Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Дуюнова О.П.
"15" августа 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:
председательствующего судьи Нестеровой Е.А.,
судей: Баташевой М.В., Жиляевой О.И.,
с участием прокурора Бесединой Е.И.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску Б. к открытому акционерному обществу "Агрофирма "Приазовская" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
по кассационной жалобе ОАО "Агрофирма "Приазовская" на решение Зерноградского районного суда Ростовской области от 7 июня 2011 г.
установила:
Б. обратился в суд с иском к ОАО "Агрофирма "Приазовская" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, на том основании, что с 19.01.01 г. по 21.04.11 г. он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимая различные должности.
С 14.01.10 г. истец работал .... Приказом директора от 18.04.11 г. N 211 ему объявлен выговор за несвоевременное предоставление затрат потребности в таре дирекции по переработке для формирования бюджета на май 2011 г.
Истец полагает, что примененное к нему взыскание незаконно, так как задание было получено 14.04.11 г., и в течение дня выполнено, поскольку 15.04.11 г. документы отправлены по электронной почте, и в этот же день на бумажном носителе документы были переданы по назначению.
Истец указал, что 21.04.11 г. его уволили на основании приказа N 220 по п. 5 ст. 81 ТК РФ - за несоблюдение контроля за санитарным состоянием цеха убоя. Полагает что данный приказ незаконен, поскольку в его (истца) обязанности не входит контроль за санитарным состоянием цеха убоя, это обязанности санитарного врача. Профсоюзный комитет предприятия признал его увольнение незаконным. Поэтому истец просил суд восстановить его на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 21.04.11 г.
В судебном заседании истец и его представитель П., действующий по доверенности от 03.05.11 г., настаивали на удовлетворении исковых требований.
Представитель ответчика - Г., действующий на основании доверенности от 23.05.11 г., иск не признал, пояснив, что оснований для его удовлетворения не имеется, все трудовые права Б. соблюдены полностью.
Решением Зерноградского районного суда Ростовской области от 7 июня 2011 г. исковые требования Б. удовлетворены в полном объеме.
Постановляя решение суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, с учетом установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, пришел к выводу о том, что взыскание в виде выговора, наложенное на истца приказом N 211 от 18 апреля 2011 г. является незаконным ввиду недоказанности стороной ответчика факта ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей.
Кроме того, вынося решение об удовлетворении исковых требований Б., суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца был нарушен предусмотренный трудовым законодательством порядок: истец не был ознакомлен с результатами проверки, послужившей основанием к его увольнению, у него не было отобрано объяснение по выявленным нарушениям, при увольнении истца не было получено согласие профсоюзного комитета предприятия.
В кассационной жалобе ОАО "Агрофирма "Приазовская" ставит вопрос об отмене решения суда по мотивам его незаконности и необоснованности, указывая на то, что у истца на момент увольнения имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на него приказом директора предприятия N 181 от 17.05.2010 г., что, даже при признании судом первой инстанции незаконным привлечения истца к дисциплинарной ответственности 18.04.11 г., является основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, по мнению кассатора, судом не была проверена правомочность профсоюзного комитета при вынесении решения в отношении истца.
В дополнении к кассационной жалобе ответчик также ссылается на наличие у истца дисциплинарных взысканий в 2009 г. и в 2010 г., утверждая при этом, что работодателем соблюден порядок увольнения истца.
Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав Б. его представителя П., действующего по доверенности от 03.05.11 г., возражавших против доводов жалобы и считавших решение суда законным и обоснованным, представителя ответчика по доверенности от 12.05.2011 г. Х., поддержавшего жалобу, заслушав заключение прокурора Бесединой Е.И., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебное постановление не подлежат отмене, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В соответствии с п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также факт того, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В силу п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Согласно п. 52 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, установил, что истец с 19.01.01 г. по 21.04.11 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимая различные должности, с 14.01.10 г. работал ....
