Судебные решения, арбитраж
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Председательствующий: Илларионов А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:
председательствующего Кудря Т.Л.,
судей Ланцовой М.В., Подвязниковой Н.А.,
при секретаре Г.Н. рассмотрела в судебном заседании 13 ноября 2013 года дело по апелляционной жалобе М. на решение Центрального районного суда г. Омска от 29 августа 2013 года, которым в удовлетворении исковых требований М. к ОАО "Газпромнефть-Омск" о признании отказа в приеме на работу незаконным и необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор отказано.
Заслушав доклад судьи областного суда Ланцовой М.В., судебная коллегия
установила:
М. обратилась в суд с указанным иском к ОАО "Газпромнефть-Омск", в обоснование требований указав, что с 2005 года работала в ОАО "Газпромнефть-Омск" в должности <...>. Приказом работодателя от 01.03.2012 N <...> была уволена по пункту 2 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности (штата). С 16.04.2013 в ОАО "Газпромнефть-Омск" освободилась должность <...>. В связи с этим 16.04.2013 ею было подано заявление в ОАО "Газпромнефть-Омск" о принятии на работу на указанную должность. В период ее увольнения в ОАО "Газпромнефть-Омск" действовал коллективный договор. Согласно пункту 6.2.8 коллективного договора работодатель обязуется предоставлять освободившиеся рабочие места в организации в первую очередь кандидатам, ранее уволенным по сокращению штатов, а также работающим на условиях совместительства с учетом их квалификации и компетенции. До настоящего времени она не получила ответ на заявление, в связи с чем действия работодателя расценивает как необоснованный отказ в приеме на работу. Ссылаясь на ст. ст. 16, 64 ТК РФ просит признать незаконным и необоснованным отказ ОАО "Газпромнефть-Омск" в приеме на работу, возложить на ответчика обязанность заключить с ней трудовой договор.
В судебном заседании истец М. заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что в действиях ответчика усматривается дискриминация. Фактически ее заявление о приеме на работу не рассматривалось. При объективном и законном рассмотрении кандидатур на вакантную должность <...> она имела преимущественное положение по сравнению с К.О.
Представители истца П., Г.Д. требования поддержали.
Представители ответчика К.Е. возражала против удовлетворения заявленных требований. Пояснила, что отказ работодателя основан на деловых качествах М. Истец не соответствует квалификационным требованиям. Ее заявление было рассмотрено, принято отрицательное решение. Работодатель свободен в выборе кандидатур.
Представитель ответчика З. просила отказать М. в удовлетворении заявленных требований.
Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, К.О. суду пояснил, что состоял в резерве на работу в ОАО "Газпромнефть-Омск". К нему поступило предложение об устройстве на спорную должность, он согласился. В настоящее время в ОАО "Газпромнефть-Омск" идет реорганизация. Та должность, которую он занимает, была расширена по сравнению с предыдущей. Его должность совмещает руководящие функции, а также безопасность работы технического оборудования. У истца же технических навыков не имеется.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе М. просит решение суда отменить. Ссылается на то, что ответчиком не представлены доказательства рассмотрения ее заявления о приеме на работу, что свидетельствует о фактическом отсутствии процедуры рассмотрения и принятия решения по нему. На заявлении отсутствуют сведения о регистрации заявления, резолюция руководителя, сведения о результатах рассмотрения. К.О. принят на работу за один день (заявление зарегистрировано 26.04.2013, тем же числом приказ о приеме на работу). Данные обстоятельства подтверждаются материалами проверки проведенной Прокуратурой ЦАО г. Омска. В действиях ответчика усматривается дискриминация. Ответчиком нарушен Стандарт ОАО "Газпромнефть-Омск" СК-14.01.00 "Порядок подбора персонала", утвержденный приказом генерального директора от 13.01.2013 N 11, пункт 10 ст. 19 Устава ОАО "Газпромнефть-Омск". Выводы суда об отсутствии у истца технических навыков несостоятельны, так как данные сведения при подачи заявления о приеме на работу не истребовались. Судом не принято во внимание нахождение у истца в подчинении в период работы у ответчика должности заместителя руководителя управлением по техническим вопросам и заместителей начальников участков АЗС по техническим вопросам. Ранее занимавший спорную должность <...> до своего увольнения 16.04.2013 руководил техническим блоком, не имея на то специального образования и опыта работы с техническими службами, в должностную инструкцию изменения тогда не вносились. Отсутствие у истца технических знаний не является преимущественным показателем при отборе кандидатов на вакантную должность.
