Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Читаева Л.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Котовой И.В., Дегтеревой О.В.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
при секретаре Е.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" и по представлению и дополнениям к представлению Измайловского межрайонного прокурора г. Москвы
на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 12 марта 2013 года, которым постановлено:
Восстановить К.Т.Н. на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" (ГЦОЛИФК)" в должности начальника отдела физкультурно-спортивной и культурно-массовой работы с 08.11.2012 г.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" (ГЦОЛИФК)" в пользу К.Т.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере ХХХ руб. ХХХ коп., компенсацию морального вреда в размере ХХХ руб., а всего взыскать хХХХ (ХХХХХх) руб. хХХХ коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" (ГЦОЛИФК)" государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере ХХХ руб. х коп.,
установила:
К.Т.С. обратилась в суд с иском к ФГОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма", просила восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, стимулирующие надбавки, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что у ответчика не имелось оснований для ее увольнения в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку прогула она не совершала, так как она выходила на работу в нерабочие выходные дни, по устной договоренности с проректором университета К.М. дни, которые ей вменяются как прогул, были ей предоставлены как дни дополнительного отдыха, по фактам прогулов от нее не были затребованы объяснения вплоть до 22.10.2012 г., с 02.11.2012 г. по 07.11.2012 г. она была временно нетрудоспособна, в связи с чем при выходе ее на работу ответчиком был издан новый приказ об увольнении N 1501-К от 07.11.2012 г. во изменение приказа N 1482-К от 02.11.2012 г.
В судебном заседании К.Т.Н. исковые требования поддержала, представитель ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" иск не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое просят: отменить - по доводам апелляционной жалобы ответчик и изменить в мотивировочной части - по доводам представления и дополнений к нему Измайловский межрайонный прокурор г. Москвы.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" - Т., К.Т.С., заключение прокурора, поддержавшего доводы представления и дополнений к нему, полагавшего, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления и дополнений к нему, полагает, что решение суда подлежит отмене, исходя из следующего:
Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции в приведенной выше части указанным требованиям закона не соответствует.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К.Т.Н. состояла в трудовых отношениях с ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" по должности начальника отдела физкультурно-спортивной и культурно-массовой работы на условиях трудового договора с 20.04.2012 г. по 02.11.2012 г., когда приказом N 1482-К от 02.11.2012 г. трудовые отношения с нею были прекращены на основании п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 10.09.2012 г. и 11.09.2012 г.
В период с 02.11.2012 г. по 06.11.2012 г. истец была временно нетрудоспособна, в связи с чем 07.11.2012 г. ответчиком был издан приказ за N 1501-К о внесении изменений в приказ N 1482-К от 02.11.2012 г., в соответствии с которым была изменена дата увольнения истца и расторжения трудового договора на 07.11.2012 г., текст приказа N 1482-К от 02.11.2012 г. изложен в новой редакции.
Также судом было установлено, что факт отсутствия истца на рабочем месте 10.09.2012 г. и 11.09.2012 г. подтвержден надлежащими доказательствами и со стороны истца не оспаривался, до увольнения - 22.10.2012 г. от истца были затребованы объяснения, при увольнении было учтено мнение первичной профсоюзной организации.
Вместе с тем, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением действующего трудового законодательства, указав на то, что ответчик должен был затребовать у истца письменное объяснение в течение двух рабочих дней 12.09.2012 г. и 24.09.2012 г. (с учетом периодов временной нетрудоспособности истца) и 25.09.2012 г. ответчик должен был составить соответствующий акт, однако, ответчиком этого сделано не было, что, как указал суд, является нарушением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, при этом, истец не была ознакомлена с актами о невыходе на работу.
Кроме того, суд, принимая решение по заявленным исковым требованиям указал, что ответчик уволил истца за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, однако, в данном случае, как установил суд, отсутствие работника на рабочем месте в течение двух рабочих дней не может расцениваться как совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, и исходил из того, что отсутствие работника на рабочем месте в течение двух рабочих дней может свидетельствовать о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В связи с изложенным, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, как следствие, - об удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца стимулирующих надбавок, суд указал, что заработная плата за октябрь и ноябрь 2012 г. была выплачена истцу в полном объеме, с учетом фактически отработанного времени.
