата, в котором было разъяснено, что в случае дачи письменного согласия на расторжение трудового договора = декабря = года, ей будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период с = декабря = года по = февраля = года, в связи с чем Ю. повторно выразила свое согласие на расторжение трудового договора = декабря = года. (л.д. 106).
Приказом N = л\\с от = декабря = года истец была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.
С данным приказом истец была ознакомлена (л.д. 53).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Ю. в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты денежных средств, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников и ранее занимаемой истцом должности нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, от предложенных работодателем вакантных должностей истица отказалась, о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата Ю. была уведомлена под роспись, дважды выразив свое согласие на расторжение трудового договора = декабря = года.
Также судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку из материалов дела и объяснений Ю. следует, что с приказом об увольнении она была ознакомлена = декабря = года, однако в суд с настоящим исковым заявлением обратилась только = февраля = года, то есть с пропуском срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Доказательства уважительности причин пропуска установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила, а приведенные истцом доводы об обратном судом первой инстанции правомерно были признаны несостоятельными.
Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, предусмотренные ст. 237 ТК РФ основания для взыскания компенсации морального вреда у суда первой инстанции отсутствовали.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Доводы истца о нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по = декабря = года включительно являются неправомерными и не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку судебная коллегия полагает, что со стороны Ю. имеет место злоупотребление правом, так как = декабря = года истец, дважды давая согласие на расторжение с ней трудового договора, не могла не знать о том, что находится в отпуске по уходу за ребенком, однако о нарушении своих прав работодателю не заявила, письменно выразив свое согласие на расторжение трудового договора = декабря = года. Доказательства обратного истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила.
Доводы истца относительно неправомерности выводов суда о пропуске установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права и отсутствии правовых оснований для его восстановления, судебная коллегия полагает подлежащими отклонению, поскольку они направлены на переоценку выводов суда и основаны на неправильном толковании и применении норм действующего законодательства.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 1 июня 2012 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ю. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)