Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Курочкина О.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре С.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Ш. на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 24 мая 2013 г., которым постановлено:
"Исковые требования Ш. к ООО "Стратегия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить Ш. на работе в ООО "Стратегия" в должности юрисконсульта.
Взыскать с ООО "Стратегия" в пользу Ш. заработную плату за время вынужденного прогула в размере... руб.... коп., компенсацию морального вреда в сумме... руб., а всего взыскать... руб.... коп.
Взыскать с... руб.... коп.
В остальной части исковых требований отказать",
установила:
Ш. обратилась в суд с иском к ООО "Стратегия" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 09.02.2012 года в должности юрисконсульта. Приказом от 19.04.2013 г., в связи с отсутствием истицы на рабочем месте по адресу: <...> в период с 23.07.2012 г. по 15.04.2013 г. без уважительных причин, к ней применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказом б/н от 19.04.2012 г. Ш. была уволена с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Истица считает увольнение незаконным, т.к. она прогула не допускала, работодателем нарушена процедура и порядок привлечения к ответственности, дисциплинарное взыскание наложено необоснованно.
Истица в судебном заседании поддержала заявленные требования. Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ш.
В заседание судебной коллегии Ш. не явилась, извещалась надлежащим образом, представила ходатайство о рассмотрении апелляционной жалобы в ее отсутствие.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика Т., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую необходимым решение суда оставить без изменения, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом при рассмотрении дела установлено, что Ш. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 09.02.2012 года в должности юрисконсульта, что подтверждается трудовым договором N 01-2012 подписанным сторонами и дополнительными соглашениями к нему от 01.03.2012 г. и от 02.07.2012 г.
Согласно Акту от 15.04.2013 г. юрисконсульт ООО "Стратегия" Ш. отсутствовала на рабочем месте с 23.07.2012 г. по 12.04.2013 г.
Из информации ООО ЧОО "Кельт", обеспечивающей пропускной режим в здание по адресу:.... следует, что за период с 23.07.2012 г. по 12.04.2013 г. (включительно) пропуска на имя Ш. не выдавались, указанное лицо на охраняемую территорию не проходило.
15.04.2013 г. в адрес истицы была направлена телеграмма с просьбой в течение 4 дней представить объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте по адресу: г....
19.04.2013 г. ответчиком составлен Акт об отсутствии письменного объяснения.
Приказом генерального директора ООО "Стратегия" от 19.04.2013 г. к Ш. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение Правил внутреннего распорядка и трудового договора.
Приказом от 19.04.2013 г. Ш. была уволена с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Признавая незаконным увольнение Ш. суд первой инстанции обоснованно указал на то, что увольнение истицы было произведено за отсутствие работника на рабочем месте по адресу: <...> в то время как дополнительным соглашением к трудовому договору местом работы определено помещение по адресу: <...>. Таким образом, надлежащее исполнение Ш. ее функциональных обязанностей по другому адресу работодателем не проверялось, объяснения по данному поводу затребованы не были, предметом проверки работодателя указанные обстоятельства не являлись.
В то же время, согласно показаний свидетеля Б. истица ежедневно являлась на рабочее место по новому месту работы, где выполняла поручения генерального директора ООО "Стратегия" К.
Тот факт, что на момент подписания дополнительного соглашения от 02.07.2012 г. к трудовому договору, изменяющего место работы Ш., полномочия генерального директора К. были прекращены (решение совета директоров от 26.06.2012 г.), не могли являться достаточным основанием для вывода о неправомерном характере отсутствия истицы на работе, так как работник не может отвечать за неблагоприятные последствия, возникшие в результате корпоративного конфликта между учредителями юридического лица.
Кроме того, судебная коллегия отмечает, что сведения о смене руководства общества до работников надлежащим образом доведены не были. Генеральный директор К. действия по его отстранению от должности оспаривал путем обращения в Арбитражный суд г. Москвы. Решение Арбитражного суда г. Москвы об отказе К. в удовлетворении иска постановлено 15.11.2012 г. (дело N А 40-1-4187/12 57-988).
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Как указывалось выше, ответчик надлежащей информацией по поводу отсутствия работника на рабочем месте и его изменении бывшим генеральным директором 19.04.2013 г. не располагал, соответственно не выяснив причину невыхода Ш. на работу в период с 23.07.2012 г. по 15.04.2013 г. и не затребовав объяснения по данному факту, генеральный директор ООО "Стратегия" нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления Ш. в должности юрисконсульта.
