Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Попова Е.В.
"18" июля 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:
председательствующего судьи Хейло И.Ф.
судей: Нестеровой Е.А., Жиляевой О.И.
при секретаре Б.
заслушав в судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску А. к Муниципальному Учреждению здравоохранения "Городская больница скорой медицинской помощи" г. Волгодонска (МУЗ "ГБСМП") о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда,
по кассационной жалобе А. на решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 10 мая 2011 г.
установила:
А. обратился в суд с иском к МУЗ "ГБ СМП" г. Волгодонска о восстановлении нарушенных прав, обязании заключить с ним трудовой договор, взыскании неполученной заработной платы и компенсации морального вреда, на том основании, что ответчиком было отказано ему в приеме на работу в качестве <...>.
2 февраля 2011 года А. обратился в ГУ "Центр занятости населения", где ранее был зарегистрирован в поисках подходящей работы и получив направление ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске" на работу в качестве <...>, повторно обратился в МУЗ "ГБСМП". В приеме на работу по направлению ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске" ему так же было отказано в связи с тем, что в 2008 году он был уволен из МУЗ "ГБСМП" по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
А. утверждает, что администрацией МУЗ "ГБСМП" подвергнут дискриминации в сфере труда, так как медицинскую комиссию он прошел, имеет квалификацию водителя первого класса, стаж водителя скорой медицинской помощи более 7 лет.
Истец считает, что основания, ограничивающие его право на заключение трудового договора с МУЗ "ГБСМП", отсутствуют. Штат водителей МУЗ "ГБСМП" не укомплектован, в связи с чем, водители привлекаются к работе в выходные дни.
Учитывая изложенное, истец просил признать его нарушенные права, дискриминацией в сфере труда, возложить на главного врача МУЗ "ГБСМП" обязанность заключить с ним трудовой договор в качестве <...> на неопределенный срок и взыскать с МУЗ "ГБСМП" компенсацию морального вреда <...> рублей.
В судебном заседании А. исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил, просил признать нарушенные права, дискриминацией в сфере труда, возложить на главного врача МУЗ "ГБСМП" обязанность заключить с ним трудовой договор в качестве <...> на неопределенный срок, взыскать с МУЗ "ГБСМП" в счет компенсации морального вреда - <...> руб. и неполученный заработок в сумме <...> руб. за период с 18.01.2011 года по 10.05.2011 года.
Представитель ответчика - Ч., действующая по доверенности от 11.01.2011 г., возражала против удовлетворения исковых требований на том основании, что отказ А. в приеме на работу является обоснованным, поскольку ранее в период работы в МУЗ "ГБСМП" А. не выполнял возложенные на него трудовые обязанности, неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, в результате чего был уволен на основании п. 5 ст. 8 ТК РФ.
Решением Волгодонского районного суда Ростовской области от 10 мая 2011 года А. в удовлетворении исковых требований отказано.
Постановляя решение, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 3, 64 ТК РФ.
Суд пришел к выводу о том, что поскольку отказ МУЗ "ГБСМП" в заключение трудового договора с А., ранее состоявшим в трудовых отношениях с МУЗ "ГБСМП" и уволенного в связи с неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, вызван его деловыми качествами, то нарушений трудового законодательства МУЗ не допущено, а потому оснований для удовлетворения требований иска не имеется.
С вынесенным решением не согласился А., подал кассационную жалобу в которой просит решение Волгодонского районного суда от 10.05.2011 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение, по мотивам незаконности и необоснованности.
Кассатор приводит в жалобе доводы, аналогичные изложенным в исковом заявлении, кроме того, оспаривает выводы суда, указывая на несоответствие их обстоятельствам дела, неправильное применение судом норм материального права.
Кассатор полагает, что ранее состоявшееся в отношении А. решение Волгодонского городского суда от 23.10.2008 г., которым в удовлетворении требований А. о восстановлении на работе было отказано, не может служить основанием для отказа в приеме его на работу в настоящее время по направлению ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске".
Ссылаясь на Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 кассатор считает, что отказ МУЗ "ГБСМП" в заключение трудового договора с А., состоявшим в трудовых отношениях с МУЗ, связанный с его деловыми качествами, незаконным.
Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
Как следует из материалов дела 18 января 2011 года А. обратился в МУЗ "ГБСМП" с заявлением о приеме на работу, в чем ему было отказано.
2 февраля 2011 года А. обратился в ГУ "Центр занятости населения", где ранее был зарегистрирован в поисках подходящей работы и получив направление на работу в качестве <...>, вновь обратился в МУЗ "ГБСМП". В приеме на работу по направлению ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске" А. было также отказано.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Разрешая заявленные А. требования, и отказывая в их удовлетворении, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, и установив, что оспариваемый истцом отказ в приеме на работу связан с его деловыми качествами, суд пришел к обоснованному выводу о том, что данный отказ не является дискриминацией истца и оснований для удовлетворения иска не имеется.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными.