Приказом работодателя от 18.04.11 г. N 211 истцу объявлен выговор за несвоевременное предоставление затрат потребности в таре дирекции по переработке для формирования бюджета на май 2011 г.
21.04.11 г. истец был уволен на основании приказа N 220 по п. 5 ст. 81 ТК РФ - за несоблюдение контроля за санитарным состоянием цеха убоя.
Настаивая в кассационной жалобе на том, что требования трудового законодательства при увольнении истца были соблюдены, ответчик полагал, что истцом не выполнены его служебные обязанности, указанные в должностной инструкции.
Между тем, как следует из приказа N 220 от 21.04.11 г., Б. уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на ст. 193 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин своих должностных обязанностей, а именно: п. п. 14 ст. 3 Должностной инструкции, выразившемся в несоблюдении контроля за санитарным состоянием цеха убоя.
Согласно п. п. 14 ст. 3 Должностной инструкции главного технолога Дирекции по переработке (Служба главного технолога), утвержденной в 2010 г., в обязанности главного технолога входит соблюдение правил техники безопасности, пожарной безопасности, санитарной гигиены, а также внутреннего трудового распорядка. Дословное толкование данного подпункта свидетельствует о том, что главный технолог обязан соблюдать правила техники безопасности, пожарной безопасности, санитарной гигиены, а также внутреннего трудового распорядка. Из этого положения Должностной инструкции не следует, что Б., как главный технолог обязан был контролировать санитарное состояние цеха убоя. Допрошенные судом первой инстанции стороны и свидетели не отрицали, что на агрофирме имеется ветеринарная служба, санитарный врач, которые непосредственно осуществляют контроль за санитарным состоянием на производственных участках фирмы.
С учетом изложенного, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несостоятельности доводов ответчика о совершении истцом дисциплинарного проступка, послужившего основанием к его увольнению.
Судебная коллегия также считает обоснованными выводы суда первой инстанции о том, что ответчиком не соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца.
Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Судом первой инстанции установлено, что проверка цеха убоя, результаты которой послужили основанием к увольнению истца, проводилась ночью 20 апреля 2011 г., а 21 апреля 2011 г. истцу уже вручили копию приказа об увольнении, и трудовую книжку, при этом с результатами проверки он ознакомлен не был, как и не было затребовано от него соответствующее объяснение, а если и было, то установленный законом трехдневный срок предоставлен не был.
Из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" следует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в: случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Судебная коллегия соглашается с мнением суда первой инстанции о том, что при увольнении истца работодатель не обращался в профсоюзный комитет предприятия, и, соответственно не получал согласия на его увольнение.
Указанный вывод суд первой инстанции обосновал пояснениями свидетелей Л., Г., а также протоколом N 20 заседания профкома ОАО "АФ "Приазовская" от 22.04.11 г., согласно которому предметом рассмотрения послужило обращение Б. (а не ответчика) о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде выговора - 18 апреля 2011 г. и увольнения - 21 апреля 2011 г. Профком пришел к выводу о незаконности наложения обоих взысканий. При этом суд первой инстанции учел, что проверка, послужившая основанием к увольнению истца, была проведена ночью 20.04.11 г., а уволен истец был 21.04.11 г., следовательно, проект приказа об увольнении истца не мог быть направлен в профком для получения согласия на увольнение за семь дней до издания приказа, как этого требует закон.
Таким образом, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения истца и необходимости, в связи с этим, его восстановления на прежней работе, несмотря на наличие у него непогашенных дисциплинарных взысканий.
Доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда и по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.
При таких обстоятельствах состоявшееся по делу решение суда первой инстанции является законным, обоснованным и не подлежащим отмене.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Зерноградского районного суда Ростовской области от 7 июня 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ОАО "Агрофирма "Приазовская" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 15.08.2011 ПО ДЕЛУ N 33-11128
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 августа 2011 г. по делу N 33-11128
Судья: Дуюнова О.П.
