Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чугаев Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.
судей Дедневой Л.В., Семченко А.В.,
при секретаре Л.,
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
заслушав в открытом судебном по докладу судьи Базьковой Е.М.
дело по апелляционной жалобе Е.,
на решение Коптевского районного суда г. Москвы от 23 ноября 2012 года,
которым постановлено:
"Исковые требования Е. к ООО "Красногорская типография" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать.",
Истец Е. обратился в суд с иском к ООО "Красногорская типография" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 24.03.2008 г. работал у ответчика в должности главного механика.
30.03.2012 г. без предупреждения об увольнении ему выдали трудовую книжку и приказ об увольнении, в связи с чем, истец полагал увольнение незаконным.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.
Представители ответчика по доверенностям М.П. требование не признал, пояснил, что истец был уволен с соблюдением требований ТК РФ, он был заблаговременно письменно уведомлен о сокращении штатов и его должности в том числе, кроме того, заявил о пропуске истцом срока исковой давности, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Третье лицо генеральный директор ООО "Красногорская типография" в судебное заседание не явилась, извещалась о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит Е. по доводам апелляционной жалобы.
Представитель ответчика ООО "Красногорская типография", третье лицо генеральный директор ООО "Красногорская типография" - М.Р., извещенные о месте и времени судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явились, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обращались, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.
Проверив материалы дела, выслушав истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, отмене или изменению не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с требованиями трудового законодательства и фактическими обстоятельствами дела.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизирует положение статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Предусмотренный ею трехмесячный срок исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Разрешая заявленные требования, суд установил, что 24.03.2008 г. Е. приказом N 36К принят на работу на постоянной основе в ООО "Красногорская типография" на должность главного механика.
Приказом N 2-01/3 от 19.01.2012 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Красногорская типография" были сокращены единицы в штатном расписании, в том числе должность главного механика (л.д. 34).
Уведомлением N 1 от 19.01.2012 г. "О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата" Е. был уведомлен 19.01.2012 г. о сокращении его должности и расторжении трудового договора с 30.03.2012 г. (л.д. 36 - 37).
Приказом N 2-04/4 от 29.03.2012 г. Е. был уволен по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом Е. был ознакомлен, свою подпись в приказе истец не оспаривал.
Причитающиеся пособия были выплачены, что подтверждается представленной истцом выпиской по счету.
Отказывая истцу в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что факт сокращения штата у ответчика подтверждается приказами и штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца подлежала сокращению.
Проверяя порядок увольнения истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что предусмотренным трудовым законодательством порядок увольнения истца был соблюден работодателем, и оснований к восстановлению истца на работе не имеется.
Данный вывод суда подтверждается материалами дела, из которых усматривается, что истец получил 19.01.2012 г. уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности.
Вакантные должности истцу не предлагались, поскольку таковые отсутствовали у работодателя на момент и вручения истцу уведомления и увольнения.
Выходное пособие в связи с увольнением истцу было выплачено, что не оспаривалось сторонами.
Кроме того, суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ, поскольку Е. был уволен с 30.03.2012 г. и в тот же день ему была выдана трудовая книжка, за защитой своего права он обратился в суд 08.10.2012 г., что свидетельствует о пропуске срока, доказательств уважительности пропуска срока истец не представил.
Довод апелляционной жалобы о том, что истцом ранее подавалось исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда, однако по настоянию секретариата суда истцом 08.10.2012 г. было подано повторное исковое заявление, в связи с чем, суд необоснованно посчитал пропущенным срок исковой давности, не может быть принят судебной коллегией во внимание по следующим основаниям.
Как пояснил истец в заседании судебной коллегии, 26.04.2012 года исковое заявление от его имени должна была подать юридическая компания, поскольку он проходил лечение, однако юридическая компания ему не передала документы, подтверждающие обращение в суд с иском, а предложила снова оплатить услуги, либо обратиться самому с иском, что он и сделал 08.10.2012 года. Исковое заявление из суда ему не возвращали, доказательств обращения в суд с иском 26.04.2012 года у него нет.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что срок исковой давности на обращение в суд с иском истцом пропущен и доказательств уважительных причин его пропуска не представлено.
Ссылка истца о том, что уведомление о сокращении он получил в марте, а по просьбе ответчика подписал 19.01.2012 г., ничем не подтверждается, а поэтому не может служить доказательством нарушения порядка увольнения истца.
Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал оценку представленным доказательствам и по мотивам, изложенным в решении, правильно рассмотрел заявленный спор.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
Решение Коптевского районного суда города Москвы от 23 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.02.2013 ПО ДЕЛУ N 11-5034
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 февраля 2013 г. по делу N 11-5034
Судья: Чугаев Ю.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.
судей Дедневой Л.В., Семченко А.В.,
при секретаре Л.,
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
заслушав в открытом судебном по докладу судьи Базьковой Е.М.
