Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Егорина И.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Бакуменко Т.Н.
судей Емельяновой Е.А., Селезневой Е.Н.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 15 августа 2012 года апелляционную жалобу Г. на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14 февраля 2012 года по делу N 2-112/12 по иску Г. к ООО <П...> о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных суточных, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Бакуменко Т.Н., выслушав объяснения представителя истицы Г. - И., представителя ответчика ООО <П...> - П., принимая во внимание заключение прокурора, судебная коллегия
установила:
Г. обратилась в суд с иском к ООО <П...> о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных суточных, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с <дата> истица состояла с ООО <П...> в трудовых отношениях, работая по совместительству в данной организации в должности переводчика. <дата> ООО <П...> вынесен приказ N <...> о применении к Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение п. 4.1.3. трудового договора от <дата> и в соответствии с приказом N <...> от <дата> с истицей прекращен трудовой договор по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В ходе рассмотрения дела в суде ответчиком <дата> вынесен приказ N <...> об отмене приказа N <...> от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении Г., внесении изменений в приказ N <...> от <дата> в части изменения основания и срока прекращения с истицей трудового договора N <...> от <дата>. Срок прекращения договора - установлен <дата>. В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и просила признать незаконными приказы: N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> незаконными; восстановить Г. на работу в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>., суточные в размере <...>., компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Г. - удовлетворены частично. Приказ ООО <П...> N <...> от <дата> о применении к Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказы N <...> от <дата> о прекращении с ней трудового договора по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, N <...> от <дата> о внесении изменений в приказ N <...> от <дата> в части основания увольнения Г. и даты увольнения - признаны незаконными; Г. восстановлена в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>; взыскана с ООО <П...> в пользу Г. заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...>., компенсация морального вреда в размере <...> руб.; остальной части иска - отказано, взыскана с ООО <П...> в доход государства государственная пошлина в размере <...>.
В апелляционной жалобе Г. просит решение отменить, принять по делу новое решение.
В заседание суда апелляционной инстанции истица - Г. не явилась, о явке извещалась по правилам ст. 113 ГПК РФ, о причинах своей неявки судебную коллегию не известила, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в ее отсутствие.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Ответчиком решение суда не обжалуется, судебная коллегия рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы истицы.
Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции изменить в части заявленных требований, судебная коллегия не находит правовых оснований к отмене решения районного суда, вынесенного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
На основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения.
<дата> между сторонами был заключен трудовой договор N <...>, в соответствии с которым истица была принята в организацию ответчика на должность переводчика (п. 1.2 договора), договор заключен на неопределенный срок (п. 1.3), работа является не основной (п. 1.5 договора), продолжительность рабочего времени не превышает 20 часов в неделю (п. 4.1), размер ежемесячного вознаграждения составляет <...> руб.
<дата> между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата>, по условиям которого ответчик направляет истицу в командировку в Турецкую республику для обучения группы инозаказчика с <дата> по <дата>.
В период с <дата> по <дата> истица по заданию ответчика находилась в командировке в Турецкой республике.
В соответствии с приказом N <...> от <дата> о применении дисциплинарного взыскания к Г. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение п. 4.1.3 трудового договора от <дата>, в связи с отсутствием Г. на рабочем месте более 1 месяца.
Приказом N <...> от <дата> прекращен трудовой договор между ООО <П...> и Г. в соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<дата> приказом N <...> генерального директора ООО <П...> отменен приказ N <...> от <дата> о применении к Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения и внесены изменения в приказ N <...> от <дата> в части изменения основания и срока прекращения трудового договора N <...> от <дата> Основанием прекращения трудового договора следует считать прием на работу работника, для которого эта работа будет основной, согласно ст. 288 ТК РФ. Срок прекращения трудового договора - истечение двух недель с момента отправки документов о прекращении трудового договора, то есть - <дата>.
На основании ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что нельзя считать законным увольнение истицы в соответствии с приказом N <...> от <дата>, так как оно произведено спустя год после увольнения истицы по другим основаниям и порядок, предусмотренный увольнение по ст. 288 ТК РФ ответчиком не соблюден.
Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, кроме того трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя. Ответчик не представил бесспорных и достоверных доказательств того, что им было получено такое согласие от истицы.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что приказ N <...> от <дата> об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания и о внесении изменений в приказ N <...> от <дата> является незаконным в полном объеме.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Суд первой инстанции с учетом обстоятельств дела посчитал, что датой последнего увольнения истицы является <дата>, и следовательно истица подлежит восстановлению на работе в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>. С данным утверждением суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, так как с учетом установленных обстоятельств и признания приказа N <...> от <дата> незаконным, истица подлежит восстановлению на работе в ООО <П...> с <дата>, т.к. последним рабочим днем для истицы являлось <дата> Представитель истицы в суде апелляционной инстанции пояснил, что исковые требования о восстановлении на работе с <дата> заявлены ошибочно, без учета того, в августе 31 день, а не 30.
Вследствие признания незаконными приказов об увольнении истицы, в пользу Г. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в соответствующей организации независимо от источников их выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно п. 9 этого же Положения при определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула используется средний дневной заработок (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени), который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этом периоде дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии с п. 3.1 трудового договора, работодатель гарантирует работнику, отработавшему за месяц норму рабочего времени, установленную для работы по основному месту работы и выполнившему нормы труда, ежемесячное вознаграждение в размере не менее 3 100 руб. без учета льгот и компенсаций.
Согласно справке N <...> от <дата> среднедневной заработок Г. составляет <...>., у суда не имеется оснований не доверять данному расчету, поскольку он основан на окладе истицы в сумме <...> руб., установленном трудовым договором (3 100 руб. : 21).
Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула в период с <дата> по <дата> составляет <...>. (<...> руб. x 368 дн. = <...> руб.)
Доводы истицы в апелляционной жалобе о том, что суд первой инстанции необоснованно не включил в расчет среднего заработка истицы начисленные за период нахождения в командировке денежные средства в размере <...> руб., несостоятелен и не принимается судом во внимание.
Сумма, начисленная истице в размере <...> рублей, за период нахождения истицы в командировке в период с <дата> по <дата>, не может быть включена для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку гарантируется сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В соответствии с п. п. "а" п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Таким образом, согласно правилам исчисления среднего заработка время нахождения в командировке, а также суммы командировочных расходов не учитываются.
Довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком был установлен оклад в сумме <...> руб., размер которого меньше минимального размера оплаты труда, что является нарушением закона, не принимается судом во внимание.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В силу ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Учитывая, что истица работала на условиях неполного рабочего времени, размер ее оклада соответствует условиям работы с неполным рабочим днем.
Ссылки истицы на то обстоятельство, что в соответствии со ст. 166 ТК РФ, служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются, не принимаются судом во внимание.
Согласно п. 1 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки" утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.
Пунктами данного Положения предусмотрено, что в командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем (п. 6). На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)), за исключением случаев, указанных в пункте 15 настоящего Положения (п. 7). Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (п. 11).
В соответствии с п. 5 Положения ООО <П...> о порядке и размерах возмещения командировочных расходов работникам, возмещение расходов, связанных с зарубежными командировками, если иной размер и порядок выплат не предусмотрены приказом генерального директора, осуществляется в следующих размерах: расходы по найму жилого помещения - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами - за номер (стандарт) для одноместного проживания; расходы на выплату работникам суточных - в размере устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
На основании приказа N <...> от <дата> об установлении иного порядка выплат в связи с зарубежной командировкой переводчику Г. установлен иной порядок компенсации командировочных расходов в связи с направлением ее в Турецкую республику в период с <дата> по <дата>, а именно Г. установлено выплатить денежные средства в размере <...> руб.
Пунктом 2 приказа установлено, что данная сумма включает в себя вознаграждение за выполняемую работу в командировке, а также расходы связанные с командировкой, в том числе расходы на оплату проезда, найма жилья и суточных.
<дата> между Г. и ООО <П...> заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N <...> от <дата>, в соответствии с которым Г. командирована в Турецкую Республику для обучения группы инозаказчика с <дата> по <дата>
<дата> Г. было оформлено командировочное удостоверение, в соответствии с которым Г. командируется в Турцию, <адрес>, в составе группы <Г...>
Ни приказ N <...> от <дата>, ни командировочное удостоверение истице не были обжалованы. Кроме того, решением Василеостровского районного суда <адрес> от <дата>, вступившего в законную силу <дата> установлено, что истица находилась в Турецкой Республике в командировке.
