Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гантимуров И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе
председательствующего Мороха Е.А.
судей Малышевой И.А., Кравцовой Е.В.
при секретаре И.
с участием прокурора отдела прокуратуры Волгоградской области Маминой Н.Л.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Д. к ЗАО " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной суммы и компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе Д. на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 02 сентября 2010 года, которым постановлено:
Исковые требования Д. к ЗАО " удовлетворить частично.
Взыскать с ЗАО " в пользу Д. денежную сумму в размере.
В удовлетворении остальной части исковых требований Д. к ЗАО " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера бара в филиале ЗАО " в г. Волгограде и компенсации морального вреда в размере 70 000 руб., отказать.
Взыскать с ЗАО " государственную пошлину в доход федерального бюджета в размере 400 руб.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Малышевой И.А., объяснения Д., ее представителя М., поддержавших доводы жалобы, возражения представителя Г. против доводов жалобы, заключение прокурора Маминой Н.Л., полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда,
установила:
Д. обратилась с иском к ЗАО " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной суммы и компенсации морального вреда.
В обоснование своих исковых требований Д. указала, что она была принята на должность менеджера бара Филиала ЗАО " в г. Волгограде 25.09.2008 г. Приказом N от 14.07.2010 г. она была уволена с должности менеджера бара с 15 июля 2010 г. по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом она не согласна по следующим основаниям. Приказ N от 14.07.2010 г. был вынесен на основании трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий от 04 марта 2010 г., 20 мая 2010 г., 01 июня 2010 г. и акта о дисциплинарном проступке от 08 июля 2010 г.
За время работы в должности менеджера бара с 25 сентября 2008 г. по 05 октября 2009 г. нареканий в ее адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины она не имела.
В период с 05.11.2009 г. по 14.07.2009 г. в отношении Д. было составлено 13 актов о дисциплинарных проступках, на основании которых выносились приказы о назначении дисциплинарных взысканий и об уменьшении размера дополнительных ежемесячных выплат. Считает, что основания привлечения ее к дисциплинарной ответственности являются надуманными и имеют признаки дискриминации в сфере труда в отношении нее. В связи с незаконными действиями работодателя и потерей работы она испытывала моральные и нравственные страдания. Моральный вред, причиненный ей в результате неправомерных действий работодателя и незаконного увольнения оценивает в 70 000 рублей.
Просила суд признать ее увольнение незаконным и восстановить ее на работе в Филиале "ЗАО" в должности менеджера бара, взыскать с Филиала ЗАО " в г. Волгограде в ее пользу денежные средства в размере 94 рубля 10 копеек - затраты на приобретение апельсинов для свежевыжатого сока, а также взыскать в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 70 000 рублей.
Судом постановлено указанное выше решение.
В кассационной жалобе Д. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления и просит его отменить.
В соответствии с ч. 1 ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела в пределах доводов жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими обстоятельствами.
В соответствии со ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Между тем таких нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении настоящего дела судами первой и кассационной инстанций допущено не было.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствие с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В силу ст. 192 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, при наложении которого должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Д. на основании заключенного с ней трудового договора N от 25.09.2008 года работала в Филиале ЗАО " в г. Волгограде" в должности менеджера бара с 26.09.2008 года.
Приказом N от 14.07.2010 г. Д. была уволена с занимаемой должности менеджера бара с 15.07.2010 г. по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием для увольнения явились: приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) N от 04.03.2010 г., приказ о дисциплинарном взыскании (замечание) N от 20.05.2010 г., приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) N от 01.06.2010 г., акт о дисциплинарном проступке от 08.07.2010 г. N.
Оценив представленные по делу доказательства по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ, с учетом всех обстоятельств дела и требований норм материального права, суд пришел к обоснованному выводу о том, что каждый раз, когда в отношении Д. выносился приказ о наложении дисциплинарного проступка, имело место нарушение трудовой дисциплины; вид дисциплинарной ответственности соответствовал тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом нарушений порядка наложения дисциплинарных взысканий ответчиком не попускалось.
На основании изложенного и с учетом имеющихся у Д. неоднократных дисциплинарных взысканий, установленных судом, она обоснованно была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом, нарушений порядка наложения указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком также допущено не было, поскольку до применения дисциплинарного взыскания 08.07.2010 г. работодателем были затребованы письменные объяснения от работника. Дисциплинарное взыскание было применено в установленные сроки. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения N от 14.07.2010 г. был объявлен работнику в день его издания, о чем свидетельствует его подпись об ознакомлении.
Нарушений работодателем предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ порядка увольнения Д. судом также не установлено, а в приказе о ее увольнении правильно и в соответствие с законом указана формулировка основания и причины увольнения.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального права и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.
Доводы кассационной жалобы Д. о нарушении работодателем порядка назначения дисциплинарных взысканий, то есть с начала должно быть объявлено замечание, затем выговор и увольнение, судебной коллегией во внимание не принимаются по следующим основаниям:
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 - 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях от работодателя судом затребованы доказательства, свидетельствующие не только о том, что Д. совершила дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Такие доказательства были представлены ответчиком суду первой инстанции, которые получили по правилам ст. 67 ГПК РФ надлежащую правовую оценку.
В связи с изложенным, меры взыскания не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр.
