Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Строка N 9
13 ноября 2012 г. судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:
председательствующего Лариной В.С.,
судей Данцер А.В., Сухова Ю.П.,
при секретаре Ф.,
с участием прокурора Бескакотова А.А.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лариной В.С.
гражданское дело по иску М. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева" в лице "Воронежский механический завод" - филиал федерального государственного унитарного предприятия "Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева" о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе М.
на решение Советского районного суда г. Воронежа от 11 июля 2012 года
(судья райсуда Боева Р.И.)
установила:
М. обратился в суд с названным иском, указывая, что с февраля 2009 года по 22.03.2012 г. он работал на "Воронежском механическом заводе" - филиале ФГУП "Государственный космический научно-производственный центр им. М.В. Хруничева" в должности начальника юридического отдела (отдел N 133). Приказом генерального директора филиала от 29.09.2011 г. N 1001 истец был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией от дела N 133 и сокращением штата работников на основании приказа N 299 от 22.06.2011 г. "О ликвидации отдела N 133". Решением Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 г., вступившим в законную силу, он был восстановлен на работе в должности начальника юридического отдела, также судом было взыскано <данные изъяты> руб. в счет компенсации морального вреда. 22.03.2012 г. приказом генерального директора М. был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией отдела N 133 и сокращением штата работников. Истец считает данное увольнение незаконным. Считает, что ответчиком не издан и не утвержден приказ о сокращении штата, которым предусматривалось бы сокращение должности "начальника юридического отдела". До увольнения ответчик не предложил истцу вакансию "начальник управления имущественных и правовых отношений", которая возникла в период принятия решения о ликвидации юридического отдела. По мнению истца, ответчик изменил условия заключенного между ними трудового договора в части изменения его трудовой функции. Также ответчик не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца, о принятом решении о сокращении численности или штата работников. Ответчик не выполнил требование Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 года о восстановлении его на работе, не допустил его фактически к исполнению прежних трудовых обязанностей, не обеспечил передачу документов, делопроизводства, материальных ценностей, оргтехники, нормативно-правовой базы. Более того, по утверждению истца, никакого сокращения штата работников не было, поскольку работники юридического отдела были переведены в другие отделы предприятия с сохранением своих должностных функций. Лимиты численности и фонд оплаты труда при этом оставались прежними. В юридическом отделе остались 2 человека: начальник отдела (истец) и юрисконсульт, что не соответствует приказу N 516 от 24.12.2010 г., которым установлена нормативная численность работников отдела филиала не менее 10 человек. Приказом N 299 от 22.06.2011 г. отдел N 133 был ликвидирован, штатное расписание отменено по истечении 2-месячного срока с момента уведомления последнего работника. Полагая, что действия ответчика незаконны, М., после уточнения своих требований, просил суд: восстановить его на работе с 22.03.2012 г. в должности начальника юридического отдела "Воронежского механического завода" - филиал федерального государственного унитарного предприятия "Государственный космический, научно-производственный центр им. М.В. Хруничева"; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 22.03.2012 года и по день вынесения решения суда; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. (т. 1 л.д. 3 - 8, т. 4 л.д. 27 - 33).
Решением Советского районного суда г. Воронежа от 11.07.2012 г. в иске М. было отказано (т. 4 л.д. 93, 94 - 102).
В апелляционной жалобе М. ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного (т. 4 л.д. 125 - 138).
Проверив материалы дела, выслушав объяснения М. и его представителя, поддержавших доводы апелляционной жалобы; объяснения представителя ФГУП "ГКНПЦ им. М.В. Хруничева", согласного с вынесенным решением суда; заключение прокурора Бескакотова А.А., полагавшего необходимым решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции правильным и обоснованным по следующим основаниям.
Согласно требованиям ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений. По делам о восстановлении на работе обязанность по представлению доказательств, подтверждающих законность увольнения и соблюдения установленного законом порядка увольнения, возлагается на работодателя.
В ходе рассмотрения дела судом было установлено и подтверждается имеющимися материалами дела, что приказом N <...> от 29.09.2011 г. истец был уволен в связи с ликвидацией отдела N 133 и сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой пособия в размере среднего месячного заработка; Основание: приказ по заводу N 299 от 22.06.2011 г. о ликвидации отдела N 133 (т. 1 л.д. 12). Названный приказ N 299 не оспорен и не отменен. Решением Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 г., вступившим в законную силу, М. был восстановлен в должности начальника юридического отдела N 133 в "Воронежском механическом заводе" - филиал ФГУП "ГКНПЦ им. М.В. Хруничева" с 29.09.2011 г., так как была нарушена процедура его увольнения (т. 1 л.д. 17 - 20). 09.12.2011 г. ответчиком был издан приказ N <...> об отмене приказа от 29.09.2011 г. N <...> "Об увольнении М. по сокращению штата" и восстановлении истца в должности начальника юридического отдела N 133 с 29.09.2011 г. (т. 1 л.д. 21).
