Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Тонких В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А., судей Чулатаевой С.Г., Веретновой О.А. при секретаре Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Перми 14 ноября 2012 года дело по апелляционной жалобе С. на решение Свердловского районного суда города Перми от 14 июня 2012 года, которым ей отказано в удовлетворении иска к ООО <...> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Веретновой О.А., объяснение истца С., ее представителя Г., представителя ответчика Ш., судебная коллегия
установила:
С. предъявила иск ООО <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 24 октября 2007 года работала у ответчика в должности заместителя директора по финансам. 27 февраля 2012 года она была уволена по основанию сокращения штата сотрудников.
Истец считает свое увольнение незаконным в связи с несоблюдением процедуры, выразившееся в том, что ей не предлагались вакантные должности, ее не уведомили в установленном порядке о предстоящем увольнении, поскольку уведомление не было подписано директором, полагает, что действиями ответчика нарушены ее права, чем ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в <...> руб.
В судебном заседании истец участия не принимал.
Его представитель просил иск удовлетворить.
Представитель ответчика иск не признал.
Участвовавший в деле прокурор дал заключение об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе С., оспаривая законность судебного постановления, просит его отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить, при этом приводит доводы о нарушении ответчиком процедуры ее увольнения.
В отзыве на апелляционную жалобу ответчику просил решение суда оставить без изменения. Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему:
В соответствии пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Как следует из части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
В соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что 24 октября 2007 года С. была принята на должность <...> в ООО <...>.
Приказом N <...> от 23 декабря 2011 года были внесены изменения в штатное расписание Общества, должность, которую занимала С., была сокращена.
27 декабря 2011 года истец был уведомлен о предстоящем сокращении.
Согласно штатному расписанию, введенному в действие с 28 февраля 2012 года, должность <...> отсутствует.
Приказом от 27 февраля 2012 года С. уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников).
Оценив имеющиеся в деле доказательства, руководствуясь приведенными выше нормами закона, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца, в связи с чем, принял решение об отказе в иске.
Оснований для признания вывода суда неправильным и отмены состоявшегося решения по доводам апелляционной жалобы С. судебная коллегия не усматривает.
Согласно статье 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частей. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности С. была ознакомлена за два месяца до увольнения. На момент предупреждения об увольнении, на момент расторжения трудового договора у ответчика отсутствовали вакантные должности, а также должности, которые истец мог бы замещать с учетом его образования и состояния здоровья, что подтверждается представленным штатным расписанием, которое было введено в действие с 28 февраля 2012 года.
Доказательств того, что истец претендовал на конкретные должности, которые были вакантны на момент его предупреждения и увольнения, и в трудоустройстве на эти должности работодателем было отказано, апелляционная жалоба не содержит.
В апелляционной жалобе истец ссылается на то, что суд ограничился проверкой наличия только одной вакансии должности бухгалтера на момент ее увольнения, тогда как имелись иные вакансии, которые суд не проверял, при этом не приводит доказательств того, что должности, указанные как вакантные, не были сокращены с введением с 28 февраля 2012 года в действие штатного расписания. Как указано выше, приведенные истцом должности в указанном штатном расписании отсутствуют, следовательно, у ответчика отсутствовала необходимость предлагать истцу должности, которые также как и занимаемая ею, подлежали исключению из штатного расписания, поскольку предложение вакансии преследует цель дальнейшего трудоустройства высвобождаемого работника на этом же предприятии, поэтому предложением иной должности, которая также как и занимаемая подлежит сокращению, эта цель не может быть достигнута.
При таких обстоятельствах предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Свердловского районного суда города Перми от 14 июня 2012 года по доводам, изложенным в апелляционной жалобе С., оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 14.11.2012 ПО ДЕЛУ N 33-9323
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 ноября 2012 г. по делу N 33-9323
Судья Тонких В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А., судей Чулатаевой С.Г., Веретновой О.А. при секретаре Н.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Перми 14 ноября 2012 года дело по апелляционной жалобе С. на решение Свердловского районного суда города Перми от 14 июня 2012 года, которым ей отказано в удовлетворении иска к ООО <...> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Веретновой О.А., объяснение истца С., ее представителя Г., представителя ответчика Ш., судебная коллегия
установила:
С. предъявила иск ООО <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 24 октября 2007 года работала у ответчика в должности заместителя директора по финансам. 27 февраля 2012 года она была уволена по основанию сокращения штата сотрудников.
Истец считает свое увольнение незаконным в связи с несоблюдением процедуры, выразившееся в том, что ей не предлагались вакантные должности, ее не уведомили в установленном порядке о предстоящем увольнении, поскольку уведомление не было подписано директором, полагает, что действиями ответчика нарушены ее права, чем ей причинен моральный вред, компенсацию которого она оценивает в <...> руб.
В судебном заседании истец участия не принимал.
Его представитель просил иск удовлетворить.
Представитель ответчика иск не признал.
Участвовавший в деле прокурор дал заключение об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе С., оспаривая законность судебного постановления, просит его отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить, при этом приводит доводы о нарушении ответчиком процедуры ее увольнения.
В отзыве на апелляционную жалобу ответчику просил решение суда оставить без изменения. Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему:
В соответствии пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.
Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Как следует из части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.
В соответствии с частью 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Судом установлено, что 24 октября 2007 года С. была принята на должность <...> в ООО <...>.
Приказом N <...> от 23 декабря 2011 года были внесены изменения в штатное расписание Общества, должность, которую занимала С., была сокращена.
27 декабря 2011 года истец был уведомлен о предстоящем сокращении.
Согласно штатному расписанию, введенному в действие с 28 февраля 2012 года, должность <...> отсутствует.
Приказом от 27 февраля 2012 года С. уволена с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников).
Оценив имеющиеся в деле доказательства, руководствуясь приведенными выше нормами закона, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения истца, в связи с чем, принял решение об отказе в иске.
Оснований для признания вывода суда неправильным и отмены состоявшегося решения по доводам апелляционной жалобы С. судебная коллегия не усматривает.
Согласно статье 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частей. 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ).
Как следует из материалов дела, при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности С. была ознакомлена за два месяца до увольнения. На момент предупреждения об увольнении, на момент расторжения трудового договора у ответчика отсутствовали вакантные должности, а также должности, которые истец мог бы замещать с учетом его образования и состояния здоровья, что подтверждается представленным штатным расписанием, которое было введено в действие с 28 февраля 2012 года.
Доказательств того, что истец претендовал на конкретные должности, которые были вакантны на момент его предупреждения и увольнения, и в трудоустройстве на эти должности работодателем было отказано, апелляционная жалоба не содержит.
В апелляционной жалобе истец ссылается на то, что суд ограничился проверкой наличия только одной вакансии должности бухгалтера на момент ее увольнения, тогда как имелись иные вакансии, которые суд не проверял, при этом не приводит доказательств того, что должности, указанные как вакантные, не были сокращены с введением с 28 февраля 2012 года в действие штатного расписания. Как указано выше, приведенные истцом должности в указанном штатном расписании отсутствуют, следовательно, у ответчика отсутствовала необходимость предлагать истцу должности, которые также как и занимаемая ею, подлежали исключению из штатного расписания, поскольку предложение вакансии преследует цель дальнейшего трудоустройства высвобождаемого работника на этом же предприятии, поэтому предложением иной должности, которая также как и занимаемая подлежит сокращению, эта цель не может быть достигнута.
При таких обстоятельствах предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Свердловского районного суда города Перми от 14 июня 2012 года по доводам, изложенным в апелляционной жалобе С., оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)