Таким образом, из представленных в материалах дела документов, следует, что истица при поездке в Турецкую Республику находилась там именно в командировке, а не ввиду осуществления разъездного характера работы.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что требования истицы о взыскании суточных в размере 76 436 руб. 06 коп. удовлетворению не подлежат, так как данное требование являлись предметом рассмотрения гражданского дела N <...> по иску Г. к ООО <П...> о взыскании денежных средств.
Согласно дополнительному соглашению и приказу N <...> от <дата> выплата суточных входила в сумму вознаграждения в размере <...> руб., выплаченных истице в сумме <...>. ответчиком в добровольном порядке и в сумме <...> руб. по решению суда.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.
Судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда в сумме <...> рублей, взысканной в пользу Г. с ООО <П...>, так как данный размер морального вреда соответствует принципам разумности и справедливости.
С ответчика - ООО <П...> подлежит взысканию в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере <...>., исходя из суммы удовлетворенных требований.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда, их переоценке, не содержат ссылок на наличие оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, вследствие чего приняты во внимание быть не могут.
Несогласие с выводами суда не может рассматриваться в качестве основания отмены судебного постановления в апелляционном порядке.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции установлены правильно. Всем представленным доказательствам суд дал надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, оснований для несогласия с которой у судебной коллегии не имеется.
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14.02.2012 года - изменить.
Признать незаконным приказ N <...> ООО <П...> от 07.12.2011 года.
Восстановить Г. в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>.
Взыскать с ООО <П...> в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>
Взыскать с ООО <П...> в доход государства государственную пошлину в размере <...>.
В остальной части решение по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 15.08.2012 N 33-11303/2012
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 августа 2012 г. N 33-11303/2012
Судья: Егорина И.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Бакуменко Т.Н.
судей Емельяновой Е.А., Селезневой Е.Н.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 15 августа 2012 года апелляционную жалобу Г. на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14 февраля 2012 года по делу N 2-112/12 по иску Г. к ООО <П...> о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных суточных, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Бакуменко Т.Н., выслушав объяснения представителя истицы Г. - И., представителя ответчика ООО <П...> - П., принимая во внимание заключение прокурора, судебная коллегия
установила:
Г. обратилась в суд с иском к ООО <П...> о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченных суточных, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с <дата> истица состояла с ООО <П...> в трудовых отношениях, работая по совместительству в данной организации в должности переводчика. <дата> ООО <П...> вынесен приказ N <...> о применении к Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение п. 4.1.3. трудового договора от <дата> и в соответствии с приказом N <...> от <дата> с истицей прекращен трудовой договор по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. В ходе рассмотрения дела в суде ответчиком <дата> вынесен приказ N <...> об отмене приказа N <...> от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении Г., внесении изменений в приказ N <...> от <дата> в части изменения основания и срока прекращения с истицей трудового договора N <...> от <дата>. Срок прекращения договора - установлен <дата>. В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и просила признать незаконными приказы: N <...> от <дата>, N <...> от <дата>, N <...> от <дата> незаконными; восстановить Г. на работу в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>., суточные в размере <...>., компенсацию морального вреда в размере <...> руб.
Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Г. - удовлетворены частично. Приказ ООО <П...> N <...> от <дата> о применении к Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказы N <...> от <дата> о прекращении с ней трудового договора по п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, N <...> от <дата> о внесении изменений в приказ N <...> от <дата> в части основания увольнения Г. и даты увольнения - признаны незаконными; Г. восстановлена в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>; взыскана с ООО <П...> в пользу Г. заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...>., компенсация морального вреда в размере <...> руб.; остальной части иска - отказано, взыскана с ООО <П...> в доход государства государственная пошлина в размере <...>.
В апелляционной жалобе Г. просит решение отменить, принять по делу новое решение.
В заседание суда апелляционной инстанции истица - Г. не явилась, о явке извещалась по правилам ст. 113 ГПК РФ, о причинах своей неявки судебную коллегию не известила, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в ее отсутствие.
В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Ответчиком решение суда не обжалуется, судебная коллегия рассматривает дело в пределах доводов апелляционной жалобы истицы.
Выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции изменить в части заявленных требований, судебная коллегия не находит правовых оснований к отмене решения районного суда, вынесенного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
На основании п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения.
<дата> между сторонами был заключен трудовой договор N <...>, в соответствии с которым истица была принята в организацию ответчика на должность переводчика (п. 1.2 договора), договор заключен на неопределенный срок (п. 1.3), работа является не основной (п. 1.5 договора), продолжительность рабочего времени не превышает 20 часов в неделю (п. 4.1), размер ежемесячного вознаграждения составляет <...> руб.
<дата> между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <дата>, по условиям которого ответчик направляет истицу в командировку в Турецкую республику для обучения группы инозаказчика с <дата> по <дата>.
В период с <дата> по <дата> истица по заданию ответчика находилась в командировке в Турецкой республике.
В соответствии с приказом N <...> от <дата> о применении дисциплинарного взыскания к Г. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение п. 4.1.3 трудового договора от <дата>, в связи с отсутствием Г. на рабочем месте более 1 месяца.
Приказом N <...> от <дата> прекращен трудовой договор между ООО <П...> и Г. в соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<дата> приказом N <...> генерального директора ООО <П...> отменен приказ N <...> от <дата> о применении к Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения и внесены изменения в приказ N <...> от <дата> в части изменения основания и срока прекращения трудового договора N <...> от <дата> Основанием прекращения трудового договора следует считать прием на работу работника, для которого эта работа будет основной, согласно ст. 288 ТК РФ. Срок прекращения трудового договора - истечение двух недель с момента отправки документов о прекращении трудового договора, то есть - <дата>.
На основании ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что нельзя считать законным увольнение истицы в соответствии с приказом N <...> от <дата>, так как оно произведено спустя год после увольнения истицы по другим основаниям и порядок, предусмотренный увольнение по ст. 288 ТК РФ ответчиком не соблюден.
Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия, кроме того трудовые отношения между сторонами прекращены по инициативе работодателя. Ответчик не представил бесспорных и достоверных доказательств того, что им было получено такое согласие от истицы.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что приказ N <...> от <дата> об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания и о внесении изменений в приказ N <...> от <дата> является незаконным в полном объеме.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Суд первой инстанции с учетом обстоятельств дела посчитал, что датой последнего увольнения истицы является <дата>, и следовательно истица подлежит восстановлению на работе в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>. С данным утверждением суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, так как с учетом установленных обстоятельств и признания приказа N <...> от <дата> незаконным, истица подлежит восстановлению на работе в ООО <П...> с <дата>, т.к. последним рабочим днем для истицы являлось <дата> Представитель истицы в суде апелляционной инстанции пояснил, что исковые требования о восстановлении на работе с <дата> заявлены ошибочно, без учета того, в августе 31 день, а не 30.
Вследствие признания незаконными приказов об увольнении истицы, в пользу Г. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в соответствующей организации независимо от источников их выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии с Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Согласно п. 9 этого же Положения при определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула используется средний дневной заработок (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени), который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде на количество фактически отработанных в этом периоде дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В соответствии с п. 3.1 трудового договора, работодатель гарантирует работнику, отработавшему за месяц норму рабочего времени, установленную для работы по основному месту работы и выполнившему нормы труда, ежемесячное вознаграждение в размере не менее 3 100 руб. без учета льгот и компенсаций.
Согласно справке N <...> от <дата> среднедневной заработок Г. составляет <...>., у суда не имеется оснований не доверять данному расчету, поскольку он основан на окладе истицы в сумме <...> руб., установленном трудовым договором (3 100 руб. : 21).
Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула в период с <дата> по <дата> составляет <...>. (<...> руб. x 368 дн. = <...> руб.)
Доводы истицы в апелляционной жалобе о том, что суд первой инстанции необоснованно не включил в расчет среднего заработка истицы начисленные за период нахождения в командировке денежные средства в размере <...> руб., несостоятелен и не принимается судом во внимание.
Сумма, начисленная истице в размере <...> рублей, за период нахождения истицы в командировке в период с <дата> по <дата>, не может быть включена для расчета среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку гарантируется сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
В соответствии с п. п. "а" п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Таким образом, согласно правилам исчисления среднего заработка время нахождения в командировке, а также суммы командировочных расходов не учитываются.