Тщательно проанализировав представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что М. фактически был допущен ответчиком к исполнению трудовых обязанностей. Так, судом было установлено, что истцу был выдан пропуск для прохождения на территорию завода; было предоставлено рабочее место; истцу была выдана доверенность на предоставление интересов предприятия.
Кроме того, из материалов дела усматривается, что 16.12.2011 г. судебным приставом-исполнителем было вынесено постановление об окончании исполнительного производства, в связи с фактическим исполнением исполнительного листа по делу N <...> от 08.12.2011 г., выданного Советским районным судом г. Воронежа о восстановлении М. в должности начальника юридического отдела N 133 в "ВМЗ - филиал ФГУП ГКНПЦ им. Хруничева" с 29.09.2011 г. (т. 4 л.д. 15).
Впоследствии ответчик в целях исполнения приказа N 299 от 22.06.2011 г. начал процедуру сокращения заново, ознакомив М. с приказом и имеющимися в филиале вакансиями. Приказом N 284/К от 22.03.2012 г. в связи с ликвидацией отдела N 133 и сокращением штата работников М. был уволен с 22.03.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 9).
Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. ст. 34, 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность вправе принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При этом работодатель, увольняя работника по собственной инициативе по сокращению штата, должен действовать с должной осмотрительностью. В частности, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). К указанной норме корреспондируется ч. 1 ст. 180 ТК РФ, устанавливающая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Часть первая ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Согласно указанной норме права при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В процессе разрешения спора, судом было бесспорно установлено, что в период процедуры сокращения истцу предлагались все имеющиеся вакантные на заводе должности, на которые истец был вправе претендовать. Кроме того ответчик предлагал истцу пройти переобучение на любую, имеющуюся на заводе, рабочую профессию. Однако, М. своего согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей, а также согласия на переобучение не дал.
Поскольку в судебном заседании было бесспорно установлено, что истец не является членом первичной профсоюзной организации завода, вывод суда о том, что решение об увольнении истца работодатель был вправе принять без учета мнения профсоюзного органа, представляется верным.
Не приняв во внимание ссылку М. относительно того, что он имеет преимущественное право на оставление на работе, так как он является участником ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, суд правильно исходил из того, что такая позиция истца основана на неверном толковании норм действующего законодательства, поскольку по смыслу и значению ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ понятие преимущественное право на оставление на работе согласуется с критериями оценки работника - более высокая производительность труда и квалификация.
Доводы М. и его представителя о нарушении работодателем процедуры увольнения в связи с неизданием повторного приказа о сокращении и недоведении до сведения работника являются ошибочными. Так, если уволенный работник был восстановлен в должности решением суда в связи с нарушением процедуры увольнения, то работодателю не требуется принимать какое-либо дополнительное (повторное) решение об увольнении данного работника в связи с сокращением штата, поскольку основание для увольнения - реальное сокращение численности штата - осталось неизменным.
Кроме того, вступившим в законную силу ранее состоявшимся решением Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 г. установлено наличие реального сокращения численности и штата работников ответчиком, ликвидации отдела N 133, а потому эти обстоятельства не подлежат доказыванию при рассмотрении настоящего гражданского дела (ст. 61 ГПК РФ).
Проверив соблюдение требований, предусмотренных ст. 179 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ при увольнении истца, районный суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что ответчиком доказано соблюдение установленного порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; требования коллективного договора в части, касаемой увольнения работников в связи с сокращением штата, работодателем также были выполнены.
Достаточных и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем нарушались права истца в результате какого-либо различия, исключения или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, М. представлено не было и в материалах дела не содержится.
В связи с изложенным, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, как необоснованных, в том числе и требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение суда первой инстанции по существу является верным, соответствует фактическим материалам дела.
Всем доводам сторон судом дана правовая оценка применительно к требованиям действующего законодательства в соответствии с требованиями, установленными ст. 67 ГПК РФ.
Нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, в ходе рассмотрения дела судом допущено не было.
Доводы апелляционной жалобы М. аналогичны доводам, приведенным в судебном заседании, по существу судом оценены, направлены на переоценку доказательств, потому повлечь отмену решения не могут (ст. 330 ГПК РФ).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Советского районного суда г. Воронежа от 11 июля 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОРОНЕЖСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 13.11.2012 N 33-5810
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 ноября 2012 г. N 33-5810
Строка N 9
13 ноября 2012 г. судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:
председательствующего Лариной В.С.,
судей Данцер А.В., Сухова Ю.П.,
при секретаре Ф.,
с участием прокурора Бескакотова А.А.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лариной В.С.
