Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:
Председательствующего судьи: Хейло И.Ф.
Судей: Жиляевой О.И., Баташевой М.В.
С участием прокурора Бесединой Е.И.
При секретаре: Т.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к ООО "ХХХ" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда
по кассационной жалобе ООО "ХХХ" на решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 20.06.2011 г.,
Заслушав доклад судьи Баташевой М.В.,
установила:
А. обратился в суд с иском к ООО "ХХХ" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указывал, что 04 мая 2004 года был переведен на работу в качестве сторожа нефтебазы. 01 мая 2011 года приказом N 12 от 01 мая 2011 года был уволен в связи с сокращением численности или штата работников. По мнению истца, увольнение было произведено с нарушением закона потому, что 01 марта 2011 года ему было вручено уведомление о сокращении должности с 01 февраля 2011 года; приказ об увольнении издан 01 мая 2011 года, тогда как этот день является праздничным, то есть нерабочим; после увольнения был принят новый работник.
Решением Зимовниковского районного суда Ростовской области от 20.06.2011 г. исковые требования А. удовлетворены частично.
Судом постановлено восстановить А. на работе в должности сторожа нефтебазы ООО "ХХХ" с 20 июня 2011 года, взыскан средней заработок время вынужденного прогула с 01 мая 2011 года по 20 июня 2011 года в сумме 7 477 рублей, компенсация морального вреда в сумме 5000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска А. отказано.
С указанным решением суда не согласился ответчик ООО "ХХХ", обжаловал его в кассационном порядке.
Кассатор в своей кассационной жалобе выразил несогласие с решением суда указывает на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, в частности обращает внимание на то обстоятельство, что истец был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении по сокращению штатов за два месяца, как это установлено трудовым законодательством, именно уведомил 01.03.2011 г., уволил 01.05.2011 г., однако суд пришел к неправильному выводу о нарушении процедуры увольнения.
Кроме того, в результате вывода суда о законности увольнения, с которым ответчик не согласен по вышеизложенным основаниям, то, взыскание всех выплат, связанных с незаконным увольнением, также полагает необоснованным. При этом, суд не учел то обстоятельство, что вынужденного прогула не имело место, поскольку истец был трудоустроен в спорный период и получал заработную плату.
Поскольку кассатор полагает увольнение законным, то и взыскание компенсации морального вреда необоснованным, т.к. нарушения трудовых прав истца не было.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав пояснения представителя ответчика, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
Так, из материалов дела следует, что 04 мая 2004 года истец был переведен на работу в качестве сторожа нефтебазы.
Приказом N 11 от 30.01.2011 г. сокращена штатная единица истца "сторож", 01 мая 2011 года приказом N 12 от 01 мая 2011 года истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Разрешая требование о восстановлении на работе, что имеет место в данном случае, выяснению подлежало, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию
Восстанавливая истца в занимаемой прежде должности, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем была нарушена процедура увольнения работника в связи с сокращением численности и/или штата работников, предусмотренная ст. 81 ТК РФ, поскольку работник не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении ввиду сокращения штатов за два месяца, в связи с чем, и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности, а с работодателя подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, а также за нарушение трудовых прав истца компенсация морального вреда.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела, опровергается материалами дела, основан на неправильном применении норм материального права.
Так, приказ о сокращении штатной численности с 01.02.2011 г. издан работодателем 30.01.2011 г., 01.03.2011 г. истец уведомлен о предстоящем увольнении по указанному основанию, что не оспаривал в ходе судебного разбирательства и сам истец, а уволен спустя 2 месяца, а именно 01.05.2011 г.
Указанное уведомление, при условии отсутствия вакансий в течение всего периода времени до увольнения в связи с сокращением штата, подтверждает соблюдение установленной законом процедуры, свидетельствует о соблюдении работодателем требований положений ст. 180 ТК РФ в части сроков уведомления работника об увольнении в связи с сокращением штата.
Между тем, постанавливая решения о восстановлении на работе, по мнению судебной коллегии, суд пришел к преждевременному выводу о незаконности увольнения без установления всех значимых для дела обстоятельств, в частности, судом не установлено, имелись ли вакантные должности у работодателя в период после издания приказа о сокращении штатов (30.01.2011 г.) вплоть до момента увольнения (01.05.2011 г.), решение суда не содержит анализа штатных расписаний за указанный период, не установлено, были ли предложены имеющиеся у работодателя вакансии (в случае их наличия).
