Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Е.М.Шишкин
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:
председательствующего судьи Н.А.Губаевой
судей Э.С.Каминского и Г.А.Сахиповой,
с участием прокурора М.З. Сулейманова
при секретаре Г.Р.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Г.А.Сахиповой гражданское дело по апелляционной жалобе Х.Р. на решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 17 мая 2013 года, которым Х.Р. отказано в удовлетворении требований к ООО "КОМ" о восстановлении на работе
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения Х.Р., представителя ООО "КОМ" С. и Х.В., заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, Судебная коллегия
установила:
Х.Р. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "КОМ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указывается, что на основании трудового договора от 01 апреля 2013 года он был принят к ответчику на работу кладовщиком. По устной договоренности с его непосредственным начальником И. он должен был первую неделю отработать с 08 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., а в последующем - перейти на 12 часовой режим работы (двое суток работает, двое отдыхает). В связи с чем, отработав с 01 апреля 2013 года по 05 апреля 2013 года по 8 час., а 8 и 9 апреля 2013 года - по 12 час., 10 и 11 апреля 2013 года на работу не вышел.
Однако, по выходу на работу 12 апреля 2013 года ему предложили подписать акты об отсутствии на рабочем месте и заявление об увольнении по собственному желанию, что он сделать отказался. Приказом от 12 апреля 2013 года он с работы был уволен по п.п. "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
Полагая увольнение незаконным, дополнив в ходе судебного разбирательства по делу заявленные требования, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 21294 руб. и в счет компенсации морального вреда - 50000 руб. признать незаконными условия трудового договора о работе с 8.00 час. до 17.00 час. и внести в него соответствующие изменения о графике работы. Кроме того, просил суд отменить также и приказ .... от 12 апреля 2013 года об отказе в выплате ему премии.
Представители ответчика с иском не согласились.
Суд вынес решение об отказе в удовлетворении требований.
В апелляционной жалобе Х.Р., выражая несогласие с данным судебным постановлением, просит его отменить как незаконное и необоснованное. Указывается на принятие решения без установления фактических обстоятельств, связанных с наличием договоренности с начальником о работе по скользящему графику, в связи с чем, отсутствие на работе было вызвано уважительной причиной. В дополнении к апелляционной жалобе истец ссылается на то, что увольнение было спровоцировано личными неприязненными отношениями с руководителем.
Исследовав материалы дела, проверив в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, Судебная коллегия приходит к следующему.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно положениям статьи 193 названного Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Из материалов дела следует, что 1 апреля 2013 года между ООО "КОМ" и Х.Р. был заключен трудовой договор, по которому он был принят на работу кладовщиком.
Приказом от 12 апреля 2013 года за отсутствие на рабочем месте 10 и 11 апреля 2013 года он был уволен за прогул на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Факт отсутствия на работе подтверждается материалами дела и истцом не оспаривается.
Установив вышеуказанные обстоятельства и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции сделал правильный вывод об отсутствии оснований для восстановления Х.Р. на работе, поскольку не выход истца на работу не был обусловлен уважительной причиной.
Нарушения порядка увольнения со стороны работодателя судом первой инстанции установлено не было.
Доводы истца в апелляционной жалобе со ссылкой на заключение между ним и его непосредственным начальником И. устного соглашения, по которому, он отработал с 01 апреля 2013 года по 05 апреля 2013 года по 8 час., а 8 и 9 апреля 2013 года - по 12 час., поэтому невыход на работу 10 и 11 апреля 2013 года является уважительным, были предметом исследования суда первой инстанции и своего подтверждения не нашли.
Истец был принят на работу по установленному пунктом 4.3 трудового договора графику работы с 08.00 час. до 17.00 час. ежедневно, каких-либо письменных указаний о работе по иному графику он не получал, соглашения к трудовому договору об изменении рабочего графика не заключалось, приказ о его изменении не издавался и новый график также не согласовывался.
По указанным же основаниям отклоняются как несостоятельные и другие его доводы о том, что он принимался на работу вместо работавшей по скользящему графику Г.М., в связи с чем, 8 и 9 апреля 2013 года он отработал по 12 час., поскольку самостоятельный выход на работу не может служить уважительным основанием для изменения графика.