гражданское дело по иску М. к Федеральному государственному унитарному предприятию "Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева" в лице "Воронежский механический завод" - филиал федерального государственного унитарного предприятия "Государственный космический научно-производственный центр имени М.В. Хруничева" о восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе М.
на решение Советского районного суда г. Воронежа от 11 июля 2012 года
(судья райсуда Боева Р.И.)
установила:
М. обратился в суд с названным иском, указывая, что с февраля 2009 года по 22.03.2012 г. он работал на "Воронежском механическом заводе" - филиале ФГУП "Государственный космический научно-производственный центр им. М.В. Хруничева" в должности начальника юридического отдела (отдел N 133). Приказом генерального директора филиала от 29.09.2011 г. N 1001 истец был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией от дела N 133 и сокращением штата работников на основании приказа N 299 от 22.06.2011 г. "О ликвидации отдела N 133". Решением Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 г., вступившим в законную силу, он был восстановлен на работе в должности начальника юридического отдела, также судом было взыскано <данные изъяты> руб. в счет компенсации морального вреда. 22.03.2012 г. приказом генерального директора М. был уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией отдела N 133 и сокращением штата работников. Истец считает данное увольнение незаконным. Считает, что ответчиком не издан и не утвержден приказ о сокращении штата, которым предусматривалось бы сокращение должности "начальника юридического отдела". До увольнения ответчик не предложил истцу вакансию "начальник управления имущественных и правовых отношений", которая возникла в период принятия решения о ликвидации юридического отдела. По мнению истца, ответчик изменил условия заключенного между ними трудового договора в части изменения его трудовой функции. Также ответчик не сообщил в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца, о принятом решении о сокращении численности или штата работников. Ответчик не выполнил требование Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 года о восстановлении его на работе, не допустил его фактически к исполнению прежних трудовых обязанностей, не обеспечил передачу документов, делопроизводства, материальных ценностей, оргтехники, нормативно-правовой базы. Более того, по утверждению истца, никакого сокращения штата работников не было, поскольку работники юридического отдела были переведены в другие отделы предприятия с сохранением своих должностных функций. Лимиты численности и фонд оплаты труда при этом оставались прежними. В юридическом отделе остались 2 человека: начальник отдела (истец) и юрисконсульт, что не соответствует приказу N 516 от 24.12.2010 г., которым установлена нормативная численность работников отдела филиала не менее 10 человек. Приказом N 299 от 22.06.2011 г. отдел N 133 был ликвидирован, штатное расписание отменено по истечении 2-месячного срока с момента уведомления последнего работника. Полагая, что действия ответчика незаконны, М., после уточнения своих требований, просил суд: восстановить его на работе с 22.03.2012 г. в должности начальника юридического отдела "Воронежского механического завода" - филиал федерального государственного унитарного предприятия "Государственный космический, научно-производственный центр им. М.В. Хруничева"; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, начиная с 22.03.2012 года и по день вынесения решения суда; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб. (т. 1 л.д. 3 - 8, т. 4 л.д. 27 - 33).
Решением Советского районного суда г. Воронежа от 11.07.2012 г. в иске М. было отказано (т. 4 л.д. 93, 94 - 102).
В апелляционной жалобе М. ставится вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного (т. 4 л.д. 125 - 138).
Проверив материалы дела, выслушав объяснения М. и его представителя, поддержавших доводы апелляционной жалобы; объяснения представителя ФГУП "ГКНПЦ им. М.В. Хруничева", согласного с вынесенным решением суда; заключение прокурора Бескакотова А.А., полагавшего необходимым решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия находит решение суда первой инстанции правильным и обоснованным по следующим основаниям.
Согласно требованиям ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений. По делам о восстановлении на работе обязанность по представлению доказательств, подтверждающих законность увольнения и соблюдения установленного законом порядка увольнения, возлагается на работодателя.
В ходе рассмотрения дела судом было установлено и подтверждается имеющимися материалами дела, что приказом N <...> от 29.09.2011 г. истец был уволен в связи с ликвидацией отдела N 133 и сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой пособия в размере среднего месячного заработка; Основание: приказ по заводу N 299 от 22.06.2011 г. о ликвидации отдела N 133 (т. 1 л.д. 12). Названный приказ N 299 не оспорен и не отменен. Решением Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 г., вступившим в законную силу, М. был восстановлен в должности начальника юридического отдела N 133 в "Воронежском механическом заводе" - филиал ФГУП "ГКНПЦ им. М.В. Хруничева" с 29.09.2011 г., так как была нарушена процедура его увольнения (т. 1 л.д. 17 - 20). 09.12.2011 г. ответчиком был издан приказ N <...> об отмене приказа от 29.09.2011 г. N <...> "Об увольнении М. по сокращению штата" и восстановлении истца в должности начальника юридического отдела N 133 с 29.09.2011 г. (т. 1 л.д. 21).