В соответствии с разъяснениями данными в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (в редакции от 28.09.2019 г.) при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Как было установлено судом первой инстанции, А. неоднократно обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность, в том числе и по направлению ГУ Центр занятости населения в г. Волгодонске".
По результатам рассмотрения кандидатуры А. ответчиком было отказано в приеме на работу, при этом данный отказ был связан с деловыми качествами истца, ранее состоявшего в трудовых отношениях с МУЗ "ГБСМП" и уволенного в связи с неисполнением им своих трудовых обязанностей.
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, в связи с чем, судебная коллегия полагает, что оснований для удовлетворения требований истца у суда не имелось.
Из письменного отзыва ответчика на иск усматривается, что отказ в приеме на работу истца был обусловлен его деловыми качествами истца, имевшего ранее отрицательный опыт работы в МУЗ "ГБСМП" (л.д. 25 - 26).
Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
Довод кассационной жалобы о том, что суд не применил закон, подлежащий применению, и что ответчиком были нарушены нормы ст. 64 ТК РФ, не влечет отмену решения суда, поскольку работодатель вправе был в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно принять решение о заключении либо не заключении трудового договора с истцом.
Кроме того, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Судом установлено, что доказательств того, что со стороны работодателя была допущена дискриминация истца по каким-либо обстоятельствам согласно ст. 56 ГПК РФ суду не было представлено, как и доказательств того, что отказ в приеме на работу имел место по причине, которая не была связана с деловыми качествами гражданина для данной должности.
Довод жалобы о том, что при наличии у кассатора необходимого опыта работы, квалификации трудоспособного возраста, ответчик на вакантные должности водителей скорой медицинской помощи принимает на работу пенсионеров, также не влечет отмену решения суда, поскольку правового значения не имеет.
Другие доводы кассационной жалобы направлены на иную оценку доказательств и на переоценку выводов суда, в связи с чем, они не могут служить основанием к отмене решения суда.
Суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Значимые по делу обстоятельства судом установлены правильно. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь статьями 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 10 мая 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РОСТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 18.07.2011 ПО ДЕЛУ N 33-9775
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 июля 2011 г. по делу N 33-9775
Судья Попова Е.В.
"18" июля 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:
председательствующего судьи Хейло И.Ф.
судей: Нестеровой Е.А., Жиляевой О.И.
при секретаре Б.
заслушав в судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.А. гражданское дело по иску А. к Муниципальному Учреждению здравоохранения "Городская больница скорой медицинской помощи" г. Волгодонска (МУЗ "ГБСМП") о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и морального вреда,
по кассационной жалобе А. на решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 10 мая 2011 г.
установила:
А. обратился в суд с иском к МУЗ "ГБ СМП" г. Волгодонска о восстановлении нарушенных прав, обязании заключить с ним трудовой договор, взыскании неполученной заработной платы и компенсации морального вреда, на том основании, что ответчиком было отказано ему в приеме на работу в качестве <...>.
2 февраля 2011 года А. обратился в ГУ "Центр занятости населения", где ранее был зарегистрирован в поисках подходящей работы и получив направление ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске" на работу в качестве <...>, повторно обратился в МУЗ "ГБСМП". В приеме на работу по направлению ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске" ему так же было отказано в связи с тем, что в 2008 году он был уволен из МУЗ "ГБСМП" по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
А. утверждает, что администрацией МУЗ "ГБСМП" подвергнут дискриминации в сфере труда, так как медицинскую комиссию он прошел, имеет квалификацию водителя первого класса, стаж водителя скорой медицинской помощи более 7 лет.
Истец считает, что основания, ограничивающие его право на заключение трудового договора с МУЗ "ГБСМП", отсутствуют. Штат водителей МУЗ "ГБСМП" не укомплектован, в связи с чем, водители привлекаются к работе в выходные дни.
Учитывая изложенное, истец просил признать его нарушенные права, дискриминацией в сфере труда, возложить на главного врача МУЗ "ГБСМП" обязанность заключить с ним трудовой договор в качестве <...> на неопределенный срок и взыскать с МУЗ "ГБСМП" компенсацию морального вреда <...> рублей.
В судебном заседании А. исковые требования в порядке ст. 39 ГПК РФ уточнил, просил признать нарушенные права, дискриминацией в сфере труда, возложить на главного врача МУЗ "ГБСМП" обязанность заключить с ним трудовой договор в качестве <...> на неопределенный срок, взыскать с МУЗ "ГБСМП" в счет компенсации морального вреда - <...> руб. и неполученный заработок в сумме <...> руб. за период с 18.01.2011 года по 10.05.2011 года.
