Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Шушпанова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:
председательствующего судьи Гладченко А.Н.,
судей Евтушенко В.М., Бартенева Ю.И
с участием прокурора Савельева А.Д.,
при секретаре судебного заседания С.
рассмотрев в открытом судебном заседании кассационные жалобы А. на решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 23 мая 2011 года, которым постановлено: в удовлетворении исковых требований А. к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать,
заслушав доклад судьи Евтушенко В.М., объяснения представителей А. - К., МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова" - П., исследовав материалы дела,
А. обратилась к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова", просила суд признать незаконным приказ об ее увольнении N от 03 марта 2011 года, восстановить ее на работе в должности заместителя директора по воспитательной работе, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей и расходы по оплате услуг представителя. Свои требования основывает на следующем.
01 декабря 2003 года, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N в соответствии с условиями которого она назначена на должность заместителя директора по воспитательной работе с педагогической нагрузкой 40 часов в неделю.
22 февраля 2010 года по инициативе работодателя в трудовой договор N от 01 декабря 2003 года были внесены изменения, согласно которым она переведена на 0,5 ставки на должность заместителя директора по воспитательной работе, ее педагогическая нагрузка составила 20 часов в неделю.
Приказом N от 03 марта 2011 года - уволена с занимаемой должности за прогулы 21 и 22 февраля 2011 года на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, с чем не согласна.
Согласно доводам истца, 21 февраля 2011 года по причине высоко поднявшейся температуры и сильного кашля, по сложившейся в МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" многолетней практике, когда сотрудники предупреждают администрацию работодателя о невозможности выйти на работу из-за болезни, позвонила инспектору по кадрам ФИО которая приняла ее сообщение о плохом самочувствии и невозможности, в связи с этим выйти на работу 21 и 22 февраля 2011 года, и пообещала доложить директору.
Считает, что ее болезнь и невыходы на работу 21 и 22 февраля 2011 года не нарушили педагогический процесс, так как учебный процесс не осуществлялся по приказу комитета по образованию в связи с низкой температурой воздуха с 17 февраля 2011 года по 02 марта 2011 года, и всем сотрудникам было объявлено о целесообразности использования отгулов именно в этот период.
А. указала, что в соответствии с п. п. 6.1 должностной инструкции заместителя директора по воспитательной работе, она работала в режиме ненормированного рабочего дня по графику, составленному исходя из 20-ти часовой рабочей недели, которая ею была распределена на дни проведения фестиваля, посвященного А.С. Пушкину, а именно на 24, 25, 26 февраля 2011 года, а на 21 и 22 февраля 2011 года запланированных мероприятий, связанных с выполнением ее обязанностей не было. Несмотря на болезнь, она не могла взять больничный лист, так как под ее руководством 24 февраля 2011 года были назначены репетиции учащихся по подготовке к участию в городском фестивале, посвященному А.С. Пушкину.
25 февраля 2011 года она участвовала в городском семинаре заместителей директоров по воспитательной работе, а 26 февраля 2011 года - работала в составе жюри городского фестиваля, посвященного А.С. Пушкину, 28 февраля 2011 года подводились итоги фестиваля, оформлялись протоколы заседания жюри для размещения их на сайте лицея.
01 марта 2011 года в Лицее был издан ряд приказов, определяющих ее персональную ответственность за их выполнение, требующих безотлагательной работы, чем она и вынуждена была заниматься, продолжая переносить болезнь на ногах, в тот же день от нее потребовали предоставить объяснительную по поводу невыхода на работу 21 и 22 февраля 2011 года, в которой она подробно указала причины невыхода на работу 21 и 22 февраля 2011 года и просила директора считать эти дни отгулами, на которые имела право на основании приказа N от 22 декабря 2010 года и приказа N от 20 февраля 2011 года. Однако директор отказала признать 21 и 22 февраля отгулами за работу в праздничный и выходной дни, несмотря на то, что ее график так и не был утвержден, сочла причины ее невыхода на работу неуважительными и издала приказ об увольнении. Утверждение графика является прямой обязанностью директора, его отсутствие не позволяет определить, когда она обязана присутствовать на работе.
