Судебные решения, арбитраж
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:
председательствующего Журавлевой Г.М., судей при секретаре Агафонова С.В., Плехановой С.В., Ш. рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе З. на решение Нижнетавдинского районного суда Тюменской области от 06 апреля 2011 года, которым постановлено:
"В иске З. к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению" о признании отказа на работу незаконным и о принятии ее на работу в МАДОУ в качестве воспитателя - отказать".
Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Журавлевой Г.М., выслушав З., судебная коллегия
З. обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению " " (далее по тексту МАДОУ д/с", Учреждение, ответчик) о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность воспитателя, мотивируя свои требования тем, что в Центре занятости населения ей выдали направление на работу в МАДОУ" на должность воспитателя детского сада, поскольку данное Учреждение по сведениям ЦЗН имело вакантные должности воспитателя. С целью трудоустройства на работу, 17.11.2010 года она обратилась с данным направлением к директору МАДОУ Н., которая ее кандидатуру на должность воспитателя отклонила, мотивируя свой отказ тем, что в связи с реорганизацией, набор сотрудников приостановлен (временно до).
Она вновь обратилась к ответчику с письменным заявлением о приеме на работу на должность воспитателя, но получила ответ работодателя, что вакансии воспитателя отсутствуют. С таким решением руководителя она не согласна ввиду того, что в период ее обращения к работодателю с по вакантные должности фактически имелись, но были заполнены работодателем именно в тот период, когда она обращалась как соискатель работы. В связи с вышеизложенным, считает, что действия заведующей МАДОУ Н. неправомерны, а отказ в заключении с ней трудового договора необоснован. Просила суд признать незаконным отказ в приеме на работу в качестве воспитателя.
В ходе производства по данному делу истец требования изменяла и уточняла, в судебном заседании З. поддержала исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнив суду, что отказ Работодателя в приеме на работу МАДОУ считает необоснованным, поскольку на момент обращения к руководителю с направлением Центра занятости населения, вакантные должности имелись.
Представитель ответчика директор Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Н. исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменном отзыве, дополнив суду, что действительно с направлением Центра занятости населения обратилась З. на должность воспитателя и получила предварительный письменный ответ: "в связи с реорганизацией набор сотрудников приостановлен". Формулировку "реорганизация" просила признать некорректной и рассматривать как проведение анализа административной, финансово-хозяйственной деятельности учреждения, поэтому кадровый вопрос был отложен, в декабре 2010 года никакой реорганизации не было. Кроме того она, как первый руководитель Учреждения, заявки в Центр занятости населения в по вакансиям ни в письменном, ни в электронном варианте не подавала, соглашение о взаимодействии с центром занятости населения подписан ею только. Соискателю работы З. пояснила, что необходимо предоставить документ о специальном дошкольном образовании, а также и документ об аттестации на "соответствие занимаемой должности", характеризующий материал, с ее последних мест работы как воспитателя. Требования к образованию и профессиональной компетенции соискателя работы на должность воспитателя детского сада регламентируется Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. N 593. Документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях работника, однако З. не предоставила основного документа о специальном педагогическом дошкольном образовании, а также не были представлены и другие документы о квалификационной аттестации, положительные рекомендации с предыдущих мест работы. З. было письменно отказано в приеме на работу ввиду отсутствия вакансии воспитателя, другие вакансии ее не интересовали.
В соответствии с Уставом МАДОУ" кадровое делопроизводство директор ведет самостоятельно.
Суд постановил указанное выше решение, с которым не согласна истец, указывает, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ считает отказ в приеме на работу незаконным.
В соответствии с ст. 347 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решений суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационной жалобе...... и возражениях относительно жалобы.
Заслушав докладчика, выслушав З., поддержавшую доводы кассационной жалобы, проверив материалы в пределах доводов жалобы, обсудив доводы жалобы, возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями норм материального и процессуального права.
В силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В пункте 10 Постановления N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года (ред. от 28.09.2010) Пленум Верховного Суда Российской Федерации дает разъяснение о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписана федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичные профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например: владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Оценив собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ст. 64 Трудового кодекса РФ обоснованно отказал в удовлетворении требований З. о признании незаконным отказа в приеме на работу в качестве воспитателя МАДОУ.
Этот вывод мотивирован, подтвержден имеющимися доказательствами, приведенными в решении, и оснований для признания его неправильным судебная коллегия не усматривает.
Решение постановлено в соответствии с требованиями материального права, нарушений норм процессуального законодательства не допущено. Оснований для отмены или изменения решения суда судебная коллегия не находит.
