Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Бородько Л.Д.
"14" июля 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе
председательствующего судьи ХЕЙЛО И.Ф.,
судей НЕСТЕРОВОЙ Е.А., ЖИЛЯЕВОЙ О.И.,
при секретаре Б.,
заслушав в судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску Е. к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Московский государственный университет технологий управления" о взыскании задолженности по заработной плате и об отмене приказа об увольнении,
по кассационной жалобе Е. на решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 24 мая 2011 г.,
установила:
Е. работавший с 21.09.1994 г. по 04.03.2011 г. в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Московский государственный университет технологий управления" и уволенный на основании приказа N 76-л от 28.02.2011 г. по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата), обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате и отмене приказа об увольнении, на том основании, что на протяжении всего периода работы работодатель не доплачивал ему заработную плату, в связи с чем, за период с сентября 1994 г. по июнь 2010 г. образовалась задолженность в сумме <...> тыс. руб., о взыскании которой просит Е.
Кроме того, истец указал, что работодателем не оплачена его работа в выходные и праздничные дни, а именно 22.02.2010 г. и 23.02.2010 г.
Оспаривает истец и законность своего увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата), утверждая, о произволе, злом умысле работодателя и желании таким образом, избавиться от него.
Учитывая изложенное, истец просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате за период сентябрь 1994 г. - июнь 2010 г. в сумме <...> тыс. руб., за работу в праздничные дни 22 - 23 февраля 2010 г., проверить законность его увольнения и отменить приказ N 3-Д от 10.01.2011 г. о сокращении численности работников филиала.
Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивал и просил удовлетворить, учитывая, что в 1994 году при приеме на работу он писал заявление с просьбой принять его на две ставки с окладом по одной ставке <...> руб., а работодатель платил ему за полторы, в связи с чем, ежемесячная недоплата составляла - 2.165 рублей за 182 месяца.
Представитель ответчика - К., действующая на основании доверенности от 01.10.2010 г., в судебном заседании исковые требования не признала и в удовлетворении просила отказать на том основании, что порядок и процедура увольнения истца работодателем соблюдены, вся начисленная заработная плата истцу выплачена. Истец вначале работал на 1,5 ставки, на ставку дворником и на полставки уборщиком служебных помещений, с 2010 года на должность уборщика был принят работник на полную ставку и истец с 2010 года работал только на ставку дворником. Кроме того, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд и просила применить последствия пропуска срока.
24 мая 2011 г. Ленинский районный суд постановил решение, которым в иске Е. отказал.
В кассационной жалобе Е. просит решение отменить, указывая на неправильное определение судом обстоятельств имеющих значение для дела, необоснованность выводов суда и необъективность суда при рассмотрении дела, утверждая о сговоре суда с ответчиком.
Фактически доводы жалобы повторяют доводы иска о нарушении работодателем прав истца, а именно невыплату в полном объеме заработной платы, незаконность увольнения, и сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав Е., поддержавшего доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 ст. 362 ГПК РФ решение суда 1-ой инстанции подлежит отмене в кассационном порядке в случаях, когда: судом 1-ой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела; не доказаны установленные судом 1-ой инстанции обстоятельства; выводы суда 1-й инстанции, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела, нарушены или неправильно применены нормы материального или процессуального права.
Судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 56, 81, 136, 140, 284 ТК РФ, установил, что Е. работал в ГОУ ВПО "МГУТУ" с 21 сентября 1994 года по 14 марта 2011 года в должности, трудовой договор N 199/10 заключен с Е. 10.06.2010 года, на неопределенный срок, должностной оклад установлен в размере <...> руб. в месяц, кроме того, установлены стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты в работе - <...> руб. и за качество выполняемых работ - <...> руб. В договоре указано, что работник приступил к работе с 21.09.1994 года.
Согласно штатным расписаниям обслуживающего и хозяйственного персонала филиала ФГОУ ВПО "МГУТУ им К.Г. Разумовского" в гор. Ростов-на-Дону на 01.12.2008 года, на 01.01.2010 года, на 10.06.2010 года и на 01.01.2011 года должностной оклад дворника составлял <...> рублей, надбавка до 2011 года составляла за интенсивность и высокие результаты <...> руб. и за качество выполняемых работ <...> руб., а с 2011 года надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе составляла <...> руб. и за качество выполняемых работ <...> руб.
