Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Иванов Д.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
судей Шаповалова Д.В., Мызниковой Н.В.,
при секретаре С.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Коллегии адвокатов г. Москвы "Московский адвокат" на решение Тверского районного суда г. Москвы от 14.06.2013 г., которым постановлено:
"Признать незаконным приказ Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат" N 1 от.... г. о прекращении трудового договора с М. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить М. на работе в Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат" в должности помощника адвоката с.... года.
Взыскать с Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат" в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере ****, денежную компенсацию морального вреда в размере ****.",
М. обратилась в суд с иском к Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат", Р., о признании приказа об увольнении и записи в трудовой книжке незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности помощника адвоката на 0,5 ставки с должностным окладом **** в месяц. Адвокатом-руководителем являлся член Коллегии - Р..... г. она поставила работодателя в известность относительно своей беременности предоставив подтверждающее документы, однако ответчик указал на необходимость расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по собственному желанию. Приказом N 1 от..... г. истица была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Полагала, что увольнение произведено незаконно, так как на момент расторжения трудового договора она была беременна, работодатель не учел уважительных причин отсутствия работника на месте, уволив ее с нарушением установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Истица в судебном заседании поддержала заявленные требования. Ответчики Коллегия адвокатов "Московский адвокат", Р., возражали относительно удовлетворения иска.
В заседание судебной коллегии М. не явилась, извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просят ответчики Коллегия адвокатов "Московский адвокат" и Р.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика Коллегии адвокатов "Московский адвокат" - Д., ответчика Р., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую, что решение является законным и обоснованным, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 г. "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что... г. между М. и Коллегией адвокатов "Московский адвокат" был заключен срочный трудовой договор N 35, согласно которому М. принята на работу в должности помощника адвоката на 0,5 ставки с должностным окладом ****.
В соответствии с п. 5.2 трудового договора режим рабочего времени М. установлен продолжительностью 4 часа, ежедневно, с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.
Приказом N 50 от.... г. истица с.... года была переведена на 0,25 ставки с сохранением прежнего размера должностного оклада.
Приказом N 1 от.... г. истица была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, в связи с отсутствием на рабочем месте.... г.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая законность приказа об увольнении М. с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено с существенным нарушением норм трудового законодательства.
Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Оценивая причины отсутствия истицы на рабочем месте, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что последнее было обусловлено наличием уважительной причины, а именно посещением М. лечебного учреждения.
Согласно протокола ультразвукового исследования медицинского центра "Врачеватель" от... г., у истицы диагностирована беременность малого срока. Рекомендовано повторное исследование через 2 недели.
Из справки медицинского центра "Врачеватель" от... г. следует, что М. находилась на обследовании в указанном учреждении, по итогам которого установлена беременность 6 - 7 недель.
Судебная коллегия находит вывод суда первой инстанции правильным, основанным на нормах материального права и установленных обстоятельства дела.
Доводы апелляционной жалобы в указанной части направлены на переоценку доказательств, основанными на предположениях, что не может являться основанием для отмены судебного постановления.
Также правильными судебная коллегия находит выводы суда относительно незаконности расторжения трудового договора с истицей по инициативе работодателя в период беременности.
Факт беременности М. на момент расторжения трудового договора... года сторонами не оспаривался.
Согласно Конституции Российской Федерации в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (статья 7, часть 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (статья 38, часть 1). Исходя из данных конституционных положений законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.
Часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.
Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Доводы ответчика о том, что на момент увольнения М. ответчику не было известно о беременности истицы, не могут влечь отмену решения, так как основаны на расширительном толковании норм материального права.
Как указывалось выше, из буквального толкования ст. 261 ТК РФ следует, что запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.
Кроме того, реализация предоставленных законом беременным женщинам гарантий не зависит от волеизъявления работодателя.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Тверского районного суда г. Москвы от 14.06.2013 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 14.06.2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Коллегии адвокатов "Московский адвокат", Р. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 06.11.2013 ПО ДЕЛУ N 11-36829
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 ноября 2013 г. по делу N 11-36829
судья: Иванов Д.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
судей Шаповалова Д.В., Мызниковой Н.В.,
при секретаре С.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Коллегии адвокатов г. Москвы "Московский адвокат" на решение Тверского районного суда г. Москвы от 14.06.2013 г., которым постановлено:
"Признать незаконным приказ Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат" N 1 от.... г. о прекращении трудового договора с М. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Восстановить М. на работе в Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат" в должности помощника адвоката с.... года.
