Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Васильева И.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Пошурковой Е.В.
судей Савина В.В. и Володкиной А.И.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре Д.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании 05 февраля 2013 года гражданское дело N 2-2921/2012 по апелляционной жалобе Д. на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2012 года по иску Д. к ЗАО об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Пошурковой Е.В., заключение прокурора,
- судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Д. обратился в суд с иском к ЗАО об установлении факта трудовых отношений с <дата>, обязании заключить трудовой договор на следующих условиях: характер работы - постоянный, оклад - <...> руб. в месяц, размер ежемесячной премии - <...> руб., режим работы - с понедельника по пятницу с 09.30 до 18.30 с обеденным перерывом в 1 час, место работы - <адрес>, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула из расчета <...> руб. в месяц, начиная с <дата> по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере <...> руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что <дата> ответчик предложил истцу пройти собеседование по трудоустройству на должность специалиста ИТ, инженера в филиале операционный офис "Сыктывкар N <...>", истец прошел собеседование, однако <дата> ответчик ему сообщил, что он не прошел проверку в службе безопасности, в связи с чем, ему отказано в приеме на работу.
Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2012 года в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе истец просит отменить указанное решение, направить дело на новое рассмотрение, обязав нижестоящий суд произвести действия, указанные в ходатайствах, принять к производству настоящее дело в порядке ст. 330 ГПК РФ и рассмотреть его по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей главы 39 ГПК РФ.
Стороны в заседание судебной коллегии не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, ходатайств об отложении судебного заседания, документов, подтверждающих уважительность причины своей неявки, в судебную коллегию не представили.
В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Судом установлено и подтверждено материалами дела, что в период с <дата> по <дата> в операционном офисе "Сыктывкар N <...>" филиала ЗАО в г. Санкт-Петербурге была открыта вакантная должность специалиста информационных технологий, информация о чем, была размещена на соответствующих сайтах в сети Интернет; <дата> ответчик предложил истцу пройти собеседование по трудоустройству на должность специалиста ИТ, инженера в филиале операционный офис "Сыктывкар N <...>", истец прошел собеседование, однако <дата> ответчик ему сообщил об отказе в приеме на работу; <дата> ответчик на заявление истца от <дата> сообщил, что причиной отказа в приеме на работу послужило то, что деловые качества истца не соответствуют квалифицированным требованиям ответчика к кандидату на вышеуказанную должность.
Оценив представленные в материалах дела доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции на основании объяснений сторон, тщательного исследования письменных доказательств, правильно определив юридически значимые обстоятельства, установив их достаточно полно и объективно в ходе судебного разбирательства, дав им надлежащую правовую оценку, руководствовался положениями ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что деловые качества истца не соответствуют требованиям, предъявляемым Банком, и пришел к обоснованному выводу, что отказ ответчика в приеме на работу является обоснованным и соответствующим требованиям законодательства.
Одновременно, районный суд правильно указал, что поскольку истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, в остальной части требования не подлежат удовлетворению.
Судебная коллегия, соглашаясь с выводом районного суда, принимает во внимание положения ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.
Указанные положения также согласуются с разъяснениями, содержащимся в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Проанализировав положения действующего законодательства, судебная коллегия полагает обоснованным вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку не установлено каких-либо данных о факте дискриминации по одному из указанных в законе обстоятельств, отказ связан с деловыми качествами работника, что подтверждено ответом Банка от <дата> на заявление истца.
Кроме того, ответчиком в качестве причины отказа в приеме на работу указано, что у истца отсутствует опыт работы специалистом по информационным технологиям в кредитных организациях.
Принимая во внимание, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), кроме того, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях, судебная коллегия полагает правильным вывод районного суда о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец не был извещен надлежащим образом о судебном заседании <дата>, в связи с чем, не мог представить доказательства в обоснование своей позиции по делу, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку в материалах дела имеется справка, согласно которой истец был извещен по телефону о судебном заседании <дата> (л.д. 77), что является надлежащим извещением по делу и не отрицается истцом.
Нельзя принять во внимание довод апелляционной жалобы о том, что истцу не предоставлялись копии всех документов, приобщенных к материалам дела, поскольку из материалов дела усматривается, что копии документов, представленных ответчиком, определений и решения суда были направлены и получены истцом (л.д. 95, 97, 98, 102). Кроме того, истец не был лишен возможности знакомиться с материалами дела, снимать копии.
Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы районного суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2012 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 05.02.2013 N 33-1542/2013
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 5 февраля 2013 г. N 33-1542/2013
Судья: Васильева И.Ю.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Пошурковой Е.В.