Оценивая тяжесть допущенного проступка, Судебная коллегия отмечает, что в соответствии со статьями 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, тем более, что в рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте в течение 2 рабочих дней.
В связи с чем, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца за прогул было произведено правомерно, в связи с чем, его требования не подлежат удовлетворению.
Правильными являются и выводы суда об отказе в удовлетворении требования о признании незаконным пункта 4.3 трудового договора и внесении в него изменений, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Не могут послужить основанием для отмены решения суда и доводы апелляционной жалобы в части, касающихся выводов суда об отказе в удовлетворении его требований об отмене приказа от 12 апреля 2013 года об отказе в выплате ему премии.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации отнесены к заработной плате, которая является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Заработная плата работнику, в силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая системы премирования, согласно части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации содержит определение дисциплины труда, под которой понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой и др.).
Как следует из п. 5.1 трудового договора Х.Р. была установлена постоянная часть заработной платы в виде оклада в размере 10200 руб. в соответствии с квалификационным разрядом.
В соответствии с пунктом 5.2 договора предусмотрена переменная (премиальная) часть заработной платы, устанавливаемая в соответствии с действующим СТП по оплате труда и материальной поддержке работников, которая выплачивается при условии качественного и своевременного выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором и на основании деятельности предприятия в целом.
Исходя из смысла вышеуказанных норм закона работодатель вправе, но не обязан, поощрять работников, даже в случае добросовестного исполнения ими своих обязанностей, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, в целях максимально-эффективного использования их труда при ведении экономической деятельности, поэтому отказ в начислении ему премии за период работы с 1 апреля 2013 года по 12 апреля 2013 года в связи ненадлежащим исполнением должностных обязанностей нельзя признать необоснованным.
Иных доводов и обстоятельств, способных повлиять на существо принятого по делу решения, апелляционная жалоба не содержит.
Установленные статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основания для отмены или изменения судебного решения отсутствуют.
На основании и изложенного, руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия
определила:
Решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 17 мая 2013 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Х.Р. - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН ОТ 22.08.2013 ПО ДЕЛУ N 33-9893/13
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 августа 2013 г. по делу N 33-9893/13
Судья Е.М.Шишкин
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:
председательствующего судьи Н.А.Губаевой
судей Э.С.Каминского и Г.А.Сахиповой,
с участием прокурора М.З. Сулейманова
при секретаре Г.Р.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Г.А.Сахиповой гражданское дело по апелляционной жалобе Х.Р. на решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 17 мая 2013 года, которым Х.Р. отказано в удовлетворении требований к ООО "КОМ" о восстановлении на работе
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения Х.Р., представителя ООО "КОМ" С. и Х.В., заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, Судебная коллегия
установила:
Х.Р. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "КОМ" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование требований указывается, что на основании трудового договора от 01 апреля 2013 года он был принят к ответчику на работу кладовщиком. По устной договоренности с его непосредственным начальником И. он должен был первую неделю отработать с 08 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., а в последующем - перейти на 12 часовой режим работы (двое суток работает, двое отдыхает). В связи с чем, отработав с 01 апреля 2013 года по 05 апреля 2013 года по 8 час., а 8 и 9 апреля 2013 года - по 12 час., 10 и 11 апреля 2013 года на работу не вышел.
Однако, по выходу на работу 12 апреля 2013 года ему предложили подписать акты об отсутствии на рабочем месте и заявление об увольнении по собственному желанию, что он сделать отказался. Приказом от 12 апреля 2013 года он с работы был уволен по п.п. "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.
Полагая увольнение незаконным, дополнив в ходе судебного разбирательства по делу заявленные требования, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 21294 руб. и в счет компенсации морального вреда - 50000 руб. признать незаконными условия трудового договора о работе с 8.00 час. до 17.00 час. и внести в него соответствующие изменения о графике работы. Кроме того, просил суд отменить также и приказ .... от 12 апреля 2013 года об отказе в выплате ему премии.
Представители ответчика с иском не согласились.
Суд вынес решение об отказе в удовлетворении требований.
В апелляционной жалобе Х.Р., выражая несогласие с данным судебным постановлением, просит его отменить как незаконное и необоснованное. Указывается на принятие решения без установления фактических обстоятельств, связанных с наличием договоренности с начальником о работе по скользящему графику, в связи с чем, отсутствие на работе было вызвано уважительной причиной. В дополнении к апелляционной жалобе истец ссылается на то, что увольнение было спровоцировано личными неприязненными отношениями с руководителем.
