Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Гаврилова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:
председательствующего Кошелевой И.Л.
судей Куликовой О.В., Рябинина К.В.
прокурора Гавриловой Е.В.
при секретаре К.Е.
рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе представителя К.А. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований К.А. к Открытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Кошелевой И.Л., представителей К.А. Е., В., представителя ответчика Х.
судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
установила:
К.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании денежной компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истица указала, что она работала в ОАО <...> гостиница <...> в службе приема и размещения в должности <...> по срочному трудовому договору (на период отпуска по уходу за ребенком основного работника К.Л.) с <...>. В <...> она узнала, что беременна, о чем сообщила администратору Т. Ей было предложено уволиться по собственному желанию, так как основной работник К.Л. собиралась выйти из отпуска по уходу за ребенком на свое рабочее место в <...>. <...> она была ознакомлена с уведомлением об истечении срочного трудового договора с <...>. <...> она написала заявление с просьбой о продлении срока трудового договора. На данное заявление ей был дан устный ответ о том, что вакантных мест на момент ее увольнения у ответчика не имеется. Однако ей известно, что на момент ее увольнения имелась вакантная должность <...>, на которую была принята С. Также у ответчика имелись вакантные должности <...>, другие вакансии, однако ей они предложены не были. Истица указала, что незаконным увольнением ей был причинен моральный вред, который проявлялся в постоянном психологическом давлении и понуждении к увольнению. Истица просила суд обязать ответчика восстановить ее на работе либо перевести на другую, имеющуюся у ответчика, работу, обязать оплатить ей время вынужденного прогула, взыскать в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
В процессе судебного разбирательства истица дополнила основания исковых требований, окончательно просила суд считать, что она была принята на постоянную работу на должность <...>, восстановить ее на работе в должности <...>, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> за <...> руб., взыскать денежную компенсацию морального вреда - <...> рублей.
В судебном заседании истица поддержала заявленные исковые требования.
Представитель ответчика в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать.
Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года в удовлетворении исковых требований К.А. отказано.
В апелляционной жалобе представитель истицы просит решение суда отменить, считая его незаконным.
В жалобе он ссылается на те же основания, которые были положены в основание заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, исследовав материалы гражданского дела, изучив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Пункт 13 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что разрешая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58 ТК РФ, часть 1 ст. 59 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, в числе прочего, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Таким образом, днем окончания срочного трудового договора будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу.
Часть 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ, ночное время - время с 22 часов до 6 часов.
В соответствии с ч. 5 ст. 96 ТК РФ, к работе в ночное время не допускаются, в числе прочих лиц, беременные женщины.
Часть 1 ст. 259 ТК РФ также предусматривает, что запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Из материалов гражданского дела следует, что на основании приказа N от <...> К.А. была принята на работу в Муниципальное предприятие МО <...> Выборгского района Ленинградской области Гостиничный комплекс <...> в гостиничный комплекс <...> в службу приема и размещения с <...> "на период декретного отпуска К.Л." на основании личного заявления о принятии ее на работу в службу приема-размещения гостиницы <...> <...> временно, на период декретного отпуска основного работника (л.д. 17).
<...> между МП муниципального образования <...> Выборгского района Ленинградской области <...> и К.А. заключен трудовой договор N на определенный срок - на период отпуска ухода за ребенком основного работника К.Л. (л.д. 6).
<...> муниципальное предприятие муниципального образования <...> Выборгского района Ленинградской области <...> реорганизовано в открытое акционерное общество <...> <...> К.А. уведомлена о реорганизации предприятия в ОАО <...> (л.д. 18).
Таким образом, из материалов дела следует, что истица принималась на работу не на вакантную должность, а на должность, занятую К.Л., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, то есть, являлась лицом за которым сохраняется место работы. При таких обстоятельствах с истицей мог быть заключен только срочный трудовой договор - на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.
Представленные в дело документы, в частности, заявление истицы о приеме на работу от <...> (л.д. 16), приказ о приеме ее на работу, с которым истица своевременно была ознакомлена (л.д. 17) свидетельствуют о том, что она была согласна с условиями трудового договора, заключенного на определенный срок.
При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что заключение с истицей срочного трудового договора соответствовало требованиям действующего законодательства, а именно ч. 1 ст. 59 ТК РФ и не нарушало ее трудовых прав.