01.02.2010 года был заключен коллективный договор между администрацией МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" и работниками, из пункта 7.3 которого следует, что увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 81, ст. 336 ТК РФ) производиться с учетом мнения профсоюзного комитета. Администрации Ответчика было известно о том, что она является членом профсоюза, однако в нарушение п. 7.3 коллективного договора она в профсоюзный комитет по вопросу ее увольнения не обращалась. Так же при принятии ответчиком решения об ее увольнении, вопреки основным принципам трудового законодательства и норм, установленных в ст. 192 ТК РФ, ответчиком не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что повлекло за собой вынесение незаконного приказа об ее увольнении.
В обоснование заявленных требований истица так же указала, что она проработала в лицее 22 года, имела высшую квалификационную категорию по должности "заместитель директора", за время работы получила множество благодарностей и грамот различных уровней, значок "Отличник народного просвещения", не подвергалась дисциплинарным взысканиям, и несмотря на это была уволена. Считает свое увольнение незаконным, не справедливым, унижающим ее человеческое достоинство, причинившим ей колоссальный моральный вред, который выразился в нравственных и физических страданиях, т.к. у нее поднялось артериальное давление, развилась бессонница, тахикардия, и 04 марта 2011 года она была вынуждена обратиться к врачу, после чего получила лист нетрудоспособности сроком до 30.03.2011 года.
Решением Октябрьского районного суда г. Саратова от 23 мая 2011 года в удовлетворении исковых требований А. отказано.
В кассационных жалобах А. ставит вопрос об отмене решения и направлении дела на новое рассмотрение, указывая на неправильное применение судом норм материального и процессуального права, считает, что выводы суда первой инстанции не соответствуют представленным доказательствам и материалам дела.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе (ч. 1 ст. 347 ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Основаниями возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем в соответствии с трудовым Кодексом.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В силу ст. 209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов.
Положения ст. 373 ТК РФ предусматривают необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профессионального союза по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, при увольнении по пп. "а" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ такого требования законом не установлено.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, муниципальное автономное общеобразовательное учреждение "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова" является автономным общеобразовательным учреждением и осуществляет образовательную деятельность по программам общего и среднего (полного) общего образования, а также по программам дополнительного образования, руководствуясь в своей деятельности утвержденном в установленном порядке Уставом.
Между работниками МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" в лице профсоюзного комитета Лицея и работодателем в лице его директора Д. подписан коллективный договор на 2010 - 2012 годы, одним из приложений к которому являются Правила внутреннего трудового распорядка МОУ "Лицей N 3 им. А.с. Пушкина", регулирующие порядок приема и увольнения работников Лицея, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы. Время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в Лицее (п. 1.2).
В соответствии с указанными Правилами: п. 3.1 - непосредственное управление Лицеем осуществляет директор; п. 3.2 - директор Лицея имеет право в порядке, установленном трудовым законодательством, в том числе, устанавливать штатное расписание в пределах выделенного фонда заработной платы, утверждать образовательный план, расписание учебных занятий, график сменности и другие графики лицея, издавать приказы, инструкции и другие локальные акты, обязательные для выполнения всеми работниками учреждения, осуществлять прием на работу, перевод, увольнение работников, изменение трудового договора с работниками, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с трудовым законодательством, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения данных правил и иных локальных нормативных актов Лицея; п. 4.3 - работники обязаны добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать Устав Лицея и настоящие правила, соблюдать трудовую дисциплину, строго выполнять учебный режим, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени. Своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, и пр.; п. 4.5 - педагогическим и другим работникам Лицея запрещается изменять по своему усмотрения расписание уроков (занятий) и график работы; п. 4.8 администрация Лицея организует учет явки на работу и уход с нее всех работников. В случае неявки на работу по болезни работник обязан при наличии такой возможности известить администрацию как можно раньше, а также предоставить лист временной нетрудоспособности в первый день выхода на работу; п. 5.1 - в Лицее устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем; п. 5.2 -продолжительность рабочей недели - 40 часов, для педагогических работников устанавливается сокращенная рабочая неделя - не более 36 часов в неделю.
Приказом директора Лицея N от 20.08.2008 года утвержден Порядок работы в каникулярное время, в соответствии с которым: п. 2 - отсутствие на рабочем месте в установленные графиками работы и расписаниями занятий время в период каникул является прогулом. По согласованию с работником его индивидуальный график (расписание работы) в период каникул может быть изменен. На этот период может также вводиться правило суммированного рабочего времени работников учреждения в установленном законом порядке; п. 5 - в каникулярный период педагогические работники осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы и соответствующую их трудовой функции (должности, специальности).
Как установлено судом и не оспаривалось истцом, А. в была ознакомлена с перечисленными выше локальными актами Лицея.
