Судебные решения, арбитраж
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Тодер В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:
председательствующего Марисова А.М.,
судей Уваровой В.В., Кущ Н.Г.,
при секретаре Ч.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске дело по иску К. к Закрытому акционерному обществу Научно-производственной фирме "Микран" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании не полученного заработка, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе К. на решение Кировского районного суда г. Томска от 12 ноября 2012 года.
Заслушав доклад судьи Уваровой В.В., объяснения истца К., поддержавшей доводы жалобы, представителей ответчика Г. (доверенность N 13-25 от 24.01.2013), П. (доверенность N 13-26 от 24.01.2013), возражавших против доводов жалобы, судебная коллегия
установила:
К. обратилась в суд с иском к Закрытому акционерному обществу Научно - производственной фирме "Микран" (далее - ЗАО НПФ "Микран") о признании отказа ЗАО НПФ "Микран" в приеме на работу инженером по нормированию труда в связи с отклонением кандидатуры службой безопасности, незаконным, взыскании с ЗАО НПФ "Микран" не полученного заработка за период с 10.09.2012 до 30.11.2012 в сумме /__/ руб. и компенсации морального вреда в сумме /__/ руб.
В обоснование заявленных требований указывает, что 30.08.2012 была сокращена из ООО ЧОП "/__/" с должности бухгалтера в связи с сокращением численности работников, после чего для решения вопроса о трудоустройстве 03.09.2012 обратилась в службу занятости, где ей было выдано направление на работу в ЗАО НПФ "Микран" на должность инженера-нормировщика с указанием размера заработной платы от /__/ руб. до /__/ руб. С резюме и заявлением о приеме на работу на должность инженера по нормированию труда она обратилась в отдел по работе с персоналом ЗАО НПФ "Микран", предоставила паспорт, трудовую книжку, два диплома о высшем образовании, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Однако в приеме на работу ей было отказано с указанием основания в направлении на работу: "отклонена службой безопасности".
Полагая, что обладает всеми деловыми качествами для выполнения трудовой функции инженера по нормированию труда, а именно: имеет: два - высших образования с присвоением профессиональной квалификации инженер-электрик, а также экономист по специальности экономика труда, стаж работы в должности нормировщик, инженер-экономист по труду и заработной плате, инженер по организации и нормированию труда более восьми лет, по результатам медицинского обследования не имеет медицинских противопоказаний к работе с вредными и/или опасными веществами и производственными факторами, считает, что отказ является дискриминационным и незаконным. В результате незаконного отказа в приеме на работу она была лишена возможности трудиться, ей был причинен ущерб в виде не полученного заработка в сумме. Кроме того, ею перенесены нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях и потере сна, нервном расстройстве.
В судебном заседаний истец К. исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске.
Представители ответчика ЗАО НПФ "Микран" Ч.А., Г., П., Н. иск не признали, поскольку стаж работы К. в должности инженера по нормированию составляет 4 года, что противоречит требованиям п. 1.2 Должностной инструкции "Инженер по нормированию труда". Кроме того, принятие на работу и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом работодателя, предусмотренное трудовым законодательством.
Решением Кировского районного суда г. Томска от 12.11.2012 на основании ч. 4 ст. 3, ст. 64, 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ст. 3, ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" в удовлетворении исковых требований К. отказано.
