Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чурина Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
председательствующего: Мун Г.И.
судей: Асатиани Д.В., Василенко С.К.
при секретаре К.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Амоко-Сервис",
на решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2013 года, которым частично удовлетворены исковые требования Б к обществу с ограниченной ответственностью "Амоко-Сервис" о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Асатиани Д.В., судебная коллегия по гражданским делам
установила:
Б обратился в суд с иском к ООО "Амоко-Сервис", в котором с учетом измененных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать приказ ООО "Амоко-Сервис" N 4 от 02 февраля 2013 года незаконным, изменить запись о его увольнении на расторжение трудового договора по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере <.......>, судебные расходы, связанные с оплатой услуг представителя в размере <.......>
В обоснование заявленных требований указал, что 11 мая 2010 он был принят в ООО "Амоко-Сервис" на должность главного энергетика. Приказом N 4 от 02 февраля 2013 года трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя по п. 6 ст. 81 ТК РФ с формулировкой "за систематическое неисполнение своих должностных обязанностей". Считает свое увольнение незаконным, поскольку изданный работодателем приказ о его увольнении издан в нерабочий день (суббота), а также не содержит описания конкретного дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Кроме этого, работодателем была нарушена процедура его увольнения, так как не было затребовано письменное объяснение по существу вменяемых дисциплинарных проступков.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе ООО "Амоко-Сервис" оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, просит решение отменить, ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушения норм материального права, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с требованиями статей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, судебная коллегия по гражданским делам, приходит к следующему.
В силу пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Как разъяснено в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Как следует из материалов дела и установлено судом апелляционной инстанции, 11 мая 2010 года ООО "Амоко-Сервис" был заключен трудовой договор с Б, по условиям которого он принят на работу на должность главного энергетика на неопределенный срок.
Приказом ООО "Амоко-Сервис" N 4 от 02 февраля 2013 года Б объявлен выговор, и он уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно приказу работодателя от 02 февраля 2013 года Б уволен на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ за самоустранение от выполнения своих должностных обязанностей. При этом в приказе содержится указание на применение к работнику одновременно двух мер дисциплинарного воздействия в виде выговора и увольнения.
Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в деле доказательствами, исследованными в судебном заседании.
Установив, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения были наложены на Б с нарушением требований 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания, суд правомерно признал приказ о наложении указанных дисциплинарных взысканий незаконным и, руководствуясь ст. 394 ТК РФ изменил формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку совокупность имеющихся в материалах дела доказательств свидетельствует о том, что увольнение Б произведено ответчиком ООО "Амоко-Сервис" без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения. Приказ ООО "Амоко-Сервис" N 4 от 02 февраля 2013 года не содержит указание на совершение работником конкретного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренного п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Доказательств, отвечающих требованиям закона об их относимости и допустимости, с достоверностью подтверждающих соблюдение такой процедуры, включающей ознакомление работника с приказом об увольнении, получение объяснения работника по факту совершения дисциплинарного проступка, ответчиком вопреки требованиям ст. 56 ГПК Российской Федерации не представлено.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Установив, что права истца нарушены, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что имеются основания для компенсации морального вреда в пользу истца.
Определяя размер этой компенсации, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237, 394 ТК РФ с учетом нравственных страданий работника, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, пришел к обоснованному выводу о взыскании компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.
Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым, отвечающим требованиям добросовестности и объему перенесенных истцом страданий.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2, 3, 4 ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 01 - го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Признав обоснованными требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, суд пришел к правильному выводу о правомерности требований истца о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с 03 февраля 2013 года по день вынесения решения суда.
Взыскание с ответчика в пользу истца судебных издержек - расходов по оплате услуг представителя в размере 7000 руб., отвечает требованиям ст. ст. 98, 100 ГПК РФ.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель был вправе применить к истцу дисциплинарное взыскание - увольнение ввиду отсутствия истца на рабочем месте с 14 января 2013 года по 30 января 2013 года, направлены на переоценку установленных судом первой инстанции обстоятельств и исследованных доказательств, оснований для которой суд апелляционной инстанции не находит. Несоблюдение ООО "Амоко - Сервис" установленного законодательством порядка увольнения свидетельствует о незаконности увольнения истца, вне зависимости от наличия у работодателя предусмотренных законом оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, нарушения или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли бы привести к неправильному разрешению дела, в том числе и те, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущены, и постановленное по делу решение следует признать законным, а доводы, приведенные в апелляционной жалобе - необоснованными.
При указанных обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного судом решения.
На основании изложенного, и руководствуясь статьей 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Амоко - Сервис" - без удовлетворения.
Судья:
Волгоградского областного суда
Д.В.АСАТИАНИ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 06.09.2013 ПО ДЕЛУ N 33-9763/2013
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 сентября 2013 г. по делу N 33-9763/2013
Судья: Чурина Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:
председательствующего: Мун Г.И.