Из материалов дела - трудовой книжки на имя А., а также представленных ответчиком копий приказов следует, что А. работала в школе N 3 с 1989 года в должности учителя музыки, в 1995 году была назначена на должность старшей вожатой, с 1995 года была переведена на должность заместителя директора по внеклассной и внешкольной работе 0,5 ставки и учителя музыки с нагрузкой 16 ч./нед.
01.12.2003 года между МОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" и А. был подписан трудовой договор N согласно которому она была принята на должность заместителя директора по воспитательной работе высшей категории, учителя музыки высшей категории с 01.09.2002 года, изменения к данному договору были подписаны между сторонами 01.12.2003 года, трудовые соглашения 22.02.2010 года, дополнительное соглашение к трудовому договору N от 01.12.2003 года от 01.09.2010 года, которые свидетельствуют о том, что на момент увольнения 03.03.2011 года истец А. занимала не только должность заместителя директора по воспитательной работе на 0,5 ставки, но и совмещала в данном Лицее должности педагога дополнительного образования (14 ч./нед.) и старшей вожатой (30 ч./нед.), в связи с чем доводы о том, что ее (А.) нагрузка в неделю составляла 20 часов правомерно признаны судом первой инстанции несостоятельными.
Из материалов дела так же усматривается, что свою деятельность, как заместитель директора по воспитательной работе, А. осуществляла на основании должностной инструкции, утвержденной приказом N 490 от 03.08.2009 года, в соответствии с п. 6.1 которой она имела ненормированный рабочий день по графику, составленному исходя из 20-часовой рабочей педели и утвержденному директором лицея. График работы составлен А. из расчета 20-часовой нагрузки по должности заместителя директора по воспитательной работе, без учета часовой нагрузки по занимаемой должности по внутреннему совместительству - старшей вожатой, в связи с чем директором откорректирован и утвержден с 29-часовой нагрузкой. Таким же образом директором откорректирован и утвержден план работы А. Согласно графику рабочего времени заместителя директора по воспитательной работе на 2010 - 2011 учебный год, у А. выходными днями являются суббота и воскресенье.
В соответствии с поступившими из комитета по образованию администрации муниципального образования "Город Саратов" факсограмм, 19, 21 и 22 февраля занятия в школах города Саратова были отменены в связи с низкой температурой воздуха, однако данное обстоятельства, как правильно указано в принятом по делу решении, в силу утвержденных Устава Лицея и Порядка работы в каникулярное время, не являлось для А. основанием для невыхода на работу.
При таких обстоятельствах, поскольку судом первой инстанции бесспорно установлено, что 21 и 22 февраля 2011 года истцом А. был совершен дисциплинарный проступок - прогул, приказ об ее увольнении принят полномочным должностным лицом, с соблюдением установленного Трудовым Кодексом РФ порядком, с учетом тяжести и обстоятельств совершенного проступка, отношения к труду, предшествующего поведения, не нахождения на рабочем месте в течение двух дней, несообщения администрации о причинах невыхода на работу, самовольного распределения нагрузки, самовольного использования отгулов, судебная коллегия считает обоснованными выводы суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных А. требований.
Судебная коллегия считает, что, разрешая возникший спор, суд, правильно определил имеющие значение для дела обстоятельства, принял необходимые меры для выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, выводы суда мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам, требованиям закона и в кассационных жалобах не опровергнуты.
Судебная коллегия считает, что доводы кассационных жалоб не опровергают изложенные в решении выводы суда, а фактически воспроизводят доводы, являвшиеся предметом судебного исследования и получившие в соответствии с требованиями ст. ст. 194, 196, 198 ГПК РФ правовую оценку в принятом по делу решении суда первой инстанции. Основания, по которым доводы кассационных жалоб А. являются несостоятельными подробно изложены в решении суда первой инстанции, в связи с чем отсутствует необходимость повторно приводить их в определении судебной коллегии по гражданским делам.
По мнению судебной коллегии, нарушений норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению данного дела (в том числе и те, на которые имеются ссылки в кассационной жалобе) судом не допущено.
При таком положении оснований к отмене решения суда первой инстанции не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 23 мая 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САРАТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 28.07.2011 ПО ДЕЛУ N 33-4068
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САРАТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 июля 2011 г. по делу N 33-4068
Судья: Шушпанова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:
председательствующего судьи Гладченко А.Н.,
судей Евтушенко В.М., Бартенева Ю.И
с участием прокурора Савельева А.Д.,
при секретаре судебного заседания С.