Руководствуясь статьями 361, 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
решение Нижнетавдинского районного суда Тюменской области от 06 апреля 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу З. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЮМЕНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 11.05.2011 ПО ДЕЛУ N 33-2289/2011
Разделы:Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ТЮМЕНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 мая 2011 г. по делу N 33-2289/2011
Судебная коллегия по гражданским делам Тюменского областного суда в составе:
председательствующего Журавлевой Г.М., судей при секретаре Агафонова С.В., Плехановой С.В., Ш. рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе З. на решение Нижнетавдинского районного суда Тюменской области от 06 апреля 2011 года, которым постановлено:
"В иске З. к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению" о признании отказа на работу незаконным и о принятии ее на работу в МАДОУ в качестве воспитателя - отказать".
Заслушав доклад судьи Тюменского областного суда Журавлевой Г.М., выслушав З., судебная коллегия
установила:
З. обратилась в суд с иском к Муниципальному автономному дошкольному образовательному учреждению " " (далее по тексту МАДОУ д/с", Учреждение, ответчик) о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность воспитателя, мотивируя свои требования тем, что в Центре занятости населения ей выдали направление на работу в МАДОУ" на должность воспитателя детского сада, поскольку данное Учреждение по сведениям ЦЗН имело вакантные должности воспитателя. С целью трудоустройства на работу, 17.11.2010 года она обратилась с данным направлением к директору МАДОУ Н., которая ее кандидатуру на должность воспитателя отклонила, мотивируя свой отказ тем, что в связи с реорганизацией, набор сотрудников приостановлен (временно до).
Она вновь обратилась к ответчику с письменным заявлением о приеме на работу на должность воспитателя, но получила ответ работодателя, что вакансии воспитателя отсутствуют. С таким решением руководителя она не согласна ввиду того, что в период ее обращения к работодателю с по вакантные должности фактически имелись, но были заполнены работодателем именно в тот период, когда она обращалась как соискатель работы. В связи с вышеизложенным, считает, что действия заведующей МАДОУ Н. неправомерны, а отказ в заключении с ней трудового договора необоснован. Просила суд признать незаконным отказ в приеме на работу в качестве воспитателя.
В ходе производства по данному делу истец требования изменяла и уточняла, в судебном заседании З. поддержала исковые требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнив суду, что отказ Работодателя в приеме на работу МАДОУ считает необоснованным, поскольку на момент обращения к руководителю с направлением Центра занятости населения, вакантные должности имелись.
Представитель ответчика директор Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Н. исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменном отзыве, дополнив суду, что действительно с направлением Центра занятости населения обратилась З. на должность воспитателя и получила предварительный письменный ответ: "в связи с реорганизацией набор сотрудников приостановлен". Формулировку "реорганизация" просила признать некорректной и рассматривать как проведение анализа административной, финансово-хозяйственной деятельности учреждения, поэтому кадровый вопрос был отложен, в декабре 2010 года никакой реорганизации не было. Кроме того она, как первый руководитель Учреждения, заявки в Центр занятости населения в по вакансиям ни в письменном, ни в электронном варианте не подавала, соглашение о взаимодействии с центром занятости населения подписан ею только. Соискателю работы З. пояснила, что необходимо предоставить документ о специальном дошкольном образовании, а также и документ об аттестации на "соответствие занимаемой должности", характеризующий материал, с ее последних мест работы как воспитателя. Требования к образованию и профессиональной компетенции соискателя работы на должность воспитателя детского сада регламентируется Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. N 593. Документ об образовании содержит информацию о профессиональных знаниях работника, однако З. не предоставила основного документа о специальном педагогическом дошкольном образовании, а также не были представлены и другие документы о квалификационной аттестации, положительные рекомендации с предыдущих мест работы. З. было письменно отказано в приеме на работу ввиду отсутствия вакансии воспитателя, другие вакансии ее не интересовали.
В соответствии с Уставом МАДОУ" кадровое делопроизводство директор ведет самостоятельно.
Суд постановил указанное выше решение, с которым не согласна истец, указывает, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ считает отказ в приеме на работу незаконным.
В соответствии с ст. 347 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решений суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационной жалобе...... и возражениях относительно жалобы.
Заслушав докладчика, выслушав З., поддержавшую доводы кассационной жалобы, проверив материалы в пределах доводов жалобы, обсудив доводы жалобы, возражений на нее, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями норм материального и процессуального права.
В силу ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В пункте 10 Постановления N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года (ред. от 28.09.2010) Пленум Верховного Суда Российской Федерации дает разъяснение о том, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписана федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичные профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например: владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Оценив собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абзаца 2 ч. 1 ст. 22 ст. 64 Трудового кодекса РФ обоснованно отказал в удовлетворении требований З. о признании незаконным отказа в приеме на работу в качестве воспитателя МАДОУ.
Этот вывод мотивирован, подтвержден имеющимися доказательствами, приведенными в решении, и оснований для признания его неправильным судебная коллегия не усматривает.
Решение постановлено в соответствии с требованиями материального права, нарушений норм процессуального законодательства не допущено. Оснований для отмены или изменения решения суда судебная коллегия не находит.
Руководствуясь статьями 361, 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Нижнетавдинского районного суда Тюменской области от 06 апреля 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу З. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)