судей: Асатиани Д.В., Василенко С.К.
при секретаре К.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Амоко-Сервис",
на решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2013 года, которым частично удовлетворены исковые требования Б к обществу с ограниченной ответственностью "Амоко-Сервис" о признании приказа об увольнении незаконным, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Асатиани Д.В., судебная коллегия по гражданским делам
установила:
Б обратился в суд с иском к ООО "Амоко-Сервис", в котором с учетом измененных исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать приказ ООО "Амоко-Сервис" N 4 от 02 февраля 2013 года незаконным, изменить запись о его увольнении на расторжение трудового договора по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере <.......>, судебные расходы, связанные с оплатой услуг представителя в размере <.......>
В обоснование заявленных требований указал, что 11 мая 2010 он был принят в ООО "Амоко-Сервис" на должность главного энергетика. Приказом N 4 от 02 февраля 2013 года трудовой договор с ним расторгнут по инициативе работодателя по п. 6 ст. 81 ТК РФ с формулировкой "за систематическое неисполнение своих должностных обязанностей". Считает свое увольнение незаконным, поскольку изданный работодателем приказ о его увольнении издан в нерабочий день (суббота), а также не содержит описания конкретного дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Кроме этого, работодателем была нарушена процедура его увольнения, так как не было затребовано письменное объяснение по существу вменяемых дисциплинарных проступков.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе ООО "Амоко-Сервис" оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, просит решение отменить, ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушения норм материального права, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении иска.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в соответствии с требованиями статей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив указанные доводы, судебная коллегия по гражданским делам, приходит к следующему.
В силу пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Как разъяснено в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).
Как следует из материалов дела и установлено судом апелляционной инстанции, 11 мая 2010 года ООО "Амоко-Сервис" был заключен трудовой договор с Б, по условиям которого он принят на работу на должность главного энергетика на неопределенный срок.
Приказом ООО "Амоко-Сервис" N 4 от 02 февраля 2013 года Б объявлен выговор, и он уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Согласно приказу работодателя от 02 февраля 2013 года Б уволен на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ за самоустранение от выполнения своих должностных обязанностей. При этом в приказе содержится указание на применение к работнику одновременно двух мер дисциплинарного воздействия в виде выговора и увольнения.
Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в деле доказательствами, исследованными в судебном заседании.
Установив, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения были наложены на Б с нарушением требований 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания, суд правомерно признал приказ о наложении указанных дисциплинарных взысканий незаконным и, руководствуясь ст. 394 ТК РФ изменил формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку совокупность имеющихся в материалах дела доказательств свидетельствует о том, что увольнение Б произведено ответчиком ООО "Амоко-Сервис" без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения. Приказ ООО "Амоко-Сервис" N 4 от 02 февраля 2013 года не содержит указание на совершение работником конкретного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренного п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Доказательств, отвечающих требованиям закона об их относимости и допустимости, с достоверностью подтверждающих соблюдение такой процедуры, включающей ознакомление работника с приказом об увольнении, получение объяснения работника по факту совершения дисциплинарного проступка, ответчиком вопреки требованиям ст. 56 ГПК Российской Федерации не представлено.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Установив, что права истца нарушены, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу, что имеются основания для компенсации морального вреда в пользу истца.
Определяя размер этой компенсации, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 237, 394 ТК РФ с учетом нравственных страданий работника, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, пришел к обоснованному выводу о взыскании компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб.
Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым, отвечающим требованиям добросовестности и объему перенесенных истцом страданий.
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2, 3, 4 ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 01 - го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Признав обоснованными требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, суд пришел к правильному выводу о правомерности требований истца о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула за период с 03 февраля 2013 года по день вынесения решения суда.
Взыскание с ответчика в пользу истца судебных издержек - расходов по оплате услуг представителя в размере 7000 руб., отвечает требованиям ст. ст. 98, 100 ГПК РФ.
Доводы апелляционной жалобы о том, что работодатель был вправе применить к истцу дисциплинарное взыскание - увольнение ввиду отсутствия истца на рабочем месте с 14 января 2013 года по 30 января 2013 года, направлены на переоценку установленных судом первой инстанции обстоятельств и исследованных доказательств, оснований для которой суд апелляционной инстанции не находит. Несоблюдение ООО "Амоко - Сервис" установленного законодательством порядка увольнения свидетельствует о незаконности увольнения истца, вне зависимости от наличия у работодателя предусмотренных законом оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, нарушения или неправильного применения норм материального и процессуального права, которые привели или могли бы привести к неправильному разрешению дела, в том числе и те, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе, судом не допущены, и постановленное по делу решение следует признать законным, а доводы, приведенные в апелляционной жалобе - необоснованными.
При указанных обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного судом решения.
На основании изложенного, и руководствуясь статьей 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Амоко - Сервис" - без удовлетворения.
Судья:
Волгоградского областного суда
Д.В.АСАТИАНИ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)