рассмотрев в открытом судебном заседании кассационные жалобы А. на решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 23 мая 2011 года, которым постановлено: в удовлетворении исковых требований А. к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать,
заслушав доклад судьи Евтушенко В.М., объяснения представителей А. - К., МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова" - П., исследовав материалы дела,
установила:
А. обратилась к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова", просила суд признать незаконным приказ об ее увольнении N от 03 марта 2011 года, восстановить ее на работе в должности заместителя директора по воспитательной работе, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в сумме 100 000 рублей и расходы по оплате услуг представителя. Свои требования основывает на следующем.
01 декабря 2003 года, между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N в соответствии с условиями которого она назначена на должность заместителя директора по воспитательной работе с педагогической нагрузкой 40 часов в неделю.
22 февраля 2010 года по инициативе работодателя в трудовой договор N от 01 декабря 2003 года были внесены изменения, согласно которым она переведена на 0,5 ставки на должность заместителя директора по воспитательной работе, ее педагогическая нагрузка составила 20 часов в неделю.
Приказом N от 03 марта 2011 года - уволена с занимаемой должности за прогулы 21 и 22 февраля 2011 года на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, с чем не согласна.
Согласно доводам истца, 21 февраля 2011 года по причине высоко поднявшейся температуры и сильного кашля, по сложившейся в МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" многолетней практике, когда сотрудники предупреждают администрацию работодателя о невозможности выйти на работу из-за болезни, позвонила инспектору по кадрам ФИО которая приняла ее сообщение о плохом самочувствии и невозможности, в связи с этим выйти на работу 21 и 22 февраля 2011 года, и пообещала доложить директору.
Считает, что ее болезнь и невыходы на работу 21 и 22 февраля 2011 года не нарушили педагогический процесс, так как учебный процесс не осуществлялся по приказу комитета по образованию в связи с низкой температурой воздуха с 17 февраля 2011 года по 02 марта 2011 года, и всем сотрудникам было объявлено о целесообразности использования отгулов именно в этот период.
А. указала, что в соответствии с п. п. 6.1 должностной инструкции заместителя директора по воспитательной работе, она работала в режиме ненормированного рабочего дня по графику, составленному исходя из 20-ти часовой рабочей недели, которая ею была распределена на дни проведения фестиваля, посвященного А.С. Пушкину, а именно на 24, 25, 26 февраля 2011 года, а на 21 и 22 февраля 2011 года запланированных мероприятий, связанных с выполнением ее обязанностей не было. Несмотря на болезнь, она не могла взять больничный лист, так как под ее руководством 24 февраля 2011 года были назначены репетиции учащихся по подготовке к участию в городском фестивале, посвященному А.С. Пушкину.
25 февраля 2011 года она участвовала в городском семинаре заместителей директоров по воспитательной работе, а 26 февраля 2011 года - работала в составе жюри городского фестиваля, посвященного А.С. Пушкину, 28 февраля 2011 года подводились итоги фестиваля, оформлялись протоколы заседания жюри для размещения их на сайте лицея.
01 марта 2011 года в Лицее был издан ряд приказов, определяющих ее персональную ответственность за их выполнение, требующих безотлагательной работы, чем она и вынуждена была заниматься, продолжая переносить болезнь на ногах, в тот же день от нее потребовали предоставить объяснительную по поводу невыхода на работу 21 и 22 февраля 2011 года, в которой она подробно указала причины невыхода на работу 21 и 22 февраля 2011 года и просила директора считать эти дни отгулами, на которые имела право на основании приказа N от 22 декабря 2010 года и приказа N от 20 февраля 2011 года. Однако директор отказала признать 21 и 22 февраля отгулами за работу в праздничный и выходной дни, несмотря на то, что ее график так и не был утвержден, сочла причины ее невыхода на работу неуважительными и издала приказ об увольнении. Утверждение графика является прямой обязанностью директора, его отсутствие не позволяет определить, когда она обязана присутствовать на работе.
01.02.2010 года был заключен коллективный договор между администрацией МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" и работниками, из пункта 7.3 которого следует, что увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 81, ст. 336 ТК РФ) производиться с учетом мнения профсоюзного комитета. Администрации Ответчика было известно о том, что она является членом профсоюза, однако в нарушение п. 7.3 коллективного договора она в профсоюзный комитет по вопросу ее увольнения не обращалась. Так же при принятии ответчиком решения об ее увольнении, вопреки основным принципам трудового законодательства и норм, установленных в ст. 192 ТК РФ, ответчиком не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что повлекло за собой вынесение незаконного приказа об ее увольнении.