В апелляционной жалобе и дополнении к ней К. просит решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.2012 отменить, исковые требования удовлетворить. Указывает, что впервые на суде ей стало известно об инструкции о приеме на работу сотрудника ЗАО НПФ "Микран" и должностной инструкции инженера по нормированию труда, в соответствии с которой необходимо было иметь стаж на последнем месте работы в указанной должности не менее года. Полагает, что данное требование неправомерно, так как оно не предъявляется к вакантной должности в квалификационном справочнике должностей, руководителей, специалистов и других служащих. Заявитель отмечает, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работодатель обязан соблюдать локальные нормативные акты. Апеллянт считает, что, разработав и передав в ОГКУ "Центр занятости населения" документ - сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест, работодатель издал локальный нормативный акт, в котором содержались требования к вакантной должности и которым истец полностью соответствовала. Следовательно, отказав ей в приеме на работу, работодатель незаконно не выполнил свой локальный нормативный акт; как и не выполнил другой локальный нормативный акт - Инструкцию о процессе приема на работу сотрудника ЗАО НПФ "Микран", в соответствии с которой ей должны были предложить заполнить анкету кандидата и направить на беседу в службу общей безопасности в процессе отбора кандидата, в то время как ей было предложено это сделать уже в процессе приема на работу. Данный факт подтверждается заключением предварительного медицинского осмотра от 06.09.2012 и заявление о приеме К. на работу от 04.09.2012 с согласованием и датой приема на работу с 10.09.2012. Кроме того, заполнение анкеты не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя. Заявитель выражает несогласие с выводом суда о том, что она проявила качества, свидетельствующие о повышенной конфликтности и вызывающие подозрения в психологической неуравновешенности, о чем подтвердили свидетели. К. отмечает, что показания свидетелей, по сути, подтверждают негативное отношение к анкете службы безопасности, а не к личным качествам истца. Также суд необоснованно счел, что дискриминация со стороны работодателя отсутствует. Так, суд установил, что вакансия была отклонена в пользу другого кандидата - Ф., которая по своим профессиональным, деловым и личным качествам больше соответствовала требованиям работодателя. Между тем материалами дела подтверждается обратное, а именно Ф. ранее не работала на должности инженера по нормированию труда и имеет средне-специальное образование, что противоречит должностной инструкции инженера по нормированию труда ЗАО НПФ "Микран". Более того, заявитель указывает, что суд проверял факты дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, на которые она никогда не ссылалась. Также ответчик утверждал, что проводил конкурсный отбор на вакантную должность. Однако основанием отказа в приеме истца на работу были иные основания.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.
Как усматривается из материалов дела, основанием для обращения К. с настоящим иском в суд послужил неправомерный, по мнению истца, отказ ЗАО НПФ "Микран" в принятии ее на работу, на должность инженера по нормированию труда К. полагала, что данный отказ носит дискриминационный характер, так как она была ограничена в своих трудовых правах по признакам, не связанным с ее деловыми качествами.
Согласно Конвенции Международной организации труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 04.06.1958), "дискриминация" определена как всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также как, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1).
В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Анализируя положения действующего законодательства, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку не установлено каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств.
Как следует из материалов дела, 03.09.2012 истец обратилась в ЗАО НПФ "Микран" с заявлением о приеме на работу на должность инженер - нормировщик.
07.09.2012 кандидатура К. отклонена работодателем с указанием: "отклонена службой безопасности". Дополнительным основанием для отказа в приеме К. на работу на должность инженера по нормированию труда послужило не в полной мере соответствие личностных качеств соискателя требованиям Инструкции о процессе приема на работу сотрудника, утв. Генеральным директором ЗАО НПФ "Микран" 01.08.2012, а также Должностной инструкции инженера по нормированию труда отдела по работе с персоналом, утв. Генеральным директором ЗАО НПФ "Микран" 20.08.2012.
Проверяя доводы К., суд первой инстанции установил, что на должность инженера-нормировщика претендовала еще один кандидат - Ф., чьи профессиональные и деловые качества, по мнению ответчика более соответствовали требованиям, предъявляемым к работнику, претендующему на занятие должности инженера-нормировщика. К. было отказано в приеме на работу, поскольку ответчик предпочел заключить трудовой договор с Ф.
Каких-либо доказательств, предусмотренных ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с бесспорной очевидностью подтверждающих факт отказа в заключении трудового договора по иным основаниям, в материалы дела не представлено.
Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Ответчик отказал К. в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с ее деловыми качествами.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что требования К. к ЗАО НПФ "Микран" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
Доводы апелляционной жалобы в целом повторяют доводы, изложенные истцом в обоснование своей позиции по делу и не содержат фактов, которые бы опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными.
Данные доводы не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда. Само по себе несогласие апеллянта с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда незаконным.
