Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Шипикова А.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре З.
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе истца М., на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27 июня 2012 года, которым постановлено:
"Отказать М. в удовлетворении исковых требований к ГУП "Мосгортранс" о восстановлении на работе, признании незаконным перевода, и увольнения, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка, стоимости проездных билетов, признании незаконными удержаний и депремирования, взыскании морального вреда".
М. обратился в суд с вышеуказанным иском к ГУП "Мосгортранс", мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с *** г. на различных должностях, с *** г. в должности водителя автобуса. Приказом N *** от *** г. истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Считает, что его увольнение является незаконным, так как нарушений трудовой дисциплины он не допускал, работодатель нарушил установленный законом порядок привлечения к ответственности. Полагает, что ответчик должен восстановить его на работе и выплатить задолженность по заработной плате, возместить причиненный неправомерными действиями ущерб.
В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования. Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, указав, что истец был уволен в соответствии с действующим законодательством, никаких нарушений со стороны ответчика при применении дисциплинарного взыскания допущено не было.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит М. по доводам апелляционной жалобы.
В заседание судебной коллегии истец М. не явился, был извещен надлежащим образом.
Судебная коллегия, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика - С., заключение прокурора Ларионовой О.Г., полагавшую необходимым оставить решение без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушении, судом первой инстанций при рассмотрении данного дела допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом при рассмотрении дела было установлено, что истец на момент увольнения работал в ГУП "Мосгортранс" в должности водителя автобуса в колонне N *** в которую был перемещен из колонны N ***.
С *** г. по *** г. истцу был предоставлен очередной отпуск, согласно утвержденного графика.
После выхода из отпуска истец продолжил исполнять свои трудовые обязанности вплоть до *** г.
*** г. истец поставил работодателя в известность относительно своей временной нетрудоспособности.
С *** г. по *** г. М. был болен, что подтверждается представленными листками нетрудоспособности.
Служебной и докладной записками на имя директора парка от *** г. установлен факт невыхода М. на работу без уважительных причин с *** г. по *** г.
Приказом N *** от *** г. истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.
Оценивая законность приказа об увольнении М. с работы, суд пришел к обоснованному выводу о том, что его увольнение было произведено в соответствии с действующим Трудовым законодательством РФ.
Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Из акта от *** г. (л.д. 60) следует, что истец отказался от дачи объяснений.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной выше нормой ТК РФ, пришел к правильному выводу о том, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.
Доводы искового заявления о том, что ответчик незаконно перевел истца из колонны N *** в колонну N ***, по мнению судебной коллегии являются надуманными и не могут влечь отмену состоявшегося решения.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Перемещение М. из колонны N *** в колонну N *** не изменяло его трудовой функции и не нарушало условий трудового договора, соответственно не может быть расценено как нарушение его прав.
Из материалов дела следует, что истец письменно не обращался к ответчику о приостановлении работы, в связи с несогласием с его перемещением в колонну N ***, каких либо доказательств уважительности причин неявки на работу суду не представил.
Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.
Довод о незаконности действий работодателя по удержанию денежных средств за перерасход горюче-смазочных материалов и снижению премии не может влечь отмену состоявшего решения, так как не соответствует обстоятельствам дела.
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя.
Согласно ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, истребовать от работника письменное объяснение.
В порядке, предусмотренном положениями ст. 247 Трудового Кодекса РФ, ответчиком по факту выявления недостачи проводилось служебное расследование, для выяснения причин возникшего ущерба, в рамках которого со всех работников были затребованы объяснения.
В соответствии с п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006. N 52 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
Таким образом, к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи, утраты товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам под отчет, они, а не работодатель, должны доказать, что это произошло не по их вине.
При отсутствии таких доказательств работник несет материальную ответственность в размере причиненного ущерба.
Снижение премии, обусловленное фактами нарушения М. служебной дисциплины, не может расцениваться как нарушение прав работника, так как премия является мерой поощрения работника (ст. 191 ТК РФ), в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска М. учел вышеуказанные положения Трудового законодательства РФ, пришел к правильному выводу о том, что размер премии определялся работодателем индивидуально, в соответствии с локальными актами организации.
В остальном доводы апелляционной жалобы судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда,
Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца М. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.01.2013 ПО ДЕЛУ N 11-1972
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 января 2013 г. по делу N 11-1972
Судья: Шипикова А.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.,
и судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре З.