В обоснование заявленных требований истица так же указала, что она проработала в лицее 22 года, имела высшую квалификационную категорию по должности "заместитель директора", за время работы получила множество благодарностей и грамот различных уровней, значок "Отличник народного просвещения", не подвергалась дисциплинарным взысканиям, и несмотря на это была уволена. Считает свое увольнение незаконным, не справедливым, унижающим ее человеческое достоинство, причинившим ей колоссальный моральный вред, который выразился в нравственных и физических страданиях, т.к. у нее поднялось артериальное давление, развилась бессонница, тахикардия, и 04 марта 2011 года она была вынуждена обратиться к врачу, после чего получила лист нетрудоспособности сроком до 30.03.2011 года.
Решением Октябрьского районного суда г. Саратова от 23 мая 2011 года в удовлетворении исковых требований А. отказано.
В кассационных жалобах А. ставит вопрос об отмене решения и направлении дела на новое рассмотрение, указывая на неправильное применение судом норм материального и процессуального права, считает, что выводы суда первой инстанции не соответствуют представленным доказательствам и материалам дела.
Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе (ч. 1 ст. 347 ГПК РФ), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Основаниями возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем в соответствии с трудовым Кодексом.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
В силу ст. 209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Согласно ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за самовольное использование дней отгулов.
Положения ст. 373 ТК РФ предусматривают необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профессионального союза по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, при увольнении по пп. "а" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ такого требования законом не установлено.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, муниципальное автономное общеобразовательное учреждение "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина Октябрьского района г. Саратова" является автономным общеобразовательным учреждением и осуществляет образовательную деятельность по программам общего и среднего (полного) общего образования, а также по программам дополнительного образования, руководствуясь в своей деятельности утвержденном в установленном порядке Уставом.
Между работниками МАОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" в лице профсоюзного комитета Лицея и работодателем в лице его директора Д. подписан коллективный договор на 2010 - 2012 годы, одним из приложений к которому являются Правила внутреннего трудового распорядка МОУ "Лицей N 3 им. А.с. Пушкина", регулирующие порядок приема и увольнения работников Лицея, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы. Время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в Лицее (п. 1.2).
В соответствии с указанными Правилами: п. 3.1 - непосредственное управление Лицеем осуществляет директор; п. 3.2 - директор Лицея имеет право в порядке, установленном трудовым законодательством, в том числе, устанавливать штатное расписание в пределах выделенного фонда заработной платы, утверждать образовательный план, расписание учебных занятий, график сменности и другие графики лицея, издавать приказы, инструкции и другие локальные акты, обязательные для выполнения всеми работниками учреждения, осуществлять прием на работу, перевод, увольнение работников, изменение трудового договора с работниками, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с трудовым законодательством, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения данных правил и иных локальных нормативных актов Лицея; п. 4.3 - работники обязаны добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором, соблюдать Устав Лицея и настоящие правила, соблюдать трудовую дисциплину, строго выполнять учебный режим, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени. Своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, и пр.; п. 4.5 - педагогическим и другим работникам Лицея запрещается изменять по своему усмотрения расписание уроков (занятий) и график работы; п. 4.8 администрация Лицея организует учет явки на работу и уход с нее всех работников. В случае неявки на работу по болезни работник обязан при наличии такой возможности известить администрацию как можно раньше, а также предоставить лист временной нетрудоспособности в первый день выхода на работу; п. 5.1 - в Лицее устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем; п. 5.2 -продолжительность рабочей недели - 40 часов, для педагогических работников устанавливается сокращенная рабочая неделя - не более 36 часов в неделю.
Приказом директора Лицея N от 20.08.2008 года утвержден Порядок работы в каникулярное время, в соответствии с которым: п. 2 - отсутствие на рабочем месте в установленные графиками работы и расписаниями занятий время в период каникул является прогулом. По согласованию с работником его индивидуальный график (расписание работы) в период каникул может быть изменен. На этот период может также вводиться правило суммированного рабочего времени работников учреждения в установленном законом порядке; п. 5 - в каникулярный период педагогические работники осуществляют педагогическую, методическую, а также организационную работу, связанную с реализацией образовательной программы и соответствующую их трудовой функции (должности, специальности).