Тщательно проанализировав представленные по делу доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что М. фактически был допущен ответчиком к исполнению трудовых обязанностей. Так, судом было установлено, что истцу был выдан пропуск для прохождения на территорию завода; было предоставлено рабочее место; истцу была выдана доверенность на предоставление интересов предприятия.
Кроме того, из материалов дела усматривается, что 16.12.2011 г. судебным приставом-исполнителем было вынесено постановление об окончании исполнительного производства, в связи с фактическим исполнением исполнительного листа по делу N <...> от 08.12.2011 г., выданного Советским районным судом г. Воронежа о восстановлении М. в должности начальника юридического отдела N 133 в "ВМЗ - филиал ФГУП ГКНПЦ им. Хруничева" с 29.09.2011 г. (т. 4 л.д. 15).
Впоследствии ответчик в целях исполнения приказа N 299 от 22.06.2011 г. начал процедуру сокращения заново, ознакомив М. с приказом и имеющимися в филиале вакансиями. Приказом N 284/К от 22.03.2012 г. в связи с ликвидацией отдела N 133 и сокращением штата работников М. был уволен с 22.03.2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. 1 л.д. 9).
Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. ст. 34, 35) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность вправе принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
При этом работодатель, увольняя работника по собственной инициативе по сокращению штата, должен действовать с должной осмотрительностью. В частности, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). К указанной норме корреспондируется ч. 1 ст. 180 ТК РФ, устанавливающая обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Часть первая ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Согласно указанной норме права при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В процессе разрешения спора, судом было бесспорно установлено, что в период процедуры сокращения истцу предлагались все имеющиеся вакантные на заводе должности, на которые истец был вправе претендовать. Кроме того ответчик предлагал истцу пройти переобучение на любую, имеющуюся на заводе, рабочую профессию. Однако, М. своего согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей, а также согласия на переобучение не дал.
Поскольку в судебном заседании было бесспорно установлено, что истец не является членом первичной профсоюзной организации завода, вывод суда о том, что решение об увольнении истца работодатель был вправе принять без учета мнения профсоюзного органа, представляется верным.
Не приняв во внимание ссылку М. относительно того, что он имеет преимущественное право на оставление на работе, так как он является участником ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, суд правильно исходил из того, что такая позиция истца основана на неверном толковании норм действующего законодательства, поскольку по смыслу и значению ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ понятие преимущественное право на оставление на работе согласуется с критериями оценки работника - более высокая производительность труда и квалификация.
Доводы М. и его представителя о нарушении работодателем процедуры увольнения в связи с неизданием повторного приказа о сокращении и недоведении до сведения работника являются ошибочными. Так, если уволенный работник был восстановлен в должности решением суда в связи с нарушением процедуры увольнения, то работодателю не требуется принимать какое-либо дополнительное (повторное) решение об увольнении данного работника в связи с сокращением штата, поскольку основание для увольнения - реальное сокращение численности штата - осталось неизменным.
Кроме того, вступившим в законную силу ранее состоявшимся решением Советского районного суда г. Воронежа от 08.12.2011 г. установлено наличие реального сокращения численности и штата работников ответчиком, ликвидации отдела N 133, а потому эти обстоятельства не подлежат доказыванию при рассмотрении настоящего гражданского дела (ст. 61 ГПК РФ).
Проверив соблюдение требований, предусмотренных ст. 179 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ при увольнении истца, районный суд пришел к правильному и обоснованному выводу о том, что ответчиком доказано соблюдение установленного порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; требования коллективного договора в части, касаемой увольнения работников в связи с сокращением штата, работодателем также были выполнены.
Достаточных и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем нарушались права истца в результате какого-либо различия, исключения или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, М. представлено не было и в материалах дела не содержится.
В связи с изложенным, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, как необоснованных, в том числе и требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Решение суда первой инстанции по существу является верным, соответствует фактическим материалам дела.
Всем доводам сторон судом дана правовая оценка применительно к требованиям действующего законодательства в соответствии с требованиями, установленными ст. 67 ГПК РФ.
Нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, в ходе рассмотрения дела судом допущено не было.
Доводы апелляционной жалобы М. аналогичны доводам, приведенным в судебном заседании, по существу судом оценены, направлены на переоценку доказательств, потому повлечь отмену решения не могут (ст. 330 ГПК РФ).
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Советского районного суда г. Воронежа от 11 июля 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)