В возражениях на апелляционную жалобу представитель ОАО "Газпромнефть-Омск" К.Е. просит решение суда оставить без изменения.
Лица, участвующие в деле, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом.
Проверив материалы настоящего гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения истца М., ее представителя П., поддержавших доводы жалобы, представителя ОАО "Газпромнефть-Омск" К.Е., возражавшую против удовлетворения жалобы, судебная коллегия не находит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) оснований для отмены или изменения обжалуемого решения.
В соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ч. 1 ст. 330 ГПК РФ.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам жалобы не имеется.
При разрешении спора суд правильно руководствовался положениями ст. 64 ТК РФ, согласно которой, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" разъяснено, что с учетом ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в каждом конкретном случае индивидуально.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на истца возлагается обязанность доказать тот факт, что в отношении нее была допущена дискриминация; именно по основаниям, носящим дискриминационный характер, ей было отказано в заключении трудового договора на вакантную должность.
Судом по делу установлено, что М. являлась одним из претендентов на вакантную должность <...> ОАО "Газпромнефть-Омск". Ранее с апреля 2005 истец замещала должность <...> ОАО "Газпромнефть-Омск", с сентября 2008 переведена на должность <...>, уволена 01.03.2012 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.
На должность <...> также претендовал К.О.
При обращении в суд истец ссылалась на то, что ее заявление о приеме на работу фактически не рассмотрено работодателем, т.к. на заявлении отсутствуют сведения о регистрации, резолюция руководителя, сведения о результатах рассмотрения. Вместе с тем как на заявлении М., так и на заявлении К.О., представленных ответчиком, отсутствуют штампы входящей корреспонденции, заявление К.О. содержит лишь резолюцию о принятии на работу от 26.04.2013, а также номер и дату приказа о приеме на работу. На экземпляре заявления, представленного истцом, штамп входящей корреспонденции с указанием номера и даты имеется.
Как правильно указано в решении в силу ст. 64 ТК РФ работодатель обязан сообщать причину отказа в письменной форме только в случае наличия такого требования от лица, которому отказано в заключении трудового договора. Установлено, что с таким заявлением истец к работодателю не обращалась.
Возражения ответчика о том, что отказ в приеме истца на работу был связан с ее деловыми качествами, также были исследованы судом, нашли свое подтверждение.
Из материалов дела следует, что в результате изменений в организационную структуру и штатное расписание ОАО "Газпромнефть-Омск" производственно-технический отдел выведен из подчинения <...> и введен в подчинение <...>.
26.04.2013 утверждена новая должностная инструкция <...>, в которой указано, что на данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (техническое, инженерно-экономическое), практический опыт работы на руководящих должностях на предприятии нефтегазовой отрасли не менее <...> лет. Необходимость наличия указанного образования подтверждается и перечнем вопросов, которые должно знать лицо, назначаемое на указанную должность, в число которых входят законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов технической и производственно-технической деятельности предприятия нефтегазовой отрасли, в том числе технические условия, требования ГОСТ, правила, положения, регламентирующие техническую и производственно-техническую деятельность предприятия нефтегазовой отрасли; нормативные, методические и другие материалы по организации эксплуатации автомобильных газозаправочных станций, автомобильных заправочных станций, компрессорных и насосных агрегатов.
Сравнив дипломы об образовании М. и К.О., сведения, содержащиеся в трудовых книжках, суд обоснованно согласился с позицией ответчика о том, что имеющееся у истца образование по специальности "<...>" и квалификация "<...>" является экономическим, что не соответствует должностной инструкции <...>. До поступления на работу в ОАО "Газпромнефть-Омск" истец работала в <...> организации <...> "Сервис-центра" службы <...>.
К.О. имеет высшее образование по специальности "<...>", квалификацию <...>; до назначения на спорную должность замещал должность <...>.
Таким образом, является верным вывод суда о том, что деловые качества М. не соответствуют требованиям, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность <...>.
Из материалов дела также следует, что истец не относится к категории лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для ответчика.
Ссылка истца на положения коллективного договора (пункт 6.2.8), согласно которому работодатель обязуется предоставлять освободившиеся рабочие места в организации в первую очередь кандидатам, ранее уволенным по сокращению штатов, а также работающим на условиях совместительства с учетом их квалификации и компетенции, правильно не принята судом во внимание, поскольку установлено, что указанный коллективный договор в настоящее время утратил силу, на период с 27.05.2012 по 31.12.2014 принят новый коллективный договор, который таких положений не содержит.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку в ходе слушания дела нашел подтверждение тот факт, что законные интересы истца со стороны ответчика не нарушены.