Как установлено судом и не оспаривалось истцом, А. в была ознакомлена с перечисленными выше локальными актами Лицея.
Из материалов дела - трудовой книжки на имя А., а также представленных ответчиком копий приказов следует, что А. работала в школе N 3 с 1989 года в должности учителя музыки, в 1995 году была назначена на должность старшей вожатой, с 1995 года была переведена на должность заместителя директора по внеклассной и внешкольной работе 0,5 ставки и учителя музыки с нагрузкой 16 ч./нед.
01.12.2003 года между МОУ "Лицей N 3 им. А.С. Пушкина" и А. был подписан трудовой договор N согласно которому она была принята на должность заместителя директора по воспитательной работе высшей категории, учителя музыки высшей категории с 01.09.2002 года, изменения к данному договору были подписаны между сторонами 01.12.2003 года, трудовые соглашения 22.02.2010 года, дополнительное соглашение к трудовому договору N от 01.12.2003 года от 01.09.2010 года, которые свидетельствуют о том, что на момент увольнения 03.03.2011 года истец А. занимала не только должность заместителя директора по воспитательной работе на 0,5 ставки, но и совмещала в данном Лицее должности педагога дополнительного образования (14 ч./нед.) и старшей вожатой (30 ч./нед.), в связи с чем доводы о том, что ее (А.) нагрузка в неделю составляла 20 часов правомерно признаны судом первой инстанции несостоятельными.
Из материалов дела так же усматривается, что свою деятельность, как заместитель директора по воспитательной работе, А. осуществляла на основании должностной инструкции, утвержденной приказом N 490 от 03.08.2009 года, в соответствии с п. 6.1 которой она имела ненормированный рабочий день по графику, составленному исходя из 20-часовой рабочей педели и утвержденному директором лицея. График работы составлен А. из расчета 20-часовой нагрузки по должности заместителя директора по воспитательной работе, без учета часовой нагрузки по занимаемой должности по внутреннему совместительству - старшей вожатой, в связи с чем директором откорректирован и утвержден с 29-часовой нагрузкой. Таким же образом директором откорректирован и утвержден план работы А. Согласно графику рабочего времени заместителя директора по воспитательной работе на 2010 - 2011 учебный год, у А. выходными днями являются суббота и воскресенье.
В соответствии с поступившими из комитета по образованию администрации муниципального образования "Город Саратов" факсограмм, 19, 21 и 22 февраля занятия в школах города Саратова были отменены в связи с низкой температурой воздуха, однако данное обстоятельства, как правильно указано в принятом по делу решении, в силу утвержденных Устава Лицея и Порядка работы в каникулярное время, не являлось для А. основанием для невыхода на работу.
При таких обстоятельствах, поскольку судом первой инстанции бесспорно установлено, что 21 и 22 февраля 2011 года истцом А. был совершен дисциплинарный проступок - прогул, приказ об ее увольнении принят полномочным должностным лицом, с соблюдением установленного Трудовым Кодексом РФ порядком, с учетом тяжести и обстоятельств совершенного проступка, отношения к труду, предшествующего поведения, не нахождения на рабочем месте в течение двух дней, несообщения администрации о причинах невыхода на работу, самовольного распределения нагрузки, самовольного использования отгулов, судебная коллегия считает обоснованными выводы суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных А. требований.
Судебная коллегия считает, что, разрешая возникший спор, суд, правильно определил имеющие значение для дела обстоятельства, принял необходимые меры для выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, выводы суда мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам, требованиям закона и в кассационных жалобах не опровергнуты.
Судебная коллегия считает, что доводы кассационных жалоб не опровергают изложенные в решении выводы суда, а фактически воспроизводят доводы, являвшиеся предметом судебного исследования и получившие в соответствии с требованиями ст. ст. 194, 196, 198 ГПК РФ правовую оценку в принятом по делу решении суда первой инстанции. Основания, по которым доводы кассационных жалоб А. являются несостоятельными подробно изложены в решении суда первой инстанции, в связи с чем отсутствует необходимость повторно приводить их в определении судебной коллегии по гражданским делам.
По мнению судебной коллегии, нарушений норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению данного дела (в том числе и те, на которые имеются ссылки в кассационной жалобе) судом не допущено.
При таком положении оснований к отмене решения суда первой инстанции не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 23 мая 2011 года оставить без изменения, кассационные жалобы без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)