Взыскать с Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат" в пользу М. заработную плату за время вынужденного прогула в размере ****, денежную компенсацию морального вреда в размере ****.",
установила:
М. обратилась в суд с иском к Коллегии адвокатов города Москвы "Московский адвокат", Р., о признании приказа об увольнении и записи в трудовой книжке незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что она осуществляла трудовую деятельность у ответчика в должности помощника адвоката на 0,5 ставки с должностным окладом **** в месяц. Адвокатом-руководителем являлся член Коллегии - Р..... г. она поставила работодателя в известность относительно своей беременности предоставив подтверждающее документы, однако ответчик указал на необходимость расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по собственному желанию. Приказом N 1 от..... г. истица была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Полагала, что увольнение произведено незаконно, так как на момент расторжения трудового договора она была беременна, работодатель не учел уважительных причин отсутствия работника на месте, уволив ее с нарушением установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Истица в судебном заседании поддержала заявленные требования. Ответчики Коллегия адвокатов "Московский адвокат", Р., возражали относительно удовлетворения иска.
В заседание судебной коллегии М. не явилась, извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просят ответчики Коллегия адвокатов "Московский адвокат" и Р.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика Коллегии адвокатов "Московский адвокат" - Д., ответчика Р., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую, что решение является законным и обоснованным, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19.12.2003 г. "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Судом установлено, что... г. между М. и Коллегией адвокатов "Московский адвокат" был заключен срочный трудовой договор N 35, согласно которому М. принята на работу в должности помощника адвоката на 0,5 ставки с должностным окладом ****.
В соответствии с п. 5.2 трудового договора режим рабочего времени М. установлен продолжительностью 4 часа, ежедневно, с понедельника по пятницу, с двумя выходными днями - суббота и воскресенье.
Приказом N 50 от.... г. истица с.... года была переведена на 0,25 ставки с сохранением прежнего размера должностного оклада.
Приказом N 1 от.... г. истица была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул, в связи с отсутствием на рабочем месте.... г.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Оценивая законность приказа об увольнении М. с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение было произведено с существенным нарушением норм трудового законодательства.
Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Оценивая причины отсутствия истицы на рабочем месте, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что последнее было обусловлено наличием уважительной причины, а именно посещением М. лечебного учреждения.
Согласно протокола ультразвукового исследования медицинского центра "Врачеватель" от... г., у истицы диагностирована беременность малого срока. Рекомендовано повторное исследование через 2 недели.
Из справки медицинского центра "Врачеватель" от... г. следует, что М. находилась на обследовании в указанном учреждении, по итогам которого установлена беременность 6 - 7 недель.
Судебная коллегия находит вывод суда первой инстанции правильным, основанным на нормах материального права и установленных обстоятельства дела.
Доводы апелляционной жалобы в указанной части направлены на переоценку доказательств, основанными на предположениях, что не может являться основанием для отмены судебного постановления.
Также правильными судебная коллегия находит выводы суда относительно незаконности расторжения трудового договора с истицей по инициативе работодателя в период беременности.
Факт беременности М. на момент расторжения трудового договора... года сторонами не оспаривался.
Согласно Конституции Российской Федерации в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (статья 7, часть 2); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (статья 38, часть 1). Исходя из данных конституционных положений законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.
Часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.
Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть четвертая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.
Доводы ответчика о том, что на момент увольнения М. ответчику не было известно о беременности истицы, не могут влечь отмену решения, так как основаны на расширительном толковании норм материального права.
Как указывалось выше, из буквального толкования ст. 261 ТК РФ следует, что запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.
Кроме того, реализация предоставленных законом беременным женщинам гарантий не зависит от волеизъявления работодателя.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Тверского районного суда г. Москвы от 14.06.2013 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 14.06.2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Коллегии адвокатов "Московский адвокат", Р. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)