Выводы суда первой инстанции в данной части сторонами не оспариваются.
В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При этом, судебная коллегия учитывает, что в силу вышеприведенной нормы права, суд не связан требованиями работника о взыскании конкретной суммы среднего заработка либо периода взыскания.
Согласно п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Суд, принимая решение в указанной части требований, правомерно взыскал с ООО "Стратегия" в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнении 19.04.2013 г. по день вынесения решения суда 24.05.2013 г.
Произведенные судом расчеты, судебной коллегией проверены и признаются правильными, иного расчета суду не представлено.
Доводы апелляционной жалобы Ш. о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с сентября 2012 года по апрель 2013 года, по мнению судебной коллегии являются надуманными и противоречат установленным обстоятельствам дела.
Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.
Как определено частью 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Таким образом, учитывая, что в период с сентября 2012 г. по апрель 2013 г. истица каких-либо трудовых обязанностей не исполняла, оснований для начисления и выплаты ей заработной платы не имеется.
Судебная коллегия отмечает, что истица занимала должность юрисконсульта, соответственно обладала необходимыми знаниями, для определения своего правового положения в споре между учредителями общества и установления того обстоятельства, что ее работодателем согласно трудового договора является ООО "Стратегия" как юридическое лицо, а не конкретное физическое лицо занимающее должность генерального директора.
Кроме того Ш. не оспаривала, что в период имевшего место судебного разбирательства в Арбитражном суде г. Москвы она оказывала консультационные услуги бывшему генеральному директору К., соответственно не могла не знать о прекращении его полномочий и невозможности исполнять его поручения как работодателя.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 24 мая 2013 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 24 мая 2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Ш. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.09.2013 ПО ДЕЛУ N 11-27988
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 сентября 2013 г. по делу N 11-27988
Судья: Курочкина О.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре С.,
с участием прокурора Ковтуненко М.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе Ш. на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 24 мая 2013 г., которым постановлено:
"Исковые требования Ш. к ООО "Стратегия" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Восстановить Ш. на работе в ООО "Стратегия" в должности юрисконсульта.
Взыскать с ООО "Стратегия" в пользу Ш. заработную плату за время вынужденного прогула в размере... руб.... коп., компенсацию морального вреда в сумме... руб., а всего взыскать... руб.... коп.
Взыскать с... руб.... коп.
В остальной части исковых требований отказать",
установила:
Ш. обратилась в суд с иском к ООО "Стратегия" о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 09.02.2012 года в должности юрисконсульта. Приказом от 19.04.2013 г., в связи с отсутствием истицы на рабочем месте по адресу: <...> в период с 23.07.2012 г. по 15.04.2013 г. без уважительных причин, к ней применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказом б/н от 19.04.2012 г. Ш. была уволена с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Истица считает увольнение незаконным, т.к. она прогула не допускала, работодателем нарушена процедура и порядок привлечения к ответственности, дисциплинарное взыскание наложено необоснованно.
Истица в судебном заседании поддержала заявленные требования. Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Ш.
В заседание судебной коллегии Ш. не явилась, извещалась надлежащим образом, представила ходатайство о рассмотрении апелляционной жалобы в ее отсутствие.
Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика Т., заключение прокурора Ковтуненко М.И., полагавшую необходимым решение суда оставить без изменения, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судом первой инстанции допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом при рассмотрении дела установлено, что Ш. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 09.02.2012 года в должности юрисконсульта, что подтверждается трудовым договором N 01-2012 подписанным сторонами и дополнительными соглашениями к нему от 01.03.2012 г. и от 02.07.2012 г.
Согласно Акту от 15.04.2013 г. юрисконсульт ООО "Стратегия" Ш. отсутствовала на рабочем месте с 23.07.2012 г. по 12.04.2013 г.
Из информации ООО ЧОО "Кельт", обеспечивающей пропускной режим в здание по адресу:.... следует, что за период с 23.07.2012 г. по 12.04.2013 г. (включительно) пропуска на имя Ш. не выдавались, указанное лицо на охраняемую территорию не проходило.
15.04.2013 г. в адрес истицы была направлена телеграмма с просьбой в течение 4 дней представить объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте по адресу: г....