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе истца М., на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27 июня 2012 года, которым постановлено:
"Отказать М. в удовлетворении исковых требований к ГУП "Мосгортранс" о восстановлении на работе, признании незаконным перевода, и увольнения, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка, стоимости проездных билетов, признании незаконными удержаний и депремирования, взыскании морального вреда".
установила:
М. обратился в суд с вышеуказанным иском к ГУП "Мосгортранс", мотивируя свои требования тем, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с *** г. на различных должностях, с *** г. в должности водителя автобуса. Приказом N *** от *** г. истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул. Считает, что его увольнение является незаконным, так как нарушений трудовой дисциплины он не допускал, работодатель нарушил установленный законом порядок привлечения к ответственности. Полагает, что ответчик должен восстановить его на работе и выплатить задолженность по заработной плате, возместить причиненный неправомерными действиями ущерб.
В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования. Представитель ответчика возражал против удовлетворения иска, указав, что истец был уволен в соответствии с действующим законодательством, никаких нарушений со стороны ответчика при применении дисциплинарного взыскания допущено не было.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит М. по доводам апелляционной жалобы.
В заседание судебной коллегии истец М. не явился, был извещен надлежащим образом.
Судебная коллегия, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика - С., заключение прокурора Ларионовой О.Г., полагавшую необходимым оставить решение без изменения, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушении, судом первой инстанций при рассмотрении данного дела допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом при рассмотрении дела было установлено, что истец на момент увольнения работал в ГУП "Мосгортранс" в должности водителя автобуса в колонне N *** в которую был перемещен из колонны N ***.
С *** г. по *** г. истцу был предоставлен очередной отпуск, согласно утвержденного графика.
После выхода из отпуска истец продолжил исполнять свои трудовые обязанности вплоть до *** г.
*** г. истец поставил работодателя в известность относительно своей временной нетрудоспособности.
С *** г. по *** г. М. был болен, что подтверждается представленными листками нетрудоспособности.
Служебной и докладной записками на имя директора парка от *** г. установлен факт невыхода М. на работу без уважительных причин с *** г. по *** г.
Приказом N *** от *** г. истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.
Оценивая законность приказа об увольнении М. с работы, суд пришел к обоснованному выводу о том, что его увольнение было произведено в соответствии с действующим Трудовым законодательством РФ.
Исходя из подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Из акта от *** г. (л.д. 60) следует, что истец отказался от дачи объяснений.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь приведенной выше нормой ТК РФ, пришел к правильному выводу о том, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено. Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.
Доводы искового заявления о том, что ответчик незаконно перевел истца из колонны N *** в колонну N ***, по мнению судебной коллегии являются надуманными и не могут влечь отмену состоявшегося решения.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Перемещение М. из колонны N *** в колонну N *** не изменяло его трудовой функции и не нарушало условий трудового договора, соответственно не может быть расценено как нарушение его прав.
Из материалов дела следует, что истец письменно не обращался к ответчику о приостановлении работы, в связи с несогласием с его перемещением в колонну N ***, каких либо доказательств уважительности причин неявки на работу суду не представил.
Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.
Довод о незаконности действий работодателя по удержанию денежных средств за перерасход горюче-смазочных материалов и снижению премии не может влечь отмену состоявшего решения, так как не соответствует обстоятельствам дела.
Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя.
Согласно ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается в случае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.
Согласно ч. 1 ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Согласно ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения, истребовать от работника письменное объяснение.
В порядке, предусмотренном положениями ст. 247 Трудового Кодекса РФ, ответчиком по факту выявления недостачи проводилось служебное расследование, для выяснения причин возникшего ущерба, в рамках которого со всех работников были затребованы объяснения.
В соответствии с п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006. N 52 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
Таким образом, к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, заключающийся в том, что в случае недостачи, утраты товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам под отчет, они, а не работодатель, должны доказать, что это произошло не по их вине.
При отсутствии таких доказательств работник несет материальную ответственность в размере причиненного ущерба.
Снижение премии, обусловленное фактами нарушения М. служебной дисциплины, не может расцениваться как нарушение прав работника, так как премия является мерой поощрения работника (ст. 191 ТК РФ), в связи с чем, поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска М. учел вышеуказанные положения Трудового законодательства РФ, пришел к правильному выводу о том, что размер премии определялся работодателем индивидуально, в соответствии с локальными актами организации.
В остальном доводы апелляционной жалобы судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда,
определила:
Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 27 июня 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца М. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)