Кроме того, с учетом наличия ранее 8 должностей сторожа, сокращении 3-х из них, сведений в материалах дела, и соответственно выводов суда относительно соблюдения процедуры увольнения по сокращению штатов в части решения вопроса о наличии либо отсутствии преимущественного права истца на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ, не имеется.
Таким образом, судебная коллегия считает, что вывод о законности увольнения носит преждевременный характер, для решения вопроса о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо установить соблюдением работодателем указанных выше обстоятельств, решить вопрос о законности увольнения, а впоследствии и вопрос о возможности взыскания в порядке ст. ст. 237, 394 ТК РФ заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оценив при этом весь объем нарушений трудовых прав истца, в случае наличия таковых.
При этом, значимым является обстоятельство трудоустройства истца в спорный период, поскольку в случае работы истца в указанный им период вынужденного прогула, последний таковым не является, поскольку увольнение по сокращению штатов не послужило основанием для отказа в трудоустройстве.
Между тем, судом первой инстанции данное обстоятельство также не установлено, материалы дела сведений о трудоустройстве истца и оплате труда в спорный пер од по другому месту работы не содержат, что исключает возможность сделать вывод о размере заработной платы в случае признания увольнения истца незаконным.
Вынести новое решение по настоящему делу не представляется возможным, поскольку допущенные судом первой инстанции нарушения не могут быть устранены судом кассационной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду надлежит учесть изложенное, создать необходимые условия всестороннего и полного исследования обстоятельств дела, проверив доводы лиц, участвующих в деле, и в соответствии с представленными доказательствами и требованиями закона разрешить спор.
Руководствуясь ст. ст. 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 20.06.2011 г., отменить, дело возвратить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 15.08.2011 ПО ДЕЛУ N 33-11166
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 августа 2011 г. по делу N 33-11166
Судья Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:
Председательствующего судьи: Хейло И.Ф.
Судей: Жиляевой О.И., Баташевой М.В.
С участием прокурора Бесединой Е.И.
При секретаре: Т.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А. к ООО "ХХХ" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда
по кассационной жалобе ООО "ХХХ" на решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 20.06.2011 г.,
Заслушав доклад судьи Баташевой М.В.,
установила:
А. обратился в суд с иском к ООО "ХХХ" о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указывал, что 04 мая 2004 года был переведен на работу в качестве сторожа нефтебазы. 01 мая 2011 года приказом N 12 от 01 мая 2011 года был уволен в связи с сокращением численности или штата работников. По мнению истца, увольнение было произведено с нарушением закона потому, что 01 марта 2011 года ему было вручено уведомление о сокращении должности с 01 февраля 2011 года; приказ об увольнении издан 01 мая 2011 года, тогда как этот день является праздничным, то есть нерабочим; после увольнения был принят новый работник.
Решением Зимовниковского районного суда Ростовской области от 20.06.2011 г. исковые требования А. удовлетворены частично.
Судом постановлено восстановить А. на работе в должности сторожа нефтебазы ООО "ХХХ" с 20 июня 2011 года, взыскан средней заработок время вынужденного прогула с 01 мая 2011 года по 20 июня 2011 года в сумме 7 477 рублей, компенсация морального вреда в сумме 5000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска А. отказано.
С указанным решением суда не согласился ответчик ООО "ХХХ", обжаловал его в кассационном порядке.
Кассатор в своей кассационной жалобе выразил несогласие с решением суда указывает на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, в частности обращает внимание на то обстоятельство, что истец был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении по сокращению штатов за два месяца, как это установлено трудовым законодательством, именно уведомил 01.03.2011 г., уволил 01.05.2011 г., однако суд пришел к неправильному выводу о нарушении процедуры увольнения.
Кроме того, в результате вывода суда о законности увольнения, с которым ответчик не согласен по вышеизложенным основаниям, то, взыскание всех выплат, связанных с незаконным увольнением, также полагает необоснованным. При этом, суд не учел то обстоятельство, что вынужденного прогула не имело место, поскольку истец был трудоустроен в спорный период и получал заработную плату.