Кроме того, Е. работал в ГОУ ВПО "МГУТУ" с 21 сентября 2004 года в должности АХЧ по совместительству, с должностным окладом - <...> руб. в месяц. Трудовой договор заключен 10.06.2010 года N 198/10, на неопределенный срок, и в нем указано, что работник приступил к работе с 21.09.2004 года.
Суд отклонил доводы истца о том, что с 1994 года он работал не на 1,5 ставки, а на 2 ставки, ввиду недоказанности доводов и заявленных на их основании требований. При этом, суд руководствовался требованиями ст. 284 ТК РФ.
Оценив представленные сторонами доказательства в совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что заработная плата истцу выплачивалась работодателем в соответствии с условиями трудового договора и нарушений при ее начислении работодателем не допущено, а потому задолженности не имеется.
Разрешая требования о проверке законности увольнения истца, суд, с учетом установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, пришел к выводу о том, что порядок и процедура увольнения истца, предусмотренная нормами действующего трудового законодательства, работодателем соблюдены, а потому пришел к выводу о необоснованности требований иска.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции не противоречащими нормам действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения.
Как следует из материалов дела, истец с 1994 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности.
Истец, утверждал, что работал у ответчика. на 2 ставки, однако заработная плата ему выплачивалась работодателем из расчета 1,5 ставки, в связи с чем, образовалась задолженность. Кроме того, работодатель не оплатил ему работу 22 и 23.02.2011 г.
Судебная коллегия находит данные доводы истца не только не соответствующими собранным по делу доказательствам, но и противоречащими положениям трудового законодательства.
В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Согласно представленных в материалы дела трудовым договорам N 198/10 и N 199/10 подписанным истцом, работа в должности является для истца основной, а работа в должности служебных помещений - работой по совместительству. Из табеля учета использованного рабочего времени и расчета заработной платы следует, что рабочий день Е. в должности составлял 8 часов, а в должности служебных помещений 4 часа.
Поскольку истцом не представлено доказательств, того, что с 1994 года он работал на две ставки, выводы суда первой инстанции об отсутствии у работодателя задолженности по заработной плате перед истцом является правильным.
Отсутствуют, по мнению судебной коллегии, и основания для признания выводов суда первой инстанции неправильными в части признания увольнения истца незаконным.
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, как основание для расторжения трудового договора работодателем, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.
В связи с этим оспаривание правомерности произведенного работодателем исключения из штатного расписания должности дворника ГОУ Высшего профессионального образования "Московский государственный университет технологий управления" не входит в компетенцию работника, и доводы кассатора в этой части не могут быть приняты во внимание.
Суд установил, что сокращение штата ГОУ ВПО МГУТУ действительно имело место, и должность, которую занимал истец, подлежала исключению из штатного расписания.
Ссылки кассатора на несоблюдение процедуры проведения сокращения штата, не могут быть приняты во внимание, поскольку противоречат собранным по делу доказательствам.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. То есть работодатель обязан предложить лицу, подлежащему увольнению по сокращению штата, вакантную должность.
По смыслу приведенных норм, вакантной является должность, не занятая ни одним работником. То есть данная должность должна быть названа в штатном расписании организации, при этом трудовой договор на замещение этой должности не заключен.
Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2010 г. N 2, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Поскольку работник, выполняющий трудовую функцию по совместительству, обладает равными правами с работником, выполняющим работу на постоянной основе, то устанавливать в этой части какие-либо ограничения или приоритеты (тем более на уровне судебной власти) не допускается. Это противоречит Конституции РФ, провозгласившей равенство всех перед законом.
В то же время работодатель, обладая хозяйской властью, вправе (но не обязан, поскольку такая обязанность законом не установлена) предложить в порядке трудоустройства работнику, подлежащему увольнению, должность, занимаемую работником на условиях совместительства.