"15" августа 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:
председательствующего судьи Нестеровой Е.А.,
судей: Баташевой М.В., Жиляевой О.И.,
с участием прокурора Бесединой Е.И.,
при секретаре Т.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску Б. к открытому акционерному обществу "Агрофирма "Приазовская" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
по кассационной жалобе ОАО "Агрофирма "Приазовская" на решение Зерноградского районного суда Ростовской области от 7 июня 2011 г.
установила:
Б. обратился в суд с иском к ОАО "Агрофирма "Приазовская" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, на том основании, что с 19.01.01 г. по 21.04.11 г. он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимая различные должности.
С 14.01.10 г. истец работал .... Приказом директора от 18.04.11 г. N 211 ему объявлен выговор за несвоевременное предоставление затрат потребности в таре дирекции по переработке для формирования бюджета на май 2011 г.
Истец полагает, что примененное к нему взыскание незаконно, так как задание было получено 14.04.11 г., и в течение дня выполнено, поскольку 15.04.11 г. документы отправлены по электронной почте, и в этот же день на бумажном носителе документы были переданы по назначению.
Истец указал, что 21.04.11 г. его уволили на основании приказа N 220 по п. 5 ст. 81 ТК РФ - за несоблюдение контроля за санитарным состоянием цеха убоя. Полагает что данный приказ незаконен, поскольку в его (истца) обязанности не входит контроль за санитарным состоянием цеха убоя, это обязанности санитарного врача. Профсоюзный комитет предприятия признал его увольнение незаконным. Поэтому истец просил суд восстановить его на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 21.04.11 г.
В судебном заседании истец и его представитель П., действующий по доверенности от 03.05.11 г., настаивали на удовлетворении исковых требований.
Представитель ответчика - Г., действующий на основании доверенности от 23.05.11 г., иск не признал, пояснив, что оснований для его удовлетворения не имеется, все трудовые права Б. соблюдены полностью.
Решением Зерноградского районного суда Ростовской области от 7 июня 2011 г. исковые требования Б. удовлетворены в полном объеме.
Постановляя решение суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, с учетом установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, пришел к выводу о том, что взыскание в виде выговора, наложенное на истца приказом N 211 от 18 апреля 2011 г. является незаконным ввиду недоказанности стороной ответчика факта ненадлежащего исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей.
Кроме того, вынося решение об удовлетворении исковых требований Б., суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца был нарушен предусмотренный трудовым законодательством порядок: истец не был ознакомлен с результатами проверки, послужившей основанием к его увольнению, у него не было отобрано объяснение по выявленным нарушениям, при увольнении истца не было получено согласие профсоюзного комитета предприятия.
В кассационной жалобе ОАО "Агрофирма "Приазовская" ставит вопрос об отмене решения суда по мотивам его незаконности и необоснованности, указывая на то, что у истца на момент увольнения имелось дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на него приказом директора предприятия N 181 от 17.05.2010 г., что, даже при признании судом первой инстанции незаконным привлечения истца к дисциплинарной ответственности 18.04.11 г., является основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, по мнению кассатора, судом не была проверена правомочность профсоюзного комитета при вынесении решения в отношении истца.
В дополнении к кассационной жалобе ответчик также ссылается на наличие у истца дисциплинарных взысканий в 2009 г. и в 2010 г., утверждая при этом, что работодателем соблюден порядок увольнения истца.
Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав Б. его представителя П., действующего по доверенности от 03.05.11 г., возражавших против доводов жалобы и считавших решение суда законным и обоснованным, представителя ответчика по доверенности от 12.05.2011 г. Х., поддержавшего жалобу, заслушав заключение прокурора Бесединой Е.И., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебное постановление не подлежат отмене, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Согласно п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
В соответствии с п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также факт того, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В силу п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Согласно п. 52 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, установил, что истец с 19.01.01 г. по 21.04.11 г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимая различные должности, с 14.01.10 г. работал ....