Исследовав материалы дела, проверив в порядке статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, Судебная коллегия приходит к следующему.
В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его(ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно положениям статьи 193 названного Кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Из материалов дела следует, что 1 апреля 2013 года между ООО "КОМ" и Х.Р. был заключен трудовой договор, по которому он был принят на работу кладовщиком.
Приказом от 12 апреля 2013 года за отсутствие на рабочем месте 10 и 11 апреля 2013 года он был уволен за прогул на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Факт отсутствия на работе подтверждается материалами дела и истцом не оспаривается.
Установив вышеуказанные обстоятельства и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции сделал правильный вывод об отсутствии оснований для восстановления Х.Р. на работе, поскольку не выход истца на работу не был обусловлен уважительной причиной.
Нарушения порядка увольнения со стороны работодателя судом первой инстанции установлено не было.
Доводы истца в апелляционной жалобе со ссылкой на заключение между ним и его непосредственным начальником И. устного соглашения, по которому, он отработал с 01 апреля 2013 года по 05 апреля 2013 года по 8 час., а 8 и 9 апреля 2013 года - по 12 час., поэтому невыход на работу 10 и 11 апреля 2013 года является уважительным, были предметом исследования суда первой инстанции и своего подтверждения не нашли.
Истец был принят на работу по установленному пунктом 4.3 трудового договора графику работы с 08.00 час. до 17.00 час. ежедневно, каких-либо письменных указаний о работе по иному графику он не получал, соглашения к трудовому договору об изменении рабочего графика не заключалось, приказ о его изменении не издавался и новый график также не согласовывался.
По указанным же основаниям отклоняются как несостоятельные и другие его доводы о том, что он принимался на работу вместо работавшей по скользящему графику Г.М., в связи с чем, 8 и 9 апреля 2013 года он отработал по 12 час., поскольку самостоятельный выход на работу не может служить уважительным основанием для изменения графика.
Оценивая тяжесть допущенного проступка, Судебная коллегия отмечает, что в соответствии со статьями 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, тем более, что в рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте в течение 2 рабочих дней.
В связи с чем, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца за прогул было произведено правомерно, в связи с чем, его требования не подлежат удовлетворению.
Правильными являются и выводы суда об отказе в удовлетворении требования о признании незаконным пункта 4.3 трудового договора и внесении в него изменений, поскольку в соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Не могут послужить основанием для отмены решения суда и доводы апелляционной жалобы в части, касающихся выводов суда об отказе в удовлетворении его требований об отмене приказа от 12 апреля 2013 года об отказе в выплате ему премии.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации отнесены к заработной плате, которая является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Заработная плата работнику, в силу части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая системы премирования, согласно части 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Часть 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации содержит определение дисциплины труда, под которой понимают обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой и др.).
Как следует из п. 5.1 трудового договора Х.Р. была установлена постоянная часть заработной платы в виде оклада в размере 10200 руб. в соответствии с квалификационным разрядом.
В соответствии с пунктом 5.2 договора предусмотрена переменная (премиальная) часть заработной платы, устанавливаемая в соответствии с действующим СТП по оплате труда и материальной поддержке работников, которая выплачивается при условии качественного и своевременного выполнения работником обязанностей, предусмотренных трудовым договором и на основании деятельности предприятия в целом.
Исходя из смысла вышеуказанных норм закона работодатель вправе, но не обязан, поощрять работников, даже в случае добросовестного исполнения ими своих обязанностей, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, в целях максимально-эффективного использования их труда при ведении экономической деятельности, поэтому отказ в начислении ему премии за период работы с 1 апреля 2013 года по 12 апреля 2013 года в связи ненадлежащим исполнением должностных обязанностей нельзя признать необоснованным.
Иных доводов и обстоятельств, способных повлиять на существо принятого по делу решения, апелляционная жалоба не содержит.
Установленные статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основания для отмены или изменения судебного решения отсутствуют.
На основании и изложенного, руководствуясь статьями 199, 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия
определила:
Решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 17 мая 2013 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Х.Р. - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)