Довод апелляционной жалобы о том, что ответчиком был установлен оклад в сумме <...> руб., размер которого меньше минимального размера оплаты труда, что является нарушением закона, не принимается судом во внимание.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В силу ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Учитывая, что истица работала на условиях неполного рабочего времени, размер ее оклада соответствует условиям работы с неполным рабочим днем.
Ссылки истицы на то обстоятельство, что в соответствии со ст. 166 ТК РФ, служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются, не принимаются судом во внимание.
Согласно п. 1 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки" утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749 настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.
Пунктами данного Положения предусмотрено, что в командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Цель командировки работника определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании, которое утверждается работодателем (п. 6). На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение, подтверждающее срок его пребывания в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)), за исключением случаев, указанных в пункте 15 настоящего Положения (п. 7). Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации. Размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (п. 11).
В соответствии с п. 5 Положения ООО <П...> о порядке и размерах возмещения командировочных расходов работникам, возмещение расходов, связанных с зарубежными командировками, если иной размер и порядок выплат не предусмотрены приказом генерального директора, осуществляется в следующих размерах: расходы по найму жилого помещения - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами - за номер (стандарт) для одноместного проживания; расходы на выплату работникам суточных - в размере устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
На основании приказа N <...> от <дата> об установлении иного порядка выплат в связи с зарубежной командировкой переводчику Г. установлен иной порядок компенсации командировочных расходов в связи с направлением ее в Турецкую республику в период с <дата> по <дата>, а именно Г. установлено выплатить денежные средства в размере <...> руб.
Пунктом 2 приказа установлено, что данная сумма включает в себя вознаграждение за выполняемую работу в командировке, а также расходы связанные с командировкой, в том числе расходы на оплату проезда, найма жилья и суточных.
<дата> между Г. и ООО <П...> заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N <...> от <дата>, в соответствии с которым Г. командирована в Турецкую Республику для обучения группы инозаказчика с <дата> по <дата>
<дата> Г. было оформлено командировочное удостоверение, в соответствии с которым Г. командируется в Турцию, <адрес>, в составе группы <Г...>
Ни приказ N <...> от <дата>, ни командировочное удостоверение истице не были обжалованы. Кроме того, решением Василеостровского районного суда <адрес> от <дата>, вступившего в законную силу <дата> установлено, что истица находилась в Турецкой Республике в командировке.
Таким образом, из представленных в материалах дела документов, следует, что истица при поездке в Турецкую Республику находилась там именно в командировке, а не ввиду осуществления разъездного характера работы.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что требования истицы о взыскании суточных в размере 76 436 руб. 06 коп. удовлетворению не подлежат, так как данное требование являлись предметом рассмотрения гражданского дела N <...> по иску Г. к ООО <П...> о взыскании денежных средств.
Согласно дополнительному соглашению и приказу N <...> от <дата> выплата суточных входила в сумму вознаграждения в размере <...> руб., выплаченных истице в сумме <...>. ответчиком в добровольном порядке и в сумме <...> руб. по решению суда.
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.
Судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда в сумме <...> рублей, взысканной в пользу Г. с ООО <П...>, так как данный размер морального вреда соответствует принципам разумности и справедливости.
С ответчика - ООО <П...> подлежит взысканию в доход бюджета Санкт-Петербурга государственная пошлина в размере <...>., исходя из суммы удовлетворенных требований.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда, их переоценке, не содержат ссылок на наличие оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, вследствие чего приняты во внимание быть не могут.
Несогласие с выводами суда не может рассматриваться в качестве основания отмены судебного постановления в апелляционном порядке.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом первой инстанции установлены правильно. Всем представленным доказательствам суд дал надлежащую правовую оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, оснований для несогласия с которой у судебной коллегии не имеется.
Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 14.02.2012 года - изменить.
Признать незаконным приказ N <...> ООО <П...> от 07.12.2011 года.
Восстановить Г. в ООО <П...> в должности переводчика с <дата>.
Взыскать с ООО <П...> в пользу Г. заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>
Взыскать с ООО <П...> в доход государства государственную пошлину в размере <...>.
В остальной части решение по настоящему делу оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)