Судебные решения, арбитраж
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Кондрашева М.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Корсаковой Ю.М.
судей Кордюковой Г.Л., Кудасовой Т.А.,
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании 21 августа 2013 года апелляционную жалобу А. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 08 апреля 2013 года по делу N 2-553/13 по иску А. к юр. лицо 1 о принятии бездействия в принятии на работу незаконным, о признании отказа в принятии на работу незаконным и дискриминационным, взыскании компенсации морального вреда, обязании принять на работу, взыскании упущенной выгоды.
Заслушав доклад судьи Корсаковой Ю.М., объяснения А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя юр. лицо 1 и юр. лицо 2 Г., возражавшего против отмены обжалуемого решения, судебная коллегия
установила:
А. обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к юр. лицо 1, в котором, с учетом уточнений требований в порядке ст. 39 ГПК Российской Федерации, просила признать бездействие в принятии решения о принятии на работу незаконным, признать отказ в принятии на работу незаконным и дискриминационным, взыскать компенсацию морального вреда в сумме <...> рублей, обязать принять на работу, взыскать упущенную выгоду в сумме <...> рублей.
В обоснование заявленных требований истица указала, что <дата> она подала заявление о принятии ее на работу в качестве <...> в юр. лицо 1, в течение последующего времени с <дата> она неоднократно обращалась к администрации и лично к директору юр. лицо 1 Ф. о приеме на работу, на что последний в устной форме требовал от нее разрешения на работу из юр. лицо 2 по распоряжению своего начальника из юр. лицо 3 Ч. и требованиям юр. лицо 4, <дата> она обратилась с заявлением по поводу своего трудоустройства в юр. лицо 3 непосредственному начальнику директора юр. лицо 1 - Ч., <дата> была на приеме у Ч. и получила от нее разъяснения по письменному ответу заместителя главы юр. лицо 3 Р., в ответе подтверждается об обязательном требовании при поступлении на работу <...> о наличии положительной рекомендации от юр. лицо 2, <дата> истица обратилась в юр. лицо 4 с просьбой разъяснить позицию юр. лицо 4 по требованию к кандидатам на работу в качестве <...> в юр. лицо 1, в ответе от <дата> N <...> юр. лицо 4 указало о правилах согласно законодательству, а также о том, что юр. лицо 4 для приема на работу <...> не требует обязательного согласования кандидатуры с юр. лицо 2. <дата> истица получила письменный ответ об отказе в принятии на работу, в котором указывалось о том, что директор юр. лицо 1 в своем решении об отказе опирается на решение юр. лицо 2 от <дата>, в результате на работу в юр. лицо 1 1 были приняты два тренера по совместительству. Истица считает, что отказ в ее принятии на работу является незаконным и дискриминационным, никакими законными требованиями данный отказ не мотивирован, данным отказом директор юр. лицо 1 поставил под сомнение ее деловые и спортивные качества, которые подтверждаются ее образованием в области <...>, таким образом, по мнению истицы, директор юр. лицо 1 дискриминирует ее как гражданина и нарушает ее трудовые права, ставя возможность работать <...> в зависимость от решения Президиума юр. лицо 2. Истица считает, что она подходит для работы в должности <...>, так как имеет диплом о переподготовке, выданный <...> по специализации <...>, также ее основное образование - высшее по <...>. Ответчик причинил ей моральный вред, нравственные страдания, поставил ее в сложное материальное положение. Также истица указала, что в случае если бы она не получила незаконный и дискриминационный отказ в принятии на работу, она бы работала <...> в юр. лицо 1 с окладом в размере <...> рублей согласно тарифной ставке штатного расписания с <дата> по распоряжению юр. лицо 3 от <дата> N <...>-р в связи с чем просила обязать ответчика принять его на работу в качестве <...>, а также взыскать с ответчика упущенную выгоду (заработок) в размере <...> рублей.
Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 08 апреля 2013 года исковые требования А. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе А. просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное, постановленное с нарушением норм процессуального права.