Такая обязанность работодателя не случайно не предусмотрена законом. Оставляя за работодателем право самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров, законодатель счел недопустимым вмешиваться в управление организацией, поэтому и установил гарантии работникам в части предоставления им в процессе сокращения численности (штатов) только вакантных должностей. Схожую позицию занял и Верховный Суд РФ, давая разъяснения о применении ТК РФ.
Так, в соответствии с п. 10 Постановления N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Учитывая изложенное, доводы кассационной жалобе в части незаконности увольнения истца следует признать необоснованными, поскольку как следует из материалов дела, 10.01.2011 г. Е. был уведомлен как об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, так и об отсутствии вакансий, а уволен 14.03.2011 г.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при увольнении истца по указанным выше основаниям, работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная трудовым законодательством, расчет, в том числе и по заработной плате произведен работодателем полностью.
Учитывая, что процедура и порядок увольнения истца работодателем не нарушены, доводы жалобы о незаконности действий работодателя и следовательно выводов суда об отсутствии оснований для удовлетворения иска, являются несостоятельными.
Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании представленных сторонами доказательств, правовая оценка которым дана судом в соответствии требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения. Нарушений норм материального или процессуального права, которые привели бы к неправильному разрешению дела, судом не допущено.
Доводы, содержащиеся в кассационной жалобе, были проверены судом первой инстанции при разбирательстве дела и обоснованно по мотивам, изложенным в решении суда, отвергнуты, как не основанные на законе и не подтвержденные материалами дела.
С учетом приведенных обстоятельств, постановленное по делу решение следует признать законным и обоснованным, а доводы кассационной жалобы несостоятельными. Следовательно, оспариваемое решение суда подлежит оставлению без изменения.
Руководствуясь ст. ст. 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 24 мая 2011 года оставить без изменения, а кассационную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 14.07.2011 ПО ДЕЛУ N 33-9655
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2011 г. по делу N 33-9655
Судья Бородько Л.Д.
"14" июля 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе
председательствующего судьи ХЕЙЛО И.Ф.,
судей НЕСТЕРОВОЙ Е.А., ЖИЛЯЕВОЙ О.И.,
при секретаре Б.,
заслушав в судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску Е. к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Московский государственный университет технологий управления" о взыскании задолженности по заработной плате и об отмене приказа об увольнении,
по кассационной жалобе Е. на решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 24 мая 2011 г.,
установила:
Е. работавший с 21.09.1994 г. по 04.03.2011 г. в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Московский государственный университет технологий управления" и уволенный на основании приказа N 76-л от 28.02.2011 г. по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата), обратился в суд с иском о взыскании задолженности по заработной плате и отмене приказа об увольнении, на том основании, что на протяжении всего периода работы работодатель не доплачивал ему заработную плату, в связи с чем, за период с сентября 1994 г. по июнь 2010 г. образовалась задолженность в сумме <...> тыс. руб., о взыскании которой просит Е.
Кроме того, истец указал, что работодателем не оплачена его работа в выходные и праздничные дни, а именно 22.02.2010 г. и 23.02.2010 г.
Оспаривает истец и законность своего увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата), утверждая, о произволе, злом умысле работодателя и желании таким образом, избавиться от него.
Учитывая изложенное, истец просил взыскать в его пользу задолженность по заработной плате за период сентябрь 1994 г. - июнь 2010 г. в сумме <...> тыс. руб., за работу в праздничные дни 22 - 23 февраля 2010 г., проверить законность его увольнения и отменить приказ N 3-Д от 10.01.2011 г. о сокращении численности работников филиала.
Истец в судебном заседании на исковых требованиях настаивал и просил удовлетворить, учитывая, что в 1994 году при приеме на работу он писал заявление с просьбой принять его на две ставки с окладом по одной ставке <...> руб., а работодатель платил ему за полторы, в связи с чем, ежемесячная недоплата составляла - 2.165 рублей за 182 месяца.