Вместе с тем, данные выводы суда основаны на неверном толковании норм действующего законодательства.
Положениями ст. 193 ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя запрашивать от работника объяснения по факту вменяемого дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней с момента его совершения, равно как и не предусмотрена действующим трудовым законодательством обязанность работодателя ознакомить работника с актами о его отсутствие на рабочем месте.
В соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с разъяснениями, данными в Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Как следует из объяснений сторон, 10.09.2012 г. и 11.09.2012 г. истец отсутствовала на рабочем месте, то есть два рабочих дня подряд, полагая, что данные дни предоставлены ей в качестве отгула за работу в выходные дни, однако, в установленном законом порядке отгулы истцу предоставлены не были, - в связи с чем выводы суда об отсутствия признака однократности совершенного истцом грубого нарушения трудовой дисциплины нельзя признать обоснованными.
Таким образом, выводы суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отсутствие у ответчика оснований для увольнения истца в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ основаны на неправильном применении норм материального права.
Выводы суда о выплате в полном объеме причитающихся истцу денежных средств за октябрь и ноябрь 2012 г. основаны на показаниях свидетелей, которые по данной части исковых требований не являются надлежащими доказательствами, а также на расчетных листках, которые также не подтверждают непосредственно факт выплаты истцу стимулирующих надбавок, поскольку к числу платежных документов не относятся, в связи с чем в данной части решение суда также нельзя признать законным и обоснованным.
Таким образом, решение суда подлежит отмене в полном объеме.
Однако, принимая по делу новое решение, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании стимулирующих надбавок за октябрь и ноябрь 2012 г., исходя из следующего:
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основания прекращения трудового договора предусмотрены положениями ст. 77 ТК РФ, в частности, к ним относится и прекращение трудового договора в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Как указывалось выше, первоначально ответчиком был издан приказ N 1482-К от 02.11.2012 г., в соответствии с которым трудовые отношения между сторонами были прекращены 02.11.2012 г.
В период с 02.11.2012 г. по 06.11.2012 г. истец была временно нетрудоспособна, что подтверждено соответствующим листком временной нетрудоспособности.
07.11.2012 г. ответчиком был издан приказ за N 1501-К о внесении изменений в приказ N 1482-К от 02.11.2012 г., в соответствии с которым была изменена дата увольнения истца и расторжения трудового договора на 07.11.2012 г., текст приказа N 1482-К от 02.11.2012 г. изложен в новой редакции.
Исходя из смысла приведенных выше норм трудового законодательства, после издания приказа N 1482-К от 02.11.2012 г. ответчик не мог в одностороннем порядке без согласования с бывшим работником вносить какие-либо изменения в данный приказ, поскольку трудовые правоотношения между сторонами были прекращены, в связи с чем приказ N 1501-К от 07.11.2012 г., изменивший дату увольнения истца нельзя признать законным, а поскольку увольнение истца 02.11.2012 г. было произведено в период ее временной нетрудоспособности, что в силу положений ст. 81 ТК РФ является недопустимым, - судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе.
При этом, судебная коллегия также отмечает, что доказательств того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем были учтены фактические обстоятельства дела и предшествующее поведение работника, материалы дела не содержат.
В силу положений ст. 394 ТК РФ, исходя из того, что исковые требования о восстановлении на работе удовлетворены, подлежат удовлетворению и требования о взыскании с ответчика в пользу истца заработка за период вынужденного прогула.
Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия исходит из справок ответчика (л.д. 101, 131), периода вынужденного прогула с 08.11.2012 г. по 12.03.2013 г. (с учетом того, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению) и приходит к выводу о взыскании ХХХ руб. ХХХХх коп., соглашаясь с расчетом, приведенным в решении суда первой инстанции.