Доводы, вновь приводимые истцом в апелляционной жалобе, о том, что ответчиком не представлены доказательства рассмотрения ее заявления о приеме на работу, были предметом судебной оценки, обоснованно признаны несостоятельными по изложенным выше основаниям.
Выводы по итогам проверки Прокуратуры ЦАО г. Омска определяющего значения для суда не имели, доводы М. в указанной части подлежат отклонению.
Утверждения истца о нарушении ответчиком Стандарта ОАО "Газпромнефть-Омск" СК-14.01.00 "Порядок подбора персонала", утвержденного приказом генерального директора от 13.01.2013 N 11, пункта 10 ст. 19 Устава ОАО "Газпромнефть-Омск", с учетом установленного в судебном заседании на законность постановленного решения повлиять не могут.
Доводы апелляционной жалобы о том, что при подаче заявления у нее не были истребованы сведения о наличии технического образования, навыков работы в этой области, не могут послужить основанием для отмены решения суда, т.к. факт отсутствия требуемого для занятия спорной должности образования истец не оспаривала, доказательств наличия такового в ходе рассмотрения дела не представлено.
В апелляционной жалобе М. также приводит доводы относительно того, что в период работы у ответчика в ее подчинении находился персонал управления по техническим вопросам и заместитель начальников участков АЗС по техническим вопросам; ранее занимавший спорную должность <...> до своего увольнения 16.04.2013 руководил техническим блоком, не имея на то специального образования и опыта работы с техническими службами. Вместе с тем указанные обстоятельства не являлись для работодателя обязательными при принятии решения о заключении с истцом трудового договора.
Утверждение истца о том, что отсутствие у нее технических знаний не является преимущественным показателем при отборе кандидатов на вакантную должность, ошибочно, при том, что соответствующее требование включено в должностную инструкцию.
Согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность.
С учетом изложенного обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом верно, представленные доказательства оценены правильно в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст. 330 ГПК РФ не допущено.
Судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке ст. 327.1 настоящего Кодекса, не находит оснований для его отмены.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Омска от 29 августа 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 13.11.2013 ПО ДЕЛУ N 33-7470/2013
Разделы:Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 ноября 2013 г. по делу N 33-7470/2013
Председательствующий: Илларионов А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:
председательствующего Кудря Т.Л.,
судей Ланцовой М.В., Подвязниковой Н.А.,
при секретаре Г.Н. рассмотрела в судебном заседании 13 ноября 2013 года дело по апелляционной жалобе М. на решение Центрального районного суда г. Омска от 29 августа 2013 года, которым в удовлетворении исковых требований М. к ОАО "Газпромнефть-Омск" о признании отказа в приеме на работу незаконным и необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор отказано.
Заслушав доклад судьи областного суда Ланцовой М.В., судебная коллегия
установила:
М. обратилась в суд с указанным иском к ОАО "Газпромнефть-Омск", в обоснование требований указав, что с 2005 года работала в ОАО "Газпромнефть-Омск" в должности <...>. Приказом работодателя от 01.03.2012 N <...> была уволена по пункту 2 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности (штата). С 16.04.2013 в ОАО "Газпромнефть-Омск" освободилась должность <...>. В связи с этим 16.04.2013 ею было подано заявление в ОАО "Газпромнефть-Омск" о принятии на работу на указанную должность. В период ее увольнения в ОАО "Газпромнефть-Омск" действовал коллективный договор. Согласно пункту 6.2.8 коллективного договора работодатель обязуется предоставлять освободившиеся рабочие места в организации в первую очередь кандидатам, ранее уволенным по сокращению штатов, а также работающим на условиях совместительства с учетом их квалификации и компетенции. До настоящего времени она не получила ответ на заявление, в связи с чем действия работодателя расценивает как необоснованный отказ в приеме на работу. Ссылаясь на ст. ст. 16, 64 ТК РФ просит признать незаконным и необоснованным отказ ОАО "Газпромнефть-Омск" в приеме на работу, возложить на ответчика обязанность заключить с ней трудовой договор.
В судебном заседании истец М. заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что в действиях ответчика усматривается дискриминация. Фактически ее заявление о приеме на работу не рассматривалось. При объективном и законном рассмотрении кандидатур на вакантную должность <...> она имела преимущественное положение по сравнению с К.О.
Представители истца П., Г.Д. требования поддержали.