19.04.2013 г. ответчиком составлен Акт об отсутствии письменного объяснения.
Приказом генерального директора ООО "Стратегия" от 19.04.2013 г. к Ш. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение Правил внутреннего распорядка и трудового договора.
Приказом от 19.04.2013 г. Ш. была уволена с должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.
Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
Признавая незаконным увольнение Ш. суд первой инстанции обоснованно указал на то, что увольнение истицы было произведено за отсутствие работника на рабочем месте по адресу: <...> в то время как дополнительным соглашением к трудовому договору местом работы определено помещение по адресу: <...>. Таким образом, надлежащее исполнение Ш. ее функциональных обязанностей по другому адресу работодателем не проверялось, объяснения по данному поводу затребованы не были, предметом проверки работодателя указанные обстоятельства не являлись.
В то же время, согласно показаний свидетеля Б. истица ежедневно являлась на рабочее место по новому месту работы, где выполняла поручения генерального директора ООО "Стратегия" К.
Тот факт, что на момент подписания дополнительного соглашения от 02.07.2012 г. к трудовому договору, изменяющего место работы Ш., полномочия генерального директора К. были прекращены (решение совета директоров от 26.06.2012 г.), не могли являться достаточным основанием для вывода о неправомерном характере отсутствия истицы на работе, так как работник не может отвечать за неблагоприятные последствия, возникшие в результате корпоративного конфликта между учредителями юридического лица.
Кроме того, судебная коллегия отмечает, что сведения о смене руководства общества до работников надлежащим образом доведены не были. Генеральный директор К. действия по его отстранению от должности оспаривал путем обращения в Арбитражный суд г. Москвы. Решение Арбитражного суда г. Москвы об отказе К. в удовлетворении иска постановлено 15.11.2012 г. (дело N А 40-1-4187/12 57-988).
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).
Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.
Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм Трудового законодательства РФ, приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Данное положение закона направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Как указывалось выше, ответчик надлежащей информацией по поводу отсутствия работника на рабочем месте и его изменении бывшим генеральным директором 19.04.2013 г. не располагал, соответственно не выяснив причину невыхода Ш. на работу в период с 23.07.2012 г. по 15.04.2013 г. и не затребовав объяснения по данному факту, генеральный директор ООО "Стратегия" нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления Ш. в должности юрисконсульта.
Выводы суда первой инстанции в данной части сторонами не оспариваются.
В силу ст. 2 и ст. 194 ГПК РФ задача гражданского судопроизводства - защита и восстановление нарушенных или оспариваемых прав, а решение суда должно быть актом правосудия, окончательно разрешающим спор по существу.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При этом, судебная коллегия учитывает, что в силу вышеприведенной нормы права, суд не связан требованиями работника о взыскании конкретной суммы среднего заработка либо периода взыскания.
Согласно п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Суд, принимая решение в указанной части требований, правомерно взыскал с ООО "Стратегия" в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула с даты увольнении 19.04.2013 г. по день вынесения решения суда 24.05.2013 г.
Произведенные судом расчеты, судебной коллегией проверены и признаются правильными, иного расчета суду не представлено.
Доводы апелляционной жалобы Ш. о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании задолженности по заработной плате за период с сентября 2012 года по апрель 2013 года, по мнению судебной коллегии являются надуманными и противоречат установленным обстоятельствам дела.
Часть первая статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.
Как определено частью 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Таким образом, учитывая, что в период с сентября 2012 г. по апрель 2013 г. истица каких-либо трудовых обязанностей не исполняла, оснований для начисления и выплаты ей заработной платы не имеется.
Судебная коллегия отмечает, что истица занимала должность юрисконсульта, соответственно обладала необходимыми знаниями, для определения своего правового положения в споре между учредителями общества и установления того обстоятельства, что ее работодателем согласно трудового договора является ООО "Стратегия" как юридическое лицо, а не конкретное физическое лицо занимающее должность генерального директора.
Кроме того Ш. не оспаривала, что в период имевшего место судебного разбирательства в Арбитражном суде г. Москвы она оказывала консультационные услуги бывшему генеральному директору К., соответственно не могла не знать о прекращении его полномочий и невозможности исполнять его поручения как работодателя.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 24 мая 2013 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 24 мая 2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Ш. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)