В силу положений ст. 237 ТК РФ, поскольку было установлено нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, судебная коллегия также приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, степени нарушения ответчиком трудовых прав истца определяет в ХХХ руб.
Вместе с тем, судебная коллегия отказывает в удовлетворении исковых требований в части взыскания стимулирующих надбавок, поскольку заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора, за выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается оклад по должности в размере ХХХ руб. ХХХХХХх коп., стимулирующая выплата в размере 20% от должностного оклада за руководство.
Согласно п. 3.7 дополнительного соглашения к коллективному договору выплаты стимулирующего характера производятся пропорционально отработанному времени либо от выполненного объема работ.
Таким образом, указанные выплаты, о взыскании которых заявлено со стороны истца, применительно к заключенному между сторонами трудовому договору и действующим у ответчика локальным актам не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а, следовательно, зависят от усмотрения работодателя, - в связи с чем в удовлетворении требований о взыскании стимулирующих надбавок надлежит отказать.
Поскольку исковые требования частично удовлетворены, в соответствии с положениями ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в бюджет г. Москвы пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере ХХ руб. ХХХ коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 12 марта 2013 года отменить, принять по делу новое решение:
Исковые требования К.Т.Н. удовлетворить частично.
Восстановить К.Т.Н. на работе в ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" в должности начальника отдела физкультурно-спортивной и культурно-массовой работы с 08.11.2012 г.
Взыскать с ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" в пользу К.Т.Н. заработок за период вынужденного прогула в размере ХХХХХ руб. ХХХХ коп., компенсацию морального вреда в размере ХХХХХХХХХ руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований К.Т.Н. отказать.
Взыскать с ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" государственную пошлину в бюджет г. Москвы в размере ХХХХ руб. ХХХ коп.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.08.2013 N 11-21398/2013
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 августа 2013 г. N 11-21398/2013
Судья: Читаева Л.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Котовой И.В., Дегтеревой О.В.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
при секретаре Е.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" и по представлению и дополнениям к представлению Измайловского межрайонного прокурора г. Москвы
на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 12 марта 2013 года, которым постановлено:
Восстановить К.Т.Н. на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" (ГЦОЛИФК)" в должности начальника отдела физкультурно-спортивной и культурно-массовой работы с 08.11.2012 г.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" (ГЦОЛИФК)" в пользу К.Т.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере ХХХ руб. ХХХ коп., компенсацию морального вреда в размере ХХХ руб., а всего взыскать хХХХ (ХХХХХх) руб. хХХХ коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.
Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" (ГЦОЛИФК)" государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере ХХХ руб. х коп.,
установила:
К.Т.С. обратилась в суд с иском к ФГОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма", просила восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в свою пользу заработок за период вынужденного прогула, стимулирующие надбавки, компенсацию морального вреда, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что у ответчика не имелось оснований для ее увольнения в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку прогула она не совершала, так как она выходила на работу в нерабочие выходные дни, по устной договоренности с проректором университета К.М. дни, которые ей вменяются как прогул, были ей предоставлены как дни дополнительного отдыха, по фактам прогулов от нее не были затребованы объяснения вплоть до 22.10.2012 г., с 02.11.2012 г. по 07.11.2012 г. она была временно нетрудоспособна, в связи с чем при выходе ее на работу ответчиком был издан новый приказ об увольнении N 1501-К от 07.11.2012 г. во изменение приказа N 1482-К от 02.11.2012 г.
В судебном заседании К.Т.Н. исковые требования поддержала, представитель ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" иск не признал.
Судом постановлено указанное выше решение, которое просят: отменить - по доводам апелляционной жалобы ответчик и изменить в мотивировочной части - по доводам представления и дополнений к нему Измайловский межрайонный прокурор г. Москвы.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" - Т., К.Т.С., заключение прокурора, поддержавшего доводы представления и дополнений к нему, полагавшего, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления и дополнений к нему, полагает, что решение суда подлежит отмене, исходя из следующего:
Согласно ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда первой инстанции в приведенной выше части указанным требованиям закона не соответствует.