судей Савина В.В. и Володкиной А.И.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре Д.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании 05 февраля 2013 года гражданское дело N 2-2921/2012 по апелляционной жалобе Д. на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2012 года по иску Д. к ЗАО об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить трудовой договор, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Заслушав доклад судьи Пошурковой Е.В., заключение прокурора,
- судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
Д. обратился в суд с иском к ЗАО об установлении факта трудовых отношений с <дата>, обязании заключить трудовой договор на следующих условиях: характер работы - постоянный, оклад - <...> руб. в месяц, размер ежемесячной премии - <...> руб., режим работы - с понедельника по пятницу с 09.30 до 18.30 с обеденным перерывом в 1 час, место работы - <адрес>, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула из расчета <...> руб. в месяц, начиная с <дата> по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере <...> руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что <дата> ответчик предложил истцу пройти собеседование по трудоустройству на должность специалиста ИТ, инженера в филиале операционный офис "Сыктывкар N <...>", истец прошел собеседование, однако <дата> ответчик ему сообщил, что он не прошел проверку в службе безопасности, в связи с чем, ему отказано в приеме на работу.
Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2012 года в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе истец просит отменить указанное решение, направить дело на новое рассмотрение, обязав нижестоящий суд произвести действия, указанные в ходатайствах, принять к производству настоящее дело в порядке ст. 330 ГПК РФ и рассмотреть его по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей главы 39 ГПК РФ.
Стороны в заседание судебной коллегии не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, ходатайств об отложении судебного заседания, документов, подтверждающих уважительность причины своей неявки, в судебную коллегию не представили.
В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.
Судом установлено и подтверждено материалами дела, что в период с <дата> по <дата> в операционном офисе "Сыктывкар N <...>" филиала ЗАО в г. Санкт-Петербурге была открыта вакантная должность специалиста информационных технологий, информация о чем, была размещена на соответствующих сайтах в сети Интернет; <дата> ответчик предложил истцу пройти собеседование по трудоустройству на должность специалиста ИТ, инженера в филиале операционный офис "Сыктывкар N <...>", истец прошел собеседование, однако <дата> ответчик ему сообщил об отказе в приеме на работу; <дата> ответчик на заявление истца от <дата> сообщил, что причиной отказа в приеме на работу послужило то, что деловые качества истца не соответствуют квалифицированным требованиям ответчика к кандидату на вышеуказанную должность.
Оценив представленные в материалах дела доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции на основании объяснений сторон, тщательного исследования письменных доказательств, правильно определив юридически значимые обстоятельства, установив их достаточно полно и объективно в ходе судебного разбирательства, дав им надлежащую правовую оценку, руководствовался положениями ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что деловые качества истца не соответствуют требованиям, предъявляемым Банком, и пришел к обоснованному выводу, что отказ ответчика в приеме на работу является обоснованным и соответствующим требованиям законодательства.
Одновременно, районный суд правильно указал, что поскольку истец не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, в остальной части требования не подлежат удовлетворению.
Судебная коллегия, соглашаясь с выводом районного суда, принимает во внимание положения ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.
Указанные положения также согласуются с разъяснениями, содержащимся в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а кроме того, Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Проанализировав положения действующего законодательства, судебная коллегия полагает обоснованным вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку не установлено каких-либо данных о факте дискриминации по одному из указанных в законе обстоятельств, отказ связан с деловыми качествами работника, что подтверждено ответом Банка от <дата> на заявление истца.
Кроме того, ответчиком в качестве причины отказа в приеме на работу указано, что у истца отсутствует опыт работы специалистом по информационным технологиям в кредитных организациях.
Принимая во внимание, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), кроме того, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях, судебная коллегия полагает правильным вывод районного суда о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец не был извещен надлежащим образом о судебном заседании <дата>, в связи с чем, не мог представить доказательства в обоснование своей позиции по делу, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией и служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку в материалах дела имеется справка, согласно которой истец был извещен по телефону о судебном заседании <дата> (л.д. 77), что является надлежащим извещением по делу и не отрицается истцом.
Нельзя принять во внимание довод апелляционной жалобы о том, что истцу не предоставлялись копии всех документов, приобщенных к материалам дела, поскольку из материалов дела усматривается, что копии документов, представленных ответчиком, определений и решения суда были направлены и получены истцом (л.д. 95, 97, 98, 102). Кроме того, истец не был лишен возможности знакомиться с материалами дела, снимать копии.
Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Таким образом, суд первой инстанции с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы районного суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 11 июля 2012 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)