Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чипига К.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей Семченко А.В., Шаповалова Д.В.
при секретаре Е.
с участием прокурора ****
адвоката Беляевой М.В.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Базьковой Е.М.
дело по апелляционной жалобе Ф. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 марта 2012 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Ф. к ООО "Агентство отлично" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.
Ф. обратился в суд к ООО "Агентство отлично" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности директора по распространению районных газет.
Приказом N*** от 31 августа 2011 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, однако увольнение считает незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения его по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как о предстоящем сокращении он не был уведомлен в установленные законом сроки, кроме того, ответчиком ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности и не были выплачены причитающиеся ему денежные средства.
В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал, мотивируя тем, что увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ было произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности и ордеру адвоката Беляеву М.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что истец работал в ООО "Агентство отлично" в должности директора по распространению районных газет.
Приказом N *** от 1 июля 2011 года из штатного расписания ООО "Агентство отлично" с 1 сентября 2011 года была исключена должность директора по распространению районных газет.
Также суд установил, что ответчиком было подготовлено письменное уведомление от 1 июля 2011 года о сокращении с 1 сентября 2011 года должности директора по распространению районных газет, в уведомлении также указано на отсутствие вакантных должностей, которые возможно было бы предложить истцу (л.д. 31).
С данным уведомлением истец был ознакомлен 1 июля 2011 года, однако от подписи в ознакомлении с данным уведомлением отказался, о чем был составлен соответствующий акт (л.д. 111).
Приказом N 13 от 31 августа 2011 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников (л.д. 109).
От ознакомления с данным приказом истец отказался, равно как и отказался получить трудовую книжку, о чем был составлен соответствующий акт (л.д. 61).
Также суд установил факт отсутствия у работодателя перед истцом задолженности по выплате причитающихся ему денежных средств.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, о сокращении штата работников и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у ответчика на момент увольнения отсутствовали, причитающиеся истцу денежные средства ответчиком были выплачены.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы, по сути, содержат лишь замечания на протокол судебного заседания от 15 марта 2012 года, которые не были рассмотрены по причине прекращения полномочий федерального судьи Чипиги К.В.
Иных доводов, которые могли бы служить основанием к отмене решения, апелляционная жалоба Ф. не содержит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 марта 2012 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Ф. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 26.09.2012 ПО ДЕЛУ N 11-23444
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 сентября 2012 г. по делу N 11-23444
Судья: Чипига К.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Базьковой Е.М.
судей Семченко А.В., Шаповалова Д.В.
при секретаре Е.
с участием прокурора ****
адвоката Беляевой М.В.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Базьковой Е.М.
дело по апелляционной жалобе Ф. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 марта 2012 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Ф. к ООО "Агентство отлично" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.
установила:
Ф. обратился в суд к ООО "Агентство отлично" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности директора по распространению районных газет.
Приказом N*** от 31 августа 2011 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников, однако увольнение считает незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для увольнения его по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как о предстоящем сокращении он не был уведомлен в установленные законом сроки, кроме того, ответчиком ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности и не были выплачены причитающиеся ему денежные средства.
В судебное заседание истец явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал, мотивируя тем, что увольнение истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ было произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности и ордеру адвоката Беляеву М.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что истец работал в ООО "Агентство отлично" в должности директора по распространению районных газет.
Приказом N *** от 1 июля 2011 года из штатного расписания ООО "Агентство отлично" с 1 сентября 2011 года была исключена должность директора по распространению районных газет.
Также суд установил, что ответчиком было подготовлено письменное уведомление от 1 июля 2011 года о сокращении с 1 сентября 2011 года должности директора по распространению районных газет, в уведомлении также указано на отсутствие вакантных должностей, которые возможно было бы предложить истцу (л.д. 31).
С данным уведомлением истец был ознакомлен 1 июля 2011 года, однако от подписи в ознакомлении с данным уведомлением отказался, о чем был составлен соответствующий акт (л.д. 111).
Приказом N 13 от 31 августа 2011 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников (л.д. 109).
От ознакомления с данным приказом истец отказался, равно как и отказался получить трудовую книжку, о чем был составлен соответствующий акт (л.д. 61).
Также суд установил факт отсутствия у работодателя перед истцом задолженности по выплате причитающихся ему денежных средств.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, о сокращении штата работников и предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у ответчика на момент увольнения отсутствовали, причитающиеся истцу денежные средства ответчиком были выплачены.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда является законным и отмене не подлежит.
Доводы апелляционной жалобы, по сути, содержат лишь замечания на протокол судебного заседания от 15 марта 2012 года, которые не были рассмотрены по причине прекращения полномочий федерального судьи Чипиги К.В.
Иных доводов, которые могли бы служить основанием к отмене решения, апелляционная жалоба Ф. не содержит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 марта 2012 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу Ф. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)