Как установлено судом и следует из материалов дела, К.Т.Н. состояла в трудовых отношениях с ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" по должности начальника отдела физкультурно-спортивной и культурно-массовой работы на условиях трудового договора с 20.04.2012 г. по 02.11.2012 г., когда приказом N 1482-К от 02.11.2012 г. трудовые отношения с нею были прекращены на основании п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 10.09.2012 г. и 11.09.2012 г.
В период с 02.11.2012 г. по 06.11.2012 г. истец была временно нетрудоспособна, в связи с чем 07.11.2012 г. ответчиком был издан приказ за N 1501-К о внесении изменений в приказ N 1482-К от 02.11.2012 г., в соответствии с которым была изменена дата увольнения истца и расторжения трудового договора на 07.11.2012 г., текст приказа N 1482-К от 02.11.2012 г. изложен в новой редакции.
Также судом было установлено, что факт отсутствия истца на рабочем месте 10.09.2012 г. и 11.09.2012 г. подтвержден надлежащими доказательствами и со стороны истца не оспаривался, до увольнения - 22.10.2012 г. от истца были затребованы объяснения, при увольнении было учтено мнение первичной профсоюзной организации.
Вместе с тем, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением действующего трудового законодательства, указав на то, что ответчик должен был затребовать у истца письменное объяснение в течение двух рабочих дней 12.09.2012 г. и 24.09.2012 г. (с учетом периодов временной нетрудоспособности истца) и 25.09.2012 г. ответчик должен был составить соответствующий акт, однако, ответчиком этого сделано не было, что, как указал суд, является нарушением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, при этом, истец не была ознакомлена с актами о невыходе на работу.
Кроме того, суд, принимая решение по заявленным исковым требованиям указал, что ответчик уволил истца за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, однако, в данном случае, как установил суд, отсутствие работника на рабочем месте в течение двух рабочих дней не может расцениваться как совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, и исходил из того, что отсутствие работника на рабочем месте в течение двух рабочих дней может свидетельствовать о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В связи с изложенным, суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, как следствие, - об удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца стимулирующих надбавок, суд указал, что заработная плата за октябрь и ноябрь 2012 г. была выплачена истцу в полном объеме, с учетом фактически отработанного времени.
Вместе с тем, данные выводы суда основаны на неверном толковании норм действующего законодательства.
Положениями ст. 193 ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя запрашивать от работника объяснения по факту вменяемого дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней с момента его совершения, равно как и не предусмотрена действующим трудовым законодательством обязанность работодателя ознакомить работника с актами о его отсутствие на рабочем месте.
В соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с разъяснениями, данными в Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Как следует из объяснений сторон, 10.09.2012 г. и 11.09.2012 г. истец отсутствовала на рабочем месте, то есть два рабочих дня подряд, полагая, что данные дни предоставлены ей в качестве отгула за работу в выходные дни, однако, в установленном законом порядке отгулы истцу предоставлены не были, - в связи с чем выводы суда об отсутствия признака однократности совершенного истцом грубого нарушения трудовой дисциплины нельзя признать обоснованными.
Таким образом, выводы суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отсутствие у ответчика оснований для увольнения истца в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ основаны на неправильном применении норм материального права.
Выводы суда о выплате в полном объеме причитающихся истцу денежных средств за октябрь и ноябрь 2012 г. основаны на показаниях свидетелей, которые по данной части исковых требований не являются надлежащими доказательствами, а также на расчетных листках, которые также не подтверждают непосредственно факт выплаты истцу стимулирующих надбавок, поскольку к числу платежных документов не относятся, в связи с чем в данной части решение суда также нельзя признать законным и обоснованным.
Таким образом, решение суда подлежит отмене в полном объеме.
Однако, принимая по делу новое решение, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда и об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании стимулирующих надбавок за октябрь и ноябрь 2012 г., исходя из следующего:
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основания прекращения трудового договора предусмотрены положениями ст. 77 ТК РФ, в частности, к ним относится и прекращение трудового договора в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
Как указывалось выше, первоначально ответчиком был издан приказ N 1482-К от 02.11.2012 г., в соответствии с которым трудовые отношения между сторонами были прекращены 02.11.2012 г.