Доводам истицы о наличии оснований для заключения с ней трудового договора на неопределенный срок, суд дал надлежащую оценку, признав их необоснованными.
При этом суд правильно указал, что указание в приказе о приеме на работу ошибочной формулировки "на период декретного отпуска К.Л." вместо "на период отпуска по уходу за ребенком", не влияет на существо сложившихся трудовых отношений между сторонами и на право К.Л. на сохранение работы до достижения ее ребенком, родившимся <...>, возраста трех лет.
Из материалов дела следует, что <...> К.Л. обратилась к ответчику с заявлением, в котором просила прервать ее отпуск по уходу за ребенком с <...> (л.д. 21).
<...> К.А. сотрудником отдела кадров была уведомлена о том, что <...> истекает срок действия заключенного с ней срочного трудового договора от <...> N, в связи с тем, что основной работник К.Л. приступает к работе <...>, договор с нею будет прекращен <...>, и этот день будет являться последним днем ее работы на предприятии. Тем же уведомлением К.А. поставлена в известность, что вакантных должностей и работы, которую она могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья, на предприятии не имеется (л.д. 19).
Приказом директора ОАО <...> от <...> N "О досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет" постановлено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с <...> К.Л., расторгнуть срочный трудовой договор с К.А. с <...> (л.д. 22).
Согласно приказу от <...> N "О доступе к работе" К.Л. предписано приступить к работе, предусмотренной трудовым договором от <...> N, с <...>, в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком (л.д. 66).
Приказом директора ОАО <...> от <...> К.А. уволена <...> с предприятия по п. 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 56).
Доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут с нею ранее даты выхода К.Л. на работу, проверены судом и не нашли своего подтверждения.
Из материалов дела следует, что К.Л. <...> прошла инструктаж, о чем свидетельствует ее подпись в журнале о проведении инструктажа (л.д. 88).
Выход К.Л. на работу <...> подтверждается также табелем учета рабочего времени (л.д. 86, 87), а также дополнительным соглашением N к трудовому договору, подписанным ею <...> (л.д. 85)
Таким образом, суд пришел к правильным выводам о том, что трудовой договор с истицей был расторгнут, как того требует ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в день выхода К.Л. на работу - <...>.
Также суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не нарушены положения ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в части предложения истице всех вакантных должностей или работы, соответствующей ее квалификации или нижеоплачиваемой работы.
В обоснование своих требований истица ссылается на тот факт, что ей не была предложена вакантная должность <...>, на которую была принята С.
Однако, как следует из штатного расписания, представленного ответчиком (л.д. 40), на момент увольнения истицы с предприятия <...> должности <...> на предприятии не было. Указанная должность <...> была введена в штатное расписание с <...> согласно приказу генерального директора ОАО <...> от <...> (л.д. 67).
Согласно указанному приказу, режим работы <...> установлен: - с 20.00 часов до 04.00 часов.
Таким образом, должность <...> связана с работой в ночное время.
В соответствии с ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259 ТК РФ беременные женщины к работе в ночное время не допускаются. При таких обстоятельствах, у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истице при увольнении должность <...>
Должность <...> не являлась вакантной. Согласно представленным приказам, указанную должность с <...> занимала П., которой с <...> по <...> был предоставлен очередной отпуск (л.д. 72, 73).
На период отпуска П. с <...> по <...> на должность <...> была принята Р. (л.д. 130).
Кроме того, указанную должность истица не могла занимать в связи с отсутствием необходимого образования, что ею не оспаривалось в процессе рассмотрения дела.
Других вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, которые истица могла бы занимать с учетом ее опыта работы и полученного образования, а также с учетом состояния ее здоровья, у ответчика не имелось.
При таких обстоятельствах, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении К.А. не было допущено, в связи с чем оснований для удовлетворения ее иска как в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так и в части взыскания денежной компенсации морального вреда, не имеется.
Руководствуясь статьями 329 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
определила:
решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя К.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 21.03.2013 N 33-1240/2013
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 марта 2013 г. N 33-1240/2013
Судья Гаврилова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:
председательствующего Кошелевой И.Л.
судей Куликовой О.В., Рябинина К.В.
прокурора Гавриловой Е.В.
при секретаре К.Е.
рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе представителя К.А. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований К.А. к Открытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Кошелевой И.Л., представителей К.А. Е., В., представителя ответчика Х.
судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
установила:
К.А. обратилась в суд с иском к Открытому акционерному обществу <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, взыскании денежной компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истица указала, что она работала в ОАО <...> гостиница <...> в службе приема и размещения в должности <...> по срочному трудовому договору (на период отпуска по уходу за ребенком основного работника К.Л.) с <...>. В <...> она узнала, что беременна, о чем сообщила администратору Т. Ей было предложено уволиться по собственному желанию, так как основной работник К.Л. собиралась выйти из отпуска по уходу за ребенком на свое рабочее место в <...>. <...> она была ознакомлена с уведомлением об истечении срочного трудового договора с <...>. <...> она написала заявление с просьбой о продлении срока трудового договора. На данное заявление ей был дан устный ответ о том, что вакантных мест на момент ее увольнения у ответчика не имеется. Однако ей известно, что на момент ее увольнения имелась вакантная должность <...>, на которую была принята С. Также у ответчика имелись вакантные должности <...>, другие вакансии, однако ей они предложены не были. Истица указала, что незаконным увольнением ей был причинен моральный вред, который проявлялся в постоянном психологическом давлении и понуждении к увольнению. Истица просила суд обязать ответчика восстановить ее на работе либо перевести на другую, имеющуюся у ответчика, работу, обязать оплатить ей время вынужденного прогула, взыскать в ее пользу денежную компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
В процессе судебного разбирательства истица дополнила основания исковых требований, окончательно просила суд считать, что она была принята на постоянную работу на должность <...>, восстановить ее на работе в должности <...>, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> за <...> руб., взыскать денежную компенсацию морального вреда - <...> рублей.
В судебном заседании истица поддержала заявленные исковые требования.
Представитель ответчика в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать.
Решением Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года в удовлетворении исковых требований К.А. отказано.
В апелляционной жалобе представитель истицы просит решение суда отменить, считая его незаконным.
В жалобе он ссылается на те же основания, которые были положены в основание заявленных исковых требований.
Судебная коллегия, исследовав материалы гражданского дела, изучив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.
Пункт 13 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусматривает, что разрешая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58 ТК РФ, часть 1 ст. 59 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, в числе прочего, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей.
В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Таким образом, днем окончания срочного трудового договора будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу.
Часть 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает, что допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 96 ТК РФ, ночное время - время с 22 часов до 6 часов.
В соответствии с ч. 5 ст. 96 ТК РФ, к работе в ночное время не допускаются, в числе прочих лиц, беременные женщины.
Часть 1 ст. 259 ТК РФ также предусматривает, что запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.
Из материалов гражданского дела следует, что на основании приказа N от <...> К.А. была принята на работу в Муниципальное предприятие МО <...> Выборгского района Ленинградской области Гостиничный комплекс <...> в гостиничный комплекс <...> в службу приема и размещения с <...> "на период декретного отпуска К.Л." на основании личного заявления о принятии ее на работу в службу приема-размещения гостиницы <...> <...> временно, на период декретного отпуска основного работника (л.д. 17).
<...> между МП муниципального образования <...> Выборгского района Ленинградской области <...> и К.А. заключен трудовой договор N на определенный срок - на период отпуска ухода за ребенком основного работника К.Л. (л.д. 6).
<...> муниципальное предприятие муниципального образования <...> Выборгского района Ленинградской области <...> реорганизовано в открытое акционерное общество <...> <...> К.А. уведомлена о реорганизации предприятия в ОАО <...> (л.д. 18).
Таким образом, из материалов дела следует, что истица принималась на работу не на вакантную должность, а на должность, занятую К.Л., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, то есть, являлась лицом за которым сохраняется место работы. При таких обстоятельствах с истицей мог быть заключен только срочный трудовой договор - на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.
Представленные в дело документы, в частности, заявление истицы о приеме на работу от <...> (л.д. 16), приказ о приеме ее на работу, с которым истица своевременно была ознакомлена (л.д. 17) свидетельствуют о том, что она была согласна с условиями трудового договора, заключенного на определенный срок.
При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что заключение с истицей срочного трудового договора соответствовало требованиям действующего законодательства, а именно ч. 1 ст. 59 ТК РФ и не нарушало ее трудовых прав.