Представитель ответчика - К., действующая на основании доверенности от 01.10.2010 г., в судебном заседании исковые требования не признала и в удовлетворении просила отказать на том основании, что порядок и процедура увольнения истца работодателем соблюдены, вся начисленная заработная плата истцу выплачена. Истец вначале работал на 1,5 ставки, на ставку дворником и на полставки уборщиком служебных помещений, с 2010 года на должность уборщика был принят работник на полную ставку и истец с 2010 года работал только на ставку дворником. Кроме того, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд и просила применить последствия пропуска срока.
24 мая 2011 г. Ленинский районный суд постановил решение, которым в иске Е. отказал.
В кассационной жалобе Е. просит решение отменить, указывая на неправильное определение судом обстоятельств имеющих значение для дела, необоснованность выводов суда и необъективность суда при рассмотрении дела, утверждая о сговоре суда с ответчиком.
Фактически доводы жалобы повторяют доводы иска о нарушении работодателем прав истца, а именно невыплату в полном объеме заработной платы, незаконность увольнения, и сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав Е., поддержавшего доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В соответствии с ч. 1 ст. 362 ГПК РФ решение суда 1-ой инстанции подлежит отмене в кассационном порядке в случаях, когда: судом 1-ой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела; не доказаны установленные судом 1-ой инстанции обстоятельства; выводы суда 1-й инстанции, изложенные в решении суда, не соответствуют обстоятельствам дела, нарушены или неправильно применены нормы материального или процессуального права.
Судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
Принимая решение по делу, суд, руководствуясь положениями ст. ст. 56, 81, 136, 140, 284 ТК РФ, установил, что Е. работал в ГОУ ВПО "МГУТУ" с 21 сентября 1994 года по 14 марта 2011 года в должности, трудовой договор N 199/10 заключен с Е. 10.06.2010 года, на неопределенный срок, должностной оклад установлен в размере <...> руб. в месяц, кроме того, установлены стимулирующие выплаты за интенсивность и высокие результаты в работе - <...> руб. и за качество выполняемых работ - <...> руб. В договоре указано, что работник приступил к работе с 21.09.1994 года.
Согласно штатным расписаниям обслуживающего и хозяйственного персонала филиала ФГОУ ВПО "МГУТУ им К.Г. Разумовского" в гор. Ростов-на-Дону на 01.12.2008 года, на 01.01.2010 года, на 10.06.2010 года и на 01.01.2011 года должностной оклад дворника составлял <...> рублей, надбавка до 2011 года составляла за интенсивность и высокие результаты <...> руб. и за качество выполняемых работ <...> руб., а с 2011 года надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе составляла <...> руб. и за качество выполняемых работ <...> руб.
Кроме того, Е. работал в ГОУ ВПО "МГУТУ" с 21 сентября 2004 года в должности АХЧ по совместительству, с должностным окладом - <...> руб. в месяц. Трудовой договор заключен 10.06.2010 года N 198/10, на неопределенный срок, и в нем указано, что работник приступил к работе с 21.09.2004 года.
Суд отклонил доводы истца о том, что с 1994 года он работал не на 1,5 ставки, а на 2 ставки, ввиду недоказанности доводов и заявленных на их основании требований. При этом, суд руководствовался требованиями ст. 284 ТК РФ.
Оценив представленные сторонами доказательства в совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что заработная плата истцу выплачивалась работодателем в соответствии с условиями трудового договора и нарушений при ее начислении работодателем не допущено, а потому задолженности не имеется.
Разрешая требования о проверке законности увольнения истца, суд, с учетом установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, пришел к выводу о том, что порядок и процедура увольнения истца, предусмотренная нормами действующего трудового законодательства, работодателем соблюдены, а потому пришел к выводу о необоснованности требований иска.
Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции не противоречащими нормам действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения.
Как следует из материалов дела, истец с 1994 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности.
Истец, утверждал, что работал у ответчика. на 2 ставки, однако заработная плата ему выплачивалась работодателем из расчета 1,5 ставки, в связи с чем, образовалась задолженность. Кроме того, работодатель не оплатил ему работу 22 и 23.02.2011 г.
Судебная коллегия находит данные доводы истца не только не соответствующими собранным по делу доказательствам, но и противоречащими положениям трудового законодательства.