Представитель ответчика - Ч., действующая по доверенности от 11.01.2011 г., возражала против удовлетворения исковых требований на том основании, что отказ А. в приеме на работу является обоснованным, поскольку ранее в период работы в МУЗ "ГБСМП" А. не выполнял возложенные на него трудовые обязанности, неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, в результате чего был уволен на основании п. 5 ст. 8 ТК РФ.
Решением Волгодонского районного суда Ростовской области от 10 мая 2011 года А. в удовлетворении исковых требований отказано.
Постановляя решение, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 3, 64 ТК РФ.
Суд пришел к выводу о том, что поскольку отказ МУЗ "ГБСМП" в заключение трудового договора с А., ранее состоявшим в трудовых отношениях с МУЗ "ГБСМП" и уволенного в связи с неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, вызван его деловыми качествами, то нарушений трудового законодательства МУЗ не допущено, а потому оснований для удовлетворения требований иска не имеется.
С вынесенным решением не согласился А., подал кассационную жалобу в которой просит решение Волгодонского районного суда от 10.05.2011 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение, по мотивам незаконности и необоснованности.
Кассатор приводит в жалобе доводы, аналогичные изложенным в исковом заявлении, кроме того, оспаривает выводы суда, указывая на несоответствие их обстоятельствам дела, неправильное применение судом норм материального права.
Кассатор полагает, что ранее состоявшееся в отношении А. решение Волгодонского городского суда от 23.10.2008 г., которым в удовлетворении требований А. о восстановлении на работе было отказано, не может служить основанием для отказа в приеме его на работу в настоящее время по направлению ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске".
Ссылаясь на Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 кассатор считает, что отказ МУЗ "ГБСМП" в заключение трудового договора с А., состоявшим в трудовых отношениях с МУЗ, связанный с его деловыми качествами, незаконным.
Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия оснований к отмене решения суда не находит.
Как следует из материалов дела 18 января 2011 года А. обратился в МУЗ "ГБСМП" с заявлением о приеме на работу, в чем ему было отказано.
2 февраля 2011 года А. обратился в ГУ "Центр занятости населения", где ранее был зарегистрирован в поисках подходящей работы и получив направление на работу в качестве <...>, вновь обратился в МУЗ "ГБСМП". В приеме на работу по направлению ГУ "Центр занятости населения в г. Волгодонске" А. было также отказано.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Разрешая заявленные А. требования, и отказывая в их удовлетворении, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, и установив, что оспариваемый истцом отказ в приеме на работу связан с его деловыми качествами, суд пришел к обоснованному выводу о том, что данный отказ не является дискриминацией истца и оснований для удовлетворения иска не имеется.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными.
В соответствии с разъяснениями данными в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (в редакции от 28.09.2019 г.) при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Как было установлено судом первой инстанции, А. неоднократно обращался к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность, в том числе и по направлению ГУ Центр занятости населения в г. Волгодонске".
По результатам рассмотрения кандидатуры А. ответчиком было отказано в приеме на работу, при этом данный отказ был связан с деловыми качествами истца, ранее состоявшего в трудовых отношениях с МУЗ "ГБСМП" и уволенного в связи с неисполнением им своих трудовых обязанностей.
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, принимает необходимые кадровые решения и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, в связи с чем, судебная коллегия полагает, что оснований для удовлетворения требований истца у суда не имелось.
Из письменного отзыва ответчика на иск усматривается, что отказ в приеме на работу истца был обусловлен его деловыми качествами истца, имевшего ранее отрицательный опыт работы в МУЗ "ГБСМП" (л.д. 25 - 26).
Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
Довод кассационной жалобы о том, что суд не применил закон, подлежащий применению, и что ответчиком были нарушены нормы ст. 64 ТК РФ, не влечет отмену решения суда, поскольку работодатель вправе был в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно принять решение о заключении либо не заключении трудового договора с истцом.
Кроме того, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Судом установлено, что доказательств того, что со стороны работодателя была допущена дискриминация истца по каким-либо обстоятельствам согласно ст. 56 ГПК РФ суду не было представлено, как и доказательств того, что отказ в приеме на работу имел место по причине, которая не была связана с деловыми качествами гражданина для данной должности.
Довод жалобы о том, что при наличии у кассатора необходимого опыта работы, квалификации трудоспособного возраста, ответчик на вакантные должности водителей скорой медицинской помощи принимает на работу пенсионеров, также не влечет отмену решения суда, поскольку правового значения не имеет.
Другие доводы кассационной жалобы направлены на иную оценку доказательств и на переоценку выводов суда, в связи с чем, они не могут служить основанием к отмене решения суда.
Суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Значимые по делу обстоятельства судом установлены правильно. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь статьями 361 - 366 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 10 мая 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)