На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции представитель третьего лица юр. лицо 3 не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, ходатайств и заявлений об отложении слушания дела, документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил. В связи с изложенным судебная коллегия на основании п. 3 ст. 167 ГПК Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В силу ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 64 ТК Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК Российской Федерации, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что <дата> А. обратилась к юр. лицо 1 с заявлением о принятии ее на работу в указанное учреждение на отделение <...> в должности <...> с <дата>.
Письменным ответом от <дата>, полученным А. также <дата>, таковой было отказано в принятии на работу.
В обоснование своего отказа юр. лицо 1 указывало на то, что на рассмотрении у работодателя было 5 кандидатур, 4 из которых были рекомендованы юр. лицо 2, из предложенных кандидатур (в количестве 5, в том числе, кандидатуры истицы) были отобраны два тренера, с которыми был заключен трудовой договор на занятие вакантной должности по совместительству.
Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон и представленных доказательств, в том числе показаний свидетеля, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации и положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, при этом обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК Российской Федерации, не установлено.
При этом, судом первой инстанции правомерно указано на те обстоятельства, что юр. лицом 1 не делались истице какие-либо предложения о занятии имеющихся вакансий <...> через службы занятости, средства массовой информации, сообщений на доске объявлений, личных переговоров, доказательств обратного не представлено.
Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.
Кроме того, как следует из материалов дела, на момент обжалуемого отказа в принятии на работу от <дата> вакансии на замещение должностей <...> были закрыты, что также явилось самостоятельным основанием для отказа А. в принятии на работу.
На основании изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что оснований полагать отказ ответчика в приеме на работу истицы незаконным и дискриминационным не имеется, в связи с чем суд обоснованно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований.
При этом, поскольку неправомерных действий или бездействия со стороны работодателя не установлено, оснований для возмещения морального вреда, причиненного работнику, также не имеется.
Судебная коллегия считает данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования судом первой инстанции и необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов.
Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Доводы жалобы о неправильной оценке представленных доказательств не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК Российской Федерации, согласно которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств у судебной коллегии не имеется.
Само по себе несогласие истицы с данной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 08 апреля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 21.08.2013 N 33-11196/2013
Разделы:Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 августа 2013 г. N 33-11196/2013
Судья: Кондрашева М.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Корсаковой Ю.М.
судей Кордюковой Г.Л., Кудасовой Т.А.,
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании 21 августа 2013 года апелляционную жалобу А. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 08 апреля 2013 года по делу N 2-553/13 по иску А. к юр. лицо 1 о принятии бездействия в принятии на работу незаконным, о признании отказа в принятии на работу незаконным и дискриминационным, взыскании компенсации морального вреда, обязании принять на работу, взыскании упущенной выгоды.
Заслушав доклад судьи Корсаковой Ю.М., объяснения А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя юр. лицо 1 и юр. лицо 2 Г., возражавшего против отмены обжалуемого решения, судебная коллегия
установила:
А. обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к юр. лицо 1, в котором, с учетом уточнений требований в порядке ст. 39 ГПК Российской Федерации, просила признать бездействие в принятии решения о принятии на работу незаконным, признать отказ в принятии на работу незаконным и дискриминационным, взыскать компенсацию морального вреда в сумме <...> рублей, обязать принять на работу, взыскать упущенную выгоду в сумме <...> рублей.