Приказом работодателя от 18.04.11 г. N 211 истцу объявлен выговор за несвоевременное предоставление затрат потребности в таре дирекции по переработке для формирования бюджета на май 2011 г.
21.04.11 г. истец был уволен на основании приказа N 220 по п. 5 ст. 81 ТК РФ - за несоблюдение контроля за санитарным состоянием цеха убоя.
Настаивая в кассационной жалобе на том, что требования трудового законодательства при увольнении истца были соблюдены, ответчик полагал, что истцом не выполнены его служебные обязанности, указанные в должностной инструкции.
Между тем, как следует из приказа N 220 от 21.04.11 г., Б. уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ, со ссылкой на ст. 193 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин своих должностных обязанностей, а именно: п. п. 14 ст. 3 Должностной инструкции, выразившемся в несоблюдении контроля за санитарным состоянием цеха убоя.
Согласно п. п. 14 ст. 3 Должностной инструкции главного технолога Дирекции по переработке (Служба главного технолога), утвержденной в 2010 г., в обязанности главного технолога входит соблюдение правил техники безопасности, пожарной безопасности, санитарной гигиены, а также внутреннего трудового распорядка. Дословное толкование данного подпункта свидетельствует о том, что главный технолог обязан соблюдать правила техники безопасности, пожарной безопасности, санитарной гигиены, а также внутреннего трудового распорядка. Из этого положения Должностной инструкции не следует, что Б., как главный технолог обязан был контролировать санитарное состояние цеха убоя. Допрошенные судом первой инстанции стороны и свидетели не отрицали, что на агрофирме имеется ветеринарная служба, санитарный врач, которые непосредственно осуществляют контроль за санитарным состоянием на производственных участках фирмы.
С учетом изложенного, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несостоятельности доводов ответчика о совершении истцом дисциплинарного проступка, послужившего основанием к его увольнению.
Судебная коллегия также считает обоснованными выводы суда первой инстанции о том, что ответчиком не соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца.
Так, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Судом первой инстанции установлено, что проверка цеха убоя, результаты которой послужили основанием к увольнению истца, проводилась ночью 20 апреля 2011 г., а 21 апреля 2011 г. истцу уже вручили копию приказа об увольнении, и трудовую книжку, при этом с результатами проверки он ознакомлен не был, как и не было затребовано от него соответствующее объяснение, а если и было, то установленный законом трехдневный срок предоставлен не был.
Из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" следует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в: случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Судебная коллегия соглашается с мнением суда первой инстанции о том, что при увольнении истца работодатель не обращался в профсоюзный комитет предприятия, и, соответственно не получал согласия на его увольнение.
Указанный вывод суд первой инстанции обосновал пояснениями свидетелей Л., Г., а также протоколом N 20 заседания профкома ОАО "АФ "Приазовская" от 22.04.11 г., согласно которому предметом рассмотрения послужило обращение Б. (а не ответчика) о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде выговора - 18 апреля 2011 г. и увольнения - 21 апреля 2011 г. Профком пришел к выводу о незаконности наложения обоих взысканий. При этом суд первой инстанции учел, что проверка, послужившая основанием к увольнению истца, была проведена ночью 20.04.11 г., а уволен истец был 21.04.11 г., следовательно, проект приказа об увольнении истца не мог быть направлен в профком для получения согласия на увольнение за семь дней до издания приказа, как этого требует закон.
Таким образом, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем процедуры увольнения истца и необходимости, в связи с этим, его восстановления на прежней работе, несмотря на наличие у него непогашенных дисциплинарных взысканий.
Доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда и по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.
При таких обстоятельствах состоявшееся по делу решение суда первой инстанции является законным, обоснованным и не подлежащим отмене.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Зерноградского районного суда Ростовской области от 7 июня 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ОАО "Агрофирма "Приазовская" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)