дело по апелляционной жалобе Е.,
на решение Коптевского районного суда г. Москвы от 23 ноября 2012 года,
которым постановлено:
"Исковые требования Е. к ООО "Красногорская типография" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать.",
установила:
Истец Е. обратился в суд с иском к ООО "Красногорская типография" о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 24.03.2008 г. работал у ответчика в должности главного механика.
30.03.2012 г. без предупреждения об увольнении ему выдали трудовую книжку и приказ об увольнении, в связи с чем, истец полагал увольнение незаконным.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.
Представители ответчика по доверенностям М.П. требование не признал, пояснил, что истец был уволен с соблюдением требований ТК РФ, он был заблаговременно письменно уведомлен о сокращении штатов и его должности в том числе, кроме того, заявил о пропуске истцом срока исковой давности, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Третье лицо генеральный директор ООО "Красногорская типография" в судебное заседание не явилась, извещалась о месте и времени судебного заседания надлежащим образом.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит Е. по доводам апелляционной жалобы.
Представитель ответчика ООО "Красногорская типография", третье лицо генеральный директор ООО "Красногорская типография" - М.Р., извещенные о месте и времени судебного заседания, в суд апелляционной инстанции не явились, с ходатайством об отложении судебного разбирательства не обращались, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие.
Проверив материалы дела, выслушав истца, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что решение суда является законным и обоснованным, отмене или изменению не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с требованиями трудового законодательства и фактическими обстоятельствами дела.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизирует положение статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения. Предусмотренный ею трехмесячный срок исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований. Такое правовое регулирование направлено на оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Разрешая заявленные требования, суд установил, что 24.03.2008 г. Е. приказом N 36К принят на работу на постоянной основе в ООО "Красногорская типография" на должность главного механика.
Приказом N 2-01/3 от 19.01.2012 г. в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, в целях рационализации штатной структуры должностей ООО "Красногорская типография" были сокращены единицы в штатном расписании, в том числе должность главного механика (л.д. 34).
Уведомлением N 1 от 19.01.2012 г. "О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата" Е. был уведомлен 19.01.2012 г. о сокращении его должности и расторжении трудового договора с 30.03.2012 г. (л.д. 36 - 37).
Приказом N 2-04/4 от 29.03.2012 г. Е. был уволен по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом Е. был ознакомлен, свою подпись в приказе истец не оспаривал.
Причитающиеся пособия были выплачены, что подтверждается представленной истцом выпиской по счету.
Отказывая истцу в иске о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что факт сокращения штата у ответчика подтверждается приказами и штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца подлежала сокращению.
Проверяя порядок увольнения истца по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что предусмотренным трудовым законодательством порядок увольнения истца был соблюден работодателем, и оснований к восстановлению истца на работе не имеется.
Данный вывод суда подтверждается материалами дела, из которых усматривается, что истец получил 19.01.2012 г. уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности.
Вакантные должности истцу не предлагались, поскольку таковые отсутствовали у работодателя на момент и вручения истцу уведомления и увольнения.
Выходное пособие в связи с увольнением истцу было выплачено, что не оспаривалось сторонами.
Кроме того, суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок, установленный ст. 392 ТК РФ, поскольку Е. был уволен с 30.03.2012 г. и в тот же день ему была выдана трудовая книжка, за защитой своего права он обратился в суд 08.10.2012 г., что свидетельствует о пропуске срока, доказательств уважительности пропуска срока истец не представил.
Довод апелляционной жалобы о том, что истцом ранее подавалось исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда, однако по настоянию секретариата суда истцом 08.10.2012 г. было подано повторное исковое заявление, в связи с чем, суд необоснованно посчитал пропущенным срок исковой давности, не может быть принят судебной коллегией во внимание по следующим основаниям.
Как пояснил истец в заседании судебной коллегии, 26.04.2012 года исковое заявление от его имени должна была подать юридическая компания, поскольку он проходил лечение, однако юридическая компания ему не передала документы, подтверждающие обращение в суд с иском, а предложила снова оплатить услуги, либо обратиться самому с иском, что он и сделал 08.10.2012 года. Исковое заявление из суда ему не возвращали, доказательств обращения в суд с иском 26.04.2012 года у него нет.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу, что срок исковой давности на обращение в суд с иском истцом пропущен и доказательств уважительных причин его пропуска не представлено.
Ссылка истца о том, что уведомление о сокращении он получил в марте, а по просьбе ответчика подписал 19.01.2012 г., ничем не подтверждается, а поэтому не может служить доказательством нарушения порядка увольнения истца.
Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал оценку представленным доказательствам и по мотивам, изложенным в решении, правильно рассмотрел заявленный спор.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Коптевского районного суда города Москвы от 23 ноября 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)