Доводам истицы о наличии оснований для заключения с ней трудового договора на неопределенный срок, суд дал надлежащую оценку, признав их необоснованными.
При этом суд правильно указал, что указание в приказе о приеме на работу ошибочной формулировки "на период декретного отпуска К.Л." вместо "на период отпуска по уходу за ребенком", не влияет на существо сложившихся трудовых отношений между сторонами и на право К.Л. на сохранение работы до достижения ее ребенком, родившимся <...>, возраста трех лет.
Из материалов дела следует, что <...> К.Л. обратилась к ответчику с заявлением, в котором просила прервать ее отпуск по уходу за ребенком с <...> (л.д. 21).
<...> К.А. сотрудником отдела кадров была уведомлена о том, что <...> истекает срок действия заключенного с ней срочного трудового договора от <...> N, в связи с тем, что основной работник К.Л. приступает к работе <...>, договор с нею будет прекращен <...>, и этот день будет являться последним днем ее работы на предприятии. Тем же уведомлением К.А. поставлена в известность, что вакантных должностей и работы, которую она могла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья, на предприятии не имеется (л.д. 19).
Приказом директора ОАО <...> от <...> N "О досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет" постановлено заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с <...> К.Л., расторгнуть срочный трудовой договор с К.А. с <...> (л.д. 22).
Согласно приказу от <...> N "О доступе к работе" К.Л. предписано приступить к работе, предусмотренной трудовым договором от <...> N, с <...>, в связи с досрочным выходом из отпуска по уходу за ребенком (л.д. 66).
Приказом директора ОАО <...> от <...> К.А. уволена <...> с предприятия по п. 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 56).
Доводы истицы о том, что трудовой договор расторгнут с нею ранее даты выхода К.Л. на работу, проверены судом и не нашли своего подтверждения.
Из материалов дела следует, что К.Л. <...> прошла инструктаж, о чем свидетельствует ее подпись в журнале о проведении инструктажа (л.д. 88).
Выход К.Л. на работу <...> подтверждается также табелем учета рабочего времени (л.д. 86, 87), а также дополнительным соглашением N к трудовому договору, подписанным ею <...> (л.д. 85)
Таким образом, суд пришел к правильным выводам о том, что трудовой договор с истицей был расторгнут, как того требует ч. 3 ст. 79 ТК РФ, в день выхода К.Л. на работу - <...>.
Также суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком не нарушены положения ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в части предложения истице всех вакантных должностей или работы, соответствующей ее квалификации или нижеоплачиваемой работы.
В обоснование своих требований истица ссылается на тот факт, что ей не была предложена вакантная должность <...>, на которую была принята С.
Однако, как следует из штатного расписания, представленного ответчиком (л.д. 40), на момент увольнения истицы с предприятия <...> должности <...> на предприятии не было. Указанная должность <...> была введена в штатное расписание с <...> согласно приказу генерального директора ОАО <...> от <...> (л.д. 67).
Согласно указанному приказу, режим работы <...> установлен: - с 20.00 часов до 04.00 часов.
Таким образом, должность <...> связана с работой в ночное время.
В соответствии с ч. 5 ст. 96, ч. 1 ст. 259 ТК РФ беременные женщины к работе в ночное время не допускаются. При таких обстоятельствах, у ответчика отсутствовала обязанность предлагать истице при увольнении должность <...>
Должность <...> не являлась вакантной. Согласно представленным приказам, указанную должность с <...> занимала П., которой с <...> по <...> был предоставлен очередной отпуск (л.д. 72, 73).
На период отпуска П. с <...> по <...> на должность <...> была принята Р. (л.д. 130).
Кроме того, указанную должность истица не могла занимать в связи с отсутствием необходимого образования, что ею не оспаривалось в процессе рассмотрения дела.
Других вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, которые истица могла бы занимать с учетом ее опыта работы и полученного образования, а также с учетом состояния ее здоровья, у ответчика не имелось.
При таких обстоятельствах, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что нарушений трудового законодательства при увольнении К.А. не было допущено, в связи с чем оснований для удовлетворения ее иска как в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, так и в части взыскания денежной компенсации морального вреда, не имеется.
Руководствуясь статьями 329 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда
определила:
решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя К.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)