В период с 02.11.2012 г. по 06.11.2012 г. истец была временно нетрудоспособна, что подтверждено соответствующим листком временной нетрудоспособности.
07.11.2012 г. ответчиком был издан приказ за N 1501-К о внесении изменений в приказ N 1482-К от 02.11.2012 г., в соответствии с которым была изменена дата увольнения истца и расторжения трудового договора на 07.11.2012 г., текст приказа N 1482-К от 02.11.2012 г. изложен в новой редакции.
Исходя из смысла приведенных выше норм трудового законодательства, после издания приказа N 1482-К от 02.11.2012 г. ответчик не мог в одностороннем порядке без согласования с бывшим работником вносить какие-либо изменения в данный приказ, поскольку трудовые правоотношения между сторонами были прекращены, в связи с чем приказ N 1501-К от 07.11.2012 г., изменивший дату увольнения истца нельзя признать законным, а поскольку увольнение истца 02.11.2012 г. было произведено в период ее временной нетрудоспособности, что в силу положений ст. 81 ТК РФ является недопустимым, - судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении исковых требований о восстановлении истца на работе.
При этом, судебная коллегия также отмечает, что доказательств того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем были учтены фактические обстоятельства дела и предшествующее поведение работника, материалы дела не содержат.
В силу положений ст. 394 ТК РФ, исходя из того, что исковые требования о восстановлении на работе удовлетворены, подлежат удовлетворению и требования о взыскании с ответчика в пользу истца заработка за период вынужденного прогула.
Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, судебная коллегия исходит из справок ответчика (л.д. 101, 131), периода вынужденного прогула с 08.11.2012 г. по 12.03.2013 г. (с учетом того, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению) и приходит к выводу о взыскании ХХХ руб. ХХХХх коп., соглашаясь с расчетом, приведенным в решении суда первой инстанции.
В силу положений ст. 237 ТК РФ, поскольку было установлено нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, судебная коллегия также приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, степени нарушения ответчиком трудовых прав истца определяет в ХХХ руб.
Вместе с тем, судебная коллегия отказывает в удовлетворении исковых требований в части взыскания стимулирующих надбавок, поскольку заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Согласно условиям заключенного между сторонами трудового договора, за выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается оклад по должности в размере ХХХ руб. ХХХХХХх коп., стимулирующая выплата в размере 20% от должностного оклада за руководство.
Согласно п. 3.7 дополнительного соглашения к коллективному договору выплаты стимулирующего характера производятся пропорционально отработанному времени либо от выполненного объема работ.
Таким образом, указанные выплаты, о взыскании которых заявлено со стороны истца, применительно к заключенному между сторонами трудовому договору и действующим у ответчика локальным актам не относятся к гарантированной системе оплаты труда, являясь стимулирующими, а, следовательно, зависят от усмотрения работодателя, - в связи с чем в удовлетворении требований о взыскании стимулирующих надбавок надлежит отказать.
Поскольку исковые требования частично удовлетворены, в соответствии с положениями ст. ст. 98, 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в бюджет г. Москвы пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере ХХ руб. ХХХ коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Измайловского районного суда г. Москвы от 12 марта 2013 года отменить, принять по делу новое решение:
Исковые требования К.Т.Н. удовлетворить частично.
Восстановить К.Т.Н. на работе в ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" в должности начальника отдела физкультурно-спортивной и культурно-массовой работы с 08.11.2012 г.
Взыскать с ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" в пользу К.Т.Н. заработок за период вынужденного прогула в размере ХХХХХ руб. ХХХХ коп., компенсацию морального вреда в размере ХХХХХХХХХ руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований К.Т.Н. отказать.
Взыскать с ФГБОУ ВПО "Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма" государственную пошлину в бюджет г. Москвы в размере ХХХХ руб. ХХХ коп.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)