В обоснование заявленных требований истица указала, что <дата> она подала заявление о принятии ее на работу в качестве <...> в юр. лицо 1, в течение последующего времени с <дата> она неоднократно обращалась к администрации и лично к директору юр. лицо 1 Ф. о приеме на работу, на что последний в устной форме требовал от нее разрешения на работу из юр. лицо 2 по распоряжению своего начальника из юр. лицо 3 Ч. и требованиям юр. лицо 4, <дата> она обратилась с заявлением по поводу своего трудоустройства в юр. лицо 3 непосредственному начальнику директора юр. лицо 1 - Ч., <дата> была на приеме у Ч. и получила от нее разъяснения по письменному ответу заместителя главы юр. лицо 3 Р., в ответе подтверждается об обязательном требовании при поступлении на работу <...> о наличии положительной рекомендации от юр. лицо 2, <дата> истица обратилась в юр. лицо 4 с просьбой разъяснить позицию юр. лицо 4 по требованию к кандидатам на работу в качестве <...> в юр. лицо 1, в ответе от <дата> N <...> юр. лицо 4 указало о правилах согласно законодательству, а также о том, что юр. лицо 4 для приема на работу <...> не требует обязательного согласования кандидатуры с юр. лицо 2. <дата> истица получила письменный ответ об отказе в принятии на работу, в котором указывалось о том, что директор юр. лицо 1 в своем решении об отказе опирается на решение юр. лицо 2 от <дата>, в результате на работу в юр. лицо 1 1 были приняты два тренера по совместительству. Истица считает, что отказ в ее принятии на работу является незаконным и дискриминационным, никакими законными требованиями данный отказ не мотивирован, данным отказом директор юр. лицо 1 поставил под сомнение ее деловые и спортивные качества, которые подтверждаются ее образованием в области <...>, таким образом, по мнению истицы, директор юр. лицо 1 дискриминирует ее как гражданина и нарушает ее трудовые права, ставя возможность работать <...> в зависимость от решения Президиума юр. лицо 2. Истица считает, что она подходит для работы в должности <...>, так как имеет диплом о переподготовке, выданный <...> по специализации <...>, также ее основное образование - высшее по <...>. Ответчик причинил ей моральный вред, нравственные страдания, поставил ее в сложное материальное положение. Также истица указала, что в случае если бы она не получила незаконный и дискриминационный отказ в принятии на работу, она бы работала <...> в юр. лицо 1 с окладом в размере <...> рублей согласно тарифной ставке штатного расписания с <дата> по распоряжению юр. лицо 3 от <дата> N <...>-р в связи с чем просила обязать ответчика принять его на работу в качестве <...>, а также взыскать с ответчика упущенную выгоду (заработок) в размере <...> рублей.
Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 08 апреля 2013 года исковые требования А. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе А. просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное, постановленное с нарушением норм процессуального права.
На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции представитель третьего лица юр. лицо 3 не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, ходатайств и заявлений об отложении слушания дела, документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил. В связи с изложенным судебная коллегия на основании п. 3 ст. 167 ГПК Российской Федерации считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В силу ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 64 ТК Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК Российской Федерации необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации, как ст. 3, так и ст. 64 ТК Российской Федерации, указывают пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что <дата> А. обратилась к юр. лицо 1 с заявлением о принятии ее на работу в указанное учреждение на отделение <...> в должности <...> с <дата>.
Письменным ответом от <дата>, полученным А. также <дата>, таковой было отказано в принятии на работу.
В обоснование своего отказа юр. лицо 1 указывало на то, что на рассмотрении у работодателя было 5 кандидатур, 4 из которых были рекомендованы юр. лицо 2, из предложенных кандидатур (в количестве 5, в том числе, кандидатуры истицы) были отобраны два тренера, с которыми был заключен трудовой договор на занятие вакантной должности по совместительству.
Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений сторон и представленных доказательств, в том числе показаний свидетеля, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации и положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, при этом обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК Российской Федерации, не установлено.
При этом, судом первой инстанции правомерно указано на те обстоятельства, что юр. лицом 1 не делались истице какие-либо предложения о занятии имеющихся вакансий <...> через службы занятости, средства массовой информации, сообщений на доске объявлений, личных переговоров, доказательств обратного не представлено.
Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие такие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.
Кроме того, как следует из материалов дела, на момент обжалуемого отказа в принятии на работу от <дата> вакансии на замещение должностей <...> были закрыты, что также явилось самостоятельным основанием для отказа А. в принятии на работу.
На основании изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что оснований полагать отказ ответчика в приеме на работу истицы незаконным и дискриминационным не имеется, в связи с чем суд обоснованно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований.
При этом, поскольку неправомерных действий или бездействия со стороны работодателя не установлено, оснований для возмещения морального вреда, причиненного работнику, также не имеется.
Судебная коллегия считает данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования судом первой инстанции и необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов.
Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Доводы жалобы о неправильной оценке представленных доказательств не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК Российской Федерации, согласно которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств у судебной коллегии не имеется.
Само по себе несогласие истицы с данной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.
С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 08 апреля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)