Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Пирогова Н.Б.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А., судей Заривчацкой Т.А., Лапухиной Е.А. с участием прокурора Синевой А.М. при секретаре Н.
рассмотрела 10 декабря 2012 года в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе П. на решение Соликамского городского суда Пермского края от 17 сентября 2012 года, которым П. отказано в удовлетворении требований к МКУП <...> о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Титовца А.А., объяснение истца П., заключение прокурора об оставлении решения без изменения, исследовав материалы дела, судебная коллегия
установила:
П. обратилась с иском к Муниципальному казенному унитарному предприятию <...> о признании приказа от 27.06.2012 N <...> об увольнении и его отмене, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера с окладом <...>,64 руб., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере <...> руб.
В иске указано, что работала в МКУП <...> с 13.12.2010, в должности главного бухгалтера с 20.12.2010. Приказом от 30.12.2011 N <...> ей был присвоен 15 разряд с окладом <...>,64 руб.
29.06.2012 она была уволена по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считает незаконным, поскольку оснований для снижения разряда и оплаты труда по ее должности в соответствие с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось. Действиями руководства ей были причинены нравственные страдания.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П. просит отменить решение, считая, что суд первой инстанции сделал необоснованный вывод о структурной реорганизации предприятия, о ее надлежащем извещении об изменении условий трудового договора и причинах таких изменений, не принял во внимание факт трудоустройства директора и юриста в марте 2012 при оценке ее довода об уменьшении оплаты труда по ее должности, полагает, что подтвердившимся факт принятии в ее отношении дискриминационного решения.
Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим оставлению без изменения.
Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.
Изменением организационных и технологических условий труда в частности являются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства.
Судом первой инстанции сделан подтвержденный установленными обстоятельствами дела вывод о том, что в МКУП <...> произошли организационные изменения, в том числе в связи с изъятием из сферы обслуживания функции управления объектами внешнего благоустройства (январь 2012 г.), что повлекло необходимость оптимизации штатной численности, приведения в соответствии с предметом деятельности уставных документов.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Поскольку произошло значительное сокращение производственной деятельности предприятия, предстояло снижение штатной численности работников на 9 единиц, работодатель в разумные сроки принял обоснованное решение об изменении в части снижения требований к квалификации главного бухгалтера, что в свою очередь влекло изменение условий оплаты труда работника. Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Определение работнику размера оплаты труда с учетом его объема, сложности относится к компетенции работодателя, поскольку соответствует цели эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, к числу которого относятся денежные средства. Дискриминационных мотивов в решении работодателя не усматривается.
Судебная коллегия считает, что при предупреждении истца об изменении существенных условий трудового договора работодателем нарушения ее прав и законных интересов допущено не было.
П. от занятия вакантных должностей отказалась, поэтому ответчик законно произвел ее увольнение по окончании срока предупреждения.
С учетом изложенного судебная коллегия считает, что законных оснований к отмене решения не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Соликамского городского суда Пермского края от 17 сентября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 10.12.2012 ПО ДЕЛУ N 33-10895
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 декабря 2012 г. по делу N 33-10895
Судья Пирогова Н.Б.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Титовца А.А., судей Заривчацкой Т.А., Лапухиной Е.А. с участием прокурора Синевой А.М. при секретаре Н.
рассмотрела 10 декабря 2012 года в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе П. на решение Соликамского городского суда Пермского края от 17 сентября 2012 года, которым П. отказано в удовлетворении требований к МКУП <...> о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Титовца А.А., объяснение истца П., заключение прокурора об оставлении решения без изменения, исследовав материалы дела, судебная коллегия
установила:
П. обратилась с иском к Муниципальному казенному унитарному предприятию <...> о признании приказа от 27.06.2012 N <...> об увольнении и его отмене, восстановлении на работе в должности главного бухгалтера с окладом <...>,64 руб., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере <...> руб.
В иске указано, что работала в МКУП <...> с 13.12.2010, в должности главного бухгалтера с 20.12.2010. Приказом от 30.12.2011 N <...> ей был присвоен 15 разряд с окладом <...>,64 руб.
29.06.2012 она была уволена по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считает незаконным, поскольку оснований для снижения разряда и оплаты труда по ее должности в соответствие с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось. Действиями руководства ей были причинены нравственные страдания.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе П. просит отменить решение, считая, что суд первой инстанции сделал необоснованный вывод о структурной реорганизации предприятия, о ее надлежащем извещении об изменении условий трудового договора и причинах таких изменений, не принял во внимание факт трудоустройства директора и юриста в марте 2012 при оценке ее довода об уменьшении оплаты труда по ее должности, полагает, что подтвердившимся факт принятии в ее отношении дискриминационного решения.
Проверив законность и обоснованность решения по доводам жалобы, судебная коллегия находит решение подлежащим оставлению без изменения.
Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы.
Изменением организационных и технологических условий труда в частности являются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства.
Судом первой инстанции сделан подтвержденный установленными обстоятельствами дела вывод о том, что в МКУП <...> произошли организационные изменения, в том числе в связи с изъятием из сферы обслуживания функции управления объектами внешнего благоустройства (январь 2012 г.), что повлекло необходимость оптимизации штатной численности, приведения в соответствии с предметом деятельности уставных документов.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Поскольку произошло значительное сокращение производственной деятельности предприятия, предстояло снижение штатной численности работников на 9 единиц, работодатель в разумные сроки принял обоснованное решение об изменении в части снижения требований к квалификации главного бухгалтера, что в свою очередь влекло изменение условий оплаты труда работника. Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Определение работнику размера оплаты труда с учетом его объема, сложности относится к компетенции работодателя, поскольку соответствует цели эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, к числу которого относятся денежные средства. Дискриминационных мотивов в решении работодателя не усматривается.
Судебная коллегия считает, что при предупреждении истца об изменении существенных условий трудового договора работодателем нарушения ее прав и законных интересов допущено не было.
П. от занятия вакантных должностей отказалась, поэтому ответчик законно произвел ее увольнение по окончании срока предупреждения.
С учетом изложенного судебная коллегия считает, что законных оснований к отмене решения не имеется.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Соликамского городского суда Пермского края от 17 сентября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)