В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Согласно представленных в материалы дела трудовым договорам N 198/10 и N 199/10 подписанным истцом, работа в должности является для истца основной, а работа в должности служебных помещений - работой по совместительству. Из табеля учета использованного рабочего времени и расчета заработной платы следует, что рабочий день Е. в должности составлял 8 часов, а в должности служебных помещений 4 часа.
Поскольку истцом не представлено доказательств, того, что с 1994 года он работал на две ставки, выводы суда первой инстанции об отсутствии у работодателя задолженности по заработной плате перед истцом является правильным.
Отсутствуют, по мнению судебной коллегии, и основания для признания выводов суда первой инстанции неправильными в части признания увольнения истца незаконным.
Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, как основание для расторжения трудового договора работодателем, предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.
В связи с этим оспаривание правомерности произведенного работодателем исключения из штатного расписания должности дворника ГОУ Высшего профессионального образования "Московский государственный университет технологий управления" не входит в компетенцию работника, и доводы кассатора в этой части не могут быть приняты во внимание.
Суд установил, что сокращение штата ГОУ ВПО МГУТУ действительно имело место, и должность, которую занимал истец, подлежала исключению из штатного расписания.
Ссылки кассатора на несоблюдение процедуры проведения сокращения штата, не могут быть приняты во внимание, поскольку противоречат собранным по делу доказательствам.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. То есть работодатель обязан предложить лицу, подлежащему увольнению по сокращению штата, вакантную должность.
По смыслу приведенных норм, вакантной является должность, не занятая ни одним работником. То есть данная должность должна быть названа в штатном расписании организации, при этом трудовой договор на замещение этой должности не заключен.
Согласно разъяснениям, данным в п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2010 г. N 2, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК РФ, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Поскольку работник, выполняющий трудовую функцию по совместительству, обладает равными правами с работником, выполняющим работу на постоянной основе, то устанавливать в этой части какие-либо ограничения или приоритеты (тем более на уровне судебной власти) не допускается. Это противоречит Конституции РФ, провозгласившей равенство всех перед законом.
В то же время работодатель, обладая хозяйской властью, вправе (но не обязан, поскольку такая обязанность законом не установлена) предложить в порядке трудоустройства работнику, подлежащему увольнению, должность, занимаемую работником на условиях совместительства.
Такая обязанность работодателя не случайно не предусмотрена законом. Оставляя за работодателем право самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров, законодатель счел недопустимым вмешиваться в управление организацией, поэтому и установил гарантии работникам в части предоставления им в процессе сокращения численности (штатов) только вакантных должностей. Схожую позицию занял и Верховный Суд РФ, давая разъяснения о применении ТК РФ.
Так, в соответствии с п. 10 Постановления N 2 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Учитывая изложенное, доводы кассационной жалобе в части незаконности увольнения истца следует признать необоснованными, поскольку как следует из материалов дела, 10.01.2011 г. Е. был уведомлен как об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, так и об отсутствии вакансий, а уволен 14.03.2011 г.
На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при увольнении истца по указанным выше основаниям, работодателем была соблюдена процедура увольнения, предусмотренная трудовым законодательством, расчет, в том числе и по заработной плате произведен работодателем полностью.
Учитывая, что процедура и порядок увольнения истца работодателем не нарушены, доводы жалобы о незаконности действий работодателя и следовательно выводов суда об отсутствии оснований для удовлетворения иска, являются несостоятельными.
Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании представленных сторонами доказательств, правовая оценка которым дана судом в соответствии требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения. Нарушений норм материального или процессуального права, которые привели бы к неправильному разрешению дела, судом не допущено.
Доводы, содержащиеся в кассационной жалобе, были проверены судом первой инстанции при разбирательстве дела и обоснованно по мотивам, изложенным в решении суда, отвергнуты, как не основанные на законе и не подтвержденные материалами дела.
С учетом приведенных обстоятельств, постановленное по делу решение следует признать законным и обоснованным, а доводы кассационной жалобы несостоятельными. Следовательно, оспариваемое решение суда подлежит оставлению без изменения.
Руководствуясь ст. ст. 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда г. Ростова-на-Дону от 24 мая 2011 года оставить без изменения, а кассационную жалобу Е. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)