Руководствуясь п. 1 ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Томска от 12 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 25.01.2013 ПО ДЕЛУ N 33-164/2013
Разделы:Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ТОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 января 2013 г. по делу N 33-164/2013
Судья: Тодер В.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе:
председательствующего Марисова А.М.,
судей Уваровой В.В., Кущ Н.Г.,
при секретаре Ч.С.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Томске дело по иску К. к Закрытому акционерному обществу Научно-производственной фирме "Микран" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании не полученного заработка, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе К. на решение Кировского районного суда г. Томска от 12 ноября 2012 года.
Заслушав доклад судьи Уваровой В.В., объяснения истца К., поддержавшей доводы жалобы, представителей ответчика Г. (доверенность N 13-25 от 24.01.2013), П. (доверенность N 13-26 от 24.01.2013), возражавших против доводов жалобы, судебная коллегия
установила:
К. обратилась в суд с иском к Закрытому акционерному обществу Научно - производственной фирме "Микран" (далее - ЗАО НПФ "Микран") о признании отказа ЗАО НПФ "Микран" в приеме на работу инженером по нормированию труда в связи с отклонением кандидатуры службой безопасности, незаконным, взыскании с ЗАО НПФ "Микран" не полученного заработка за период с 10.09.2012 до 30.11.2012 в сумме /__/ руб. и компенсации морального вреда в сумме /__/ руб.
В обоснование заявленных требований указывает, что 30.08.2012 была сокращена из ООО ЧОП "/__/" с должности бухгалтера в связи с сокращением численности работников, после чего для решения вопроса о трудоустройстве 03.09.2012 обратилась в службу занятости, где ей было выдано направление на работу в ЗАО НПФ "Микран" на должность инженера-нормировщика с указанием размера заработной платы от /__/ руб. до /__/ руб. С резюме и заявлением о приеме на работу на должность инженера по нормированию труда она обратилась в отдел по работе с персоналом ЗАО НПФ "Микран", предоставила паспорт, трудовую книжку, два диплома о высшем образовании, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Однако в приеме на работу ей было отказано с указанием основания в направлении на работу: "отклонена службой безопасности".
Полагая, что обладает всеми деловыми качествами для выполнения трудовой функции инженера по нормированию труда, а именно: имеет: два - высших образования с присвоением профессиональной квалификации инженер-электрик, а также экономист по специальности экономика труда, стаж работы в должности нормировщик, инженер-экономист по труду и заработной плате, инженер по организации и нормированию труда более восьми лет, по результатам медицинского обследования не имеет медицинских противопоказаний к работе с вредными и/или опасными веществами и производственными факторами, считает, что отказ является дискриминационным и незаконным. В результате незаконного отказа в приеме на работу она была лишена возможности трудиться, ей был причинен ущерб в виде не полученного заработка в сумме. Кроме того, ею перенесены нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях и потере сна, нервном расстройстве.
В судебном заседаний истец К. исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в иске.
Представители ответчика ЗАО НПФ "Микран" Ч.А., Г., П., Н. иск не признали, поскольку стаж работы К. в должности инженера по нормированию составляет 4 года, что противоречит требованиям п. 1.2 Должностной инструкции "Инженер по нормированию труда". Кроме того, принятие на работу и заключение трудового договора с конкретным лицом является правом работодателя, предусмотренное трудовым законодательством.
Решением Кировского районного суда г. Томска от 12.11.2012 на основании ч. 4 ст. 3, ст. 64, 234, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", ст. 3, ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" в удовлетворении исковых требований К. отказано.