Представители ответчика К.Е. возражала против удовлетворения заявленных требований. Пояснила, что отказ работодателя основан на деловых качествах М. Истец не соответствует квалификационным требованиям. Ее заявление было рассмотрено, принято отрицательное решение. Работодатель свободен в выборе кандидатур.
Представитель ответчика З. просила отказать М. в удовлетворении заявленных требований.
Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, К.О. суду пояснил, что состоял в резерве на работу в ОАО "Газпромнефть-Омск". К нему поступило предложение об устройстве на спорную должность, он согласился. В настоящее время в ОАО "Газпромнефть-Омск" идет реорганизация. Та должность, которую он занимает, была расширена по сравнению с предыдущей. Его должность совмещает руководящие функции, а также безопасность работы технического оборудования. У истца же технических навыков не имеется.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе М. просит решение суда отменить. Ссылается на то, что ответчиком не представлены доказательства рассмотрения ее заявления о приеме на работу, что свидетельствует о фактическом отсутствии процедуры рассмотрения и принятия решения по нему. На заявлении отсутствуют сведения о регистрации заявления, резолюция руководителя, сведения о результатах рассмотрения. К.О. принят на работу за один день (заявление зарегистрировано 26.04.2013, тем же числом приказ о приеме на работу). Данные обстоятельства подтверждаются материалами проверки проведенной Прокуратурой ЦАО г. Омска. В действиях ответчика усматривается дискриминация. Ответчиком нарушен Стандарт ОАО "Газпромнефть-Омск" СК-14.01.00 "Порядок подбора персонала", утвержденный приказом генерального директора от 13.01.2013 N 11, пункт 10 ст. 19 Устава ОАО "Газпромнефть-Омск". Выводы суда об отсутствии у истца технических навыков несостоятельны, так как данные сведения при подачи заявления о приеме на работу не истребовались. Судом не принято во внимание нахождение у истца в подчинении в период работы у ответчика должности заместителя руководителя управлением по техническим вопросам и заместителей начальников участков АЗС по техническим вопросам. Ранее занимавший спорную должность <...> до своего увольнения 16.04.2013 руководил техническим блоком, не имея на то специального образования и опыта работы с техническими службами, в должностную инструкцию изменения тогда не вносились. Отсутствие у истца технических знаний не является преимущественным показателем при отборе кандидатов на вакантную должность.
В возражениях на апелляционную жалобу представитель ОАО "Газпромнефть-Омск" К.Е. просит решение суда оставить без изменения.
Лица, участвующие в деле, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом.
Проверив материалы настоящего гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав пояснения истца М., ее представителя П., поддержавших доводы жалобы, представителя ОАО "Газпромнефть-Омск" К.Е., возражавшую против удовлетворения жалобы, судебная коллегия не находит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ) оснований для отмены или изменения обжалуемого решения.
В соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ч. 1 ст. 330 ГПК РФ.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам жалобы не имеется.
При разрешении спора суд правильно руководствовался положениями ст. 64 ТК РФ, согласно которой, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" разъяснено, что с учетом ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в каждом конкретном случае индивидуально.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на истца возлагается обязанность доказать тот факт, что в отношении нее была допущена дискриминация; именно по основаниям, носящим дискриминационный характер, ей было отказано в заключении трудового договора на вакантную должность.
Судом по делу установлено, что М. являлась одним из претендентов на вакантную должность <...> ОАО "Газпромнефть-Омск". Ранее с апреля 2005 истец замещала должность <...> ОАО "Газпромнефть-Омск", с сентября 2008 переведена на должность <...>, уволена 01.03.2012 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.
На должность <...> также претендовал К.О.
При обращении в суд истец ссылалась на то, что ее заявление о приеме на работу фактически не рассмотрено работодателем, т.к. на заявлении отсутствуют сведения о регистрации, резолюция руководителя, сведения о результатах рассмотрения. Вместе с тем как на заявлении М., так и на заявлении К.О., представленных ответчиком, отсутствуют штампы входящей корреспонденции, заявление К.О. содержит лишь резолюцию о принятии на работу от 26.04.2013, а также номер и дату приказа о приеме на работу. На экземпляре заявления, представленного истцом, штамп входящей корреспонденции с указанием номера и даты имеется.
Как правильно указано в решении в силу ст. 64 ТК РФ работодатель обязан сообщать причину отказа в письменной форме только в случае наличия такого требования от лица, которому отказано в заключении трудового договора. Установлено, что с таким заявлением истец к работодателю не обращалась.