Поскольку кассатор полагает увольнение законным, то и взыскание компенсации морального вреда необоснованным, т.к. нарушения трудовых прав истца не было.
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав пояснения представителя ответчика, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
Так, из материалов дела следует, что 04 мая 2004 года истец был переведен на работу в качестве сторожа нефтебазы.
Приказом N 11 от 30.01.2011 г. сокращена штатная единица истца "сторож", 01 мая 2011 года приказом N 12 от 01 мая 2011 года истец был уволен в связи с сокращением численности или штата работников.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Разрешая требование о восстановлении на работе, что имеет место в данном случае, выяснению подлежало, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников по данному основанию
Восстанавливая истца в занимаемой прежде должности, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем была нарушена процедура увольнения работника в связи с сокращением численности и/или штата работников, предусмотренная ст. 81 ТК РФ, поскольку работник не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении ввиду сокращения штатов за два месяца, в связи с чем, и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, работник подлежит восстановлению на работе в прежней должности, а с работодателя подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула, а также за нарушение трудовых прав истца компенсация морального вреда.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела, опровергается материалами дела, основан на неправильном применении норм материального права.
Так, приказ о сокращении штатной численности с 01.02.2011 г. издан работодателем 30.01.2011 г., 01.03.2011 г. истец уведомлен о предстоящем увольнении по указанному основанию, что не оспаривал в ходе судебного разбирательства и сам истец, а уволен спустя 2 месяца, а именно 01.05.2011 г.
Указанное уведомление, при условии отсутствия вакансий в течение всего периода времени до увольнения в связи с сокращением штата, подтверждает соблюдение установленной законом процедуры, свидетельствует о соблюдении работодателем требований положений ст. 180 ТК РФ в части сроков уведомления работника об увольнении в связи с сокращением штата.
Между тем, постанавливая решения о восстановлении на работе, по мнению судебной коллегии, суд пришел к преждевременному выводу о незаконности увольнения без установления всех значимых для дела обстоятельств, в частности, судом не установлено, имелись ли вакантные должности у работодателя в период после издания приказа о сокращении штатов (30.01.2011 г.) вплоть до момента увольнения (01.05.2011 г.), решение суда не содержит анализа штатных расписаний за указанный период, не установлено, были ли предложены имеющиеся у работодателя вакансии (в случае их наличия).
Кроме того, с учетом наличия ранее 8 должностей сторожа, сокращении 3-х из них, сведений в материалах дела, и соответственно выводов суда относительно соблюдения процедуры увольнения по сокращению штатов в части решения вопроса о наличии либо отсутствии преимущественного права истца на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ, не имеется.
Таким образом, судебная коллегия считает, что вывод о законности увольнения носит преждевременный характер, для решения вопроса о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо установить соблюдением работодателем указанных выше обстоятельств, решить вопрос о законности увольнения, а впоследствии и вопрос о возможности взыскания в порядке ст. ст. 237, 394 ТК РФ заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оценив при этом весь объем нарушений трудовых прав истца, в случае наличия таковых.
При этом, значимым является обстоятельство трудоустройства истца в спорный период, поскольку в случае работы истца в указанный им период вынужденного прогула, последний таковым не является, поскольку увольнение по сокращению штатов не послужило основанием для отказа в трудоустройстве.
Между тем, судом первой инстанции данное обстоятельство также не установлено, материалы дела сведений о трудоустройстве истца и оплате труда в спорный пер од по другому месту работы не содержат, что исключает возможность сделать вывод о размере заработной платы в случае признания увольнения истца незаконным.
Вынести новое решение по настоящему делу не представляется возможным, поскольку допущенные судом первой инстанции нарушения не могут быть устранены судом кассационной инстанции.
При новом рассмотрении дела суду надлежит учесть изложенное, создать необходимые условия всестороннего и полного исследования обстоятельств дела, проверив доводы лиц, участвующих в деле, и в соответствии с представленными доказательствами и требованиями закона разрешить спор.
Руководствуясь ст. ст. 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Зимовниковского районного суда Ростовской области от 20.06.2011 г., отменить, дело возвратить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)