В апелляционной жалобе и дополнении к ней К. просит решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.2012 отменить, исковые требования удовлетворить. Указывает, что впервые на суде ей стало известно об инструкции о приеме на работу сотрудника ЗАО НПФ "Микран" и должностной инструкции инженера по нормированию труда, в соответствии с которой необходимо было иметь стаж на последнем месте работы в указанной должности не менее года. Полагает, что данное требование неправомерно, так как оно не предъявляется к вакантной должности в квалификационном справочнике должностей, руководителей, специалистов и других служащих. Заявитель отмечает, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работодатель обязан соблюдать локальные нормативные акты. Апеллянт считает, что, разработав и передав в ОГКУ "Центр занятости населения" документ - сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест, работодатель издал локальный нормативный акт, в котором содержались требования к вакантной должности и которым истец полностью соответствовала. Следовательно, отказав ей в приеме на работу, работодатель незаконно не выполнил свой локальный нормативный акт; как и не выполнил другой локальный нормативный акт - Инструкцию о процессе приема на работу сотрудника ЗАО НПФ "Микран", в соответствии с которой ей должны были предложить заполнить анкету кандидата и направить на беседу в службу общей безопасности в процессе отбора кандидата, в то время как ей было предложено это сделать уже в процессе приема на работу. Данный факт подтверждается заключением предварительного медицинского осмотра от 06.09.2012 и заявление о приеме К. на работу от 04.09.2012 с согласованием и датой приема на работу с 10.09.2012. Кроме того, заполнение анкеты не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации и локальными нормативными актами работодателя. Заявитель выражает несогласие с выводом суда о том, что она проявила качества, свидетельствующие о повышенной конфликтности и вызывающие подозрения в психологической неуравновешенности, о чем подтвердили свидетели. К. отмечает, что показания свидетелей, по сути, подтверждают негативное отношение к анкете службы безопасности, а не к личным качествам истца. Также суд необоснованно счел, что дискриминация со стороны работодателя отсутствует. Так, суд установил, что вакансия была отклонена в пользу другого кандидата - Ф., которая по своим профессиональным, деловым и личным качествам больше соответствовала требованиям работодателя. Между тем материалами дела подтверждается обратное, а именно Ф. ранее не работала на должности инженера по нормированию труда и имеет средне-специальное образование, что противоречит должностной инструкции инженера по нормированию труда ЗАО НПФ "Микран". Более того, заявитель указывает, что суд проверял факты дискриминации по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, на которые она никогда не ссылалась. Также ответчик утверждал, что проводил конкурсный отбор на вакантную должность. Однако основанием отказа в приеме истца на работу были иные основания.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.
Как усматривается из материалов дела, основанием для обращения К. с настоящим иском в суд послужил неправомерный, по мнению истца, отказ ЗАО НПФ "Микран" в принятии ее на работу, на должность инженера по нормированию труда К. полагала, что данный отказ носит дискриминационный характер, так как она была ограничена в своих трудовых правах по признакам, не связанным с ее деловыми качествами.
Согласно Конвенции Международной организации труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 04.06.1958), "дискриминация" определена как всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также как, всякое другое различие, исключение или предпочтение, приводящее к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1).
В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Анализируя положения действующего законодательства, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку не установлено каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств.
Как следует из материалов дела, 03.09.2012 истец обратилась в ЗАО НПФ "Микран" с заявлением о приеме на работу на должность инженер - нормировщик.
07.09.2012 кандидатура К. отклонена работодателем с указанием: "отклонена службой безопасности". Дополнительным основанием для отказа в приеме К. на работу на должность инженера по нормированию труда послужило не в полной мере соответствие личностных качеств соискателя требованиям Инструкции о процессе приема на работу сотрудника, утв. Генеральным директором ЗАО НПФ "Микран" 01.08.2012, а также Должностной инструкции инженера по нормированию труда отдела по работе с персоналом, утв. Генеральным директором ЗАО НПФ "Микран" 20.08.2012.
Проверяя доводы К., суд первой инстанции установил, что на должность инженера-нормировщика претендовала еще один кандидат - Ф., чьи профессиональные и деловые качества, по мнению ответчика более соответствовали требованиям, предъявляемым к работнику, претендующему на занятие должности инженера-нормировщика. К. было отказано в приеме на работу, поскольку ответчик предпочел заключить трудовой договор с Ф.
Каких-либо доказательств, предусмотренных ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с бесспорной очевидностью подтверждающих факт отказа в заключении трудового договора по иным основаниям, в материалы дела не представлено.
Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Ответчик отказал К. в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с ее деловыми качествами.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что требования К. к ЗАО НПФ "Микран" о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.
Доводы апелляционной жалобы в целом повторяют доводы, изложенные истцом в обоснование своей позиции по делу и не содержат фактов, которые бы опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными.
Данные доводы не могут служить основанием для отмены обжалуемого решения суда. Само по себе несогласие апеллянта с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда незаконным.
Руководствуясь п. 1 ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Кировского районного суда г. Томска от 12 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)