Возражения ответчика о том, что отказ в приеме истца на работу был связан с ее деловыми качествами, также были исследованы судом, нашли свое подтверждение.
Из материалов дела следует, что в результате изменений в организационную структуру и штатное расписание ОАО "Газпромнефть-Омск" производственно-технический отдел выведен из подчинения <...> и введен в подчинение <...>.
26.04.2013 утверждена новая должностная инструкция <...>, в которой указано, что на данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (техническое, инженерно-экономическое), практический опыт работы на руководящих должностях на предприятии нефтегазовой отрасли не менее <...> лет. Необходимость наличия указанного образования подтверждается и перечнем вопросов, которые должно знать лицо, назначаемое на указанную должность, в число которых входят законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов технической и производственно-технической деятельности предприятия нефтегазовой отрасли, в том числе технические условия, требования ГОСТ, правила, положения, регламентирующие техническую и производственно-техническую деятельность предприятия нефтегазовой отрасли; нормативные, методические и другие материалы по организации эксплуатации автомобильных газозаправочных станций, автомобильных заправочных станций, компрессорных и насосных агрегатов.
Сравнив дипломы об образовании М. и К.О., сведения, содержащиеся в трудовых книжках, суд обоснованно согласился с позицией ответчика о том, что имеющееся у истца образование по специальности "<...>" и квалификация "<...>" является экономическим, что не соответствует должностной инструкции <...>. До поступления на работу в ОАО "Газпромнефть-Омск" истец работала в <...> организации <...> "Сервис-центра" службы <...>.
К.О. имеет высшее образование по специальности "<...>", квалификацию <...>; до назначения на спорную должность замещал должность <...>.
Таким образом, является верным вывод суда о том, что деловые качества М. не соответствуют требованиям, которые работодатель предъявляет к кандидатам на должность <...>.
Из материалов дела также следует, что истец не относится к категории лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным для ответчика.
Ссылка истца на положения коллективного договора (пункт 6.2.8), согласно которому работодатель обязуется предоставлять освободившиеся рабочие места в организации в первую очередь кандидатам, ранее уволенным по сокращению штатов, а также работающим на условиях совместительства с учетом их квалификации и компетенции, правильно не принята судом во внимание, поскольку установлено, что указанный коллективный договор в настоящее время утратил силу, на период с 27.05.2012 по 31.12.2014 принят новый коллективный договор, который таких положений не содержит.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку в ходе слушания дела нашел подтверждение тот факт, что законные интересы истца со стороны ответчика не нарушены.
Доводы, вновь приводимые истцом в апелляционной жалобе, о том, что ответчиком не представлены доказательства рассмотрения ее заявления о приеме на работу, были предметом судебной оценки, обоснованно признаны несостоятельными по изложенным выше основаниям.
Выводы по итогам проверки Прокуратуры ЦАО г. Омска определяющего значения для суда не имели, доводы М. в указанной части подлежат отклонению.
Утверждения истца о нарушении ответчиком Стандарта ОАО "Газпромнефть-Омск" СК-14.01.00 "Порядок подбора персонала", утвержденного приказом генерального директора от 13.01.2013 N 11, пункта 10 ст. 19 Устава ОАО "Газпромнефть-Омск", с учетом установленного в судебном заседании на законность постановленного решения повлиять не могут.
Доводы апелляционной жалобы о том, что при подаче заявления у нее не были истребованы сведения о наличии технического образования, навыков работы в этой области, не могут послужить основанием для отмены решения суда, т.к. факт отсутствия требуемого для занятия спорной должности образования истец не оспаривала, доказательств наличия такового в ходе рассмотрения дела не представлено.
В апелляционной жалобе М. также приводит доводы относительно того, что в период работы у ответчика в ее подчинении находился персонал управления по техническим вопросам и заместитель начальников участков АЗС по техническим вопросам; ранее занимавший спорную должность <...> до своего увольнения 16.04.2013 руководил техническим блоком, не имея на то специального образования и опыта работы с техническими службами. Вместе с тем указанные обстоятельства не являлись для работодателя обязательными при принятии решения о заключении с истцом трудового договора.
Утверждение истца о том, что отсутствие у нее технических знаний не является преимущественным показателем при отборе кандидатов на вакантную должность, ошибочно, при том, что соответствующее требование включено в должностную инструкцию.
Согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность.
С учетом изложенного обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом верно, представленные доказательства оценены правильно в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст. 330 ГПК РФ не допущено.
Судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке ст. 327.1 настоящего Кодекса, не находит оснований для его отмены.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Омска от 29 августа 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)