В остальной части указанные в кассационной жалобе доводы были предметом судебного разбирательства, что нашло отражение в мотивировочной части решения.
Фактически доводы жалобы направлены на переоценку доказательств и выводов суда и иное толкование правовых норм, регулирующих спорные отношения, отличное от примененного судом.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены правильно, представленные сторонами доказательства надлежаще оценены, спор разрешен в соответствии с материальным и процессуальным законом, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного судом решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 02 сентября 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу Д. - оставить без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 17.11.2010 ПО ДЕЛУ N 33-11948/10
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВОЛГОГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 ноября 2010 г. по делу N 33-11948/10
Судья: Гантимуров И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе
председательствующего Мороха Е.А.
судей Малышевой И.А., Кравцовой Е.В.
при секретаре И.
с участием прокурора отдела прокуратуры Волгоградской области Маминой Н.Л.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Д. к ЗАО " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной суммы и компенсации морального вреда,
по кассационной жалобе Д. на решение Центрального районного суда г. Волгограда от 02 сентября 2010 года, которым постановлено:
Исковые требования Д. к ЗАО " удовлетворить частично.
Взыскать с ЗАО " в пользу Д. денежную сумму в размере.
В удовлетворении остальной части исковых требований Д. к ЗАО " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности менеджера бара в филиале ЗАО " в г. Волгограде и компенсации морального вреда в размере 70 000 руб., отказать.
Взыскать с ЗАО " государственную пошлину в доход федерального бюджета в размере 400 руб.
Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Малышевой И.А., объяснения Д., ее представителя М., поддержавших доводы жалобы, возражения представителя Г. против доводов жалобы, заключение прокурора Маминой Н.Л., полагавшей решение законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда,
установила:
Д. обратилась с иском к ЗАО " о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной суммы и компенсации морального вреда.
В обоснование своих исковых требований Д. указала, что она была принята на должность менеджера бара Филиала ЗАО " в г. Волгограде 25.09.2008 г. Приказом N от 14.07.2010 г. она была уволена с должности менеджера бара с 15 июля 2010 г. по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом она не согласна по следующим основаниям. Приказ N от 14.07.2010 г. был вынесен на основании трех приказов о наложении дисциплинарных взысканий от 04 марта 2010 г., 20 мая 2010 г., 01 июня 2010 г. и акта о дисциплинарном проступке от 08 июля 2010 г.
За время работы в должности менеджера бара с 25 сентября 2008 г. по 05 октября 2009 г. нареканий в ее адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины она не имела.
В период с 05.11.2009 г. по 14.07.2009 г. в отношении Д. было составлено 13 актов о дисциплинарных проступках, на основании которых выносились приказы о назначении дисциплинарных взысканий и об уменьшении размера дополнительных ежемесячных выплат. Считает, что основания привлечения ее к дисциплинарной ответственности являются надуманными и имеют признаки дискриминации в сфере труда в отношении нее. В связи с незаконными действиями работодателя и потерей работы она испытывала моральные и нравственные страдания. Моральный вред, причиненный ей в результате неправомерных действий работодателя и незаконного увольнения оценивает в 70 000 рублей.
Просила суд признать ее увольнение незаконным и восстановить ее на работе в Филиале "ЗАО" в должности менеджера бара, взыскать с Филиала ЗАО " в г. Волгограде в ее пользу денежные средства в размере 94 рубля 10 копеек - затраты на приобретение апельсинов для свежевыжатого сока, а также взыскать в счет компенсации морального вреда денежную сумму в размере 70 000 рублей.
Судом постановлено указанное выше решение.
В кассационной жалобе Д. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления и просит его отменить.
В соответствии с ч. 1 ст. 347 ГПК РФ, суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Проверив материалы дела в пределах доводов жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с законом и фактическими обстоятельствами.
В соответствии со ст. 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения решения суда в кассационном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Между тем таких нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении настоящего дела судами первой и кассационной инстанций допущено не было.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
В соответствие с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В силу ст. 192 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, при наложении которого должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как следует из разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Д. на основании заключенного с ней трудового договора N от 25.09.2008 года работала в Филиале ЗАО " в г. Волгограде" в должности менеджера бара с 26.09.2008 года.
Приказом N от 14.07.2010 г. Д. была уволена с занимаемой должности менеджера бара с 15.07.2010 г. по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием для увольнения явились: приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) N от 04.03.2010 г., приказ о дисциплинарном взыскании (замечание) N от 20.05.2010 г., приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) N от 01.06.2010 г., акт о дисциплинарном проступке от 08.07.2010 г. N.
Оценив представленные по делу доказательства по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ, с учетом всех обстоятельств дела и требований норм материального права, суд пришел к обоснованному выводу о том, что каждый раз, когда в отношении Д. выносился приказ о наложении дисциплинарного проступка, имело место нарушение трудовой дисциплины; вид дисциплинарной ответственности соответствовал тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом нарушений порядка наложения дисциплинарных взысканий ответчиком не попускалось.
На основании изложенного и с учетом имеющихся у Д. неоднократных дисциплинарных взысканий, установленных судом, она обоснованно была привлечена работодателем к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом, нарушений порядка наложения указанного дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком также допущено не было, поскольку до применения дисциплинарного взыскания 08.07.2010 г. работодателем были затребованы письменные объяснения от работника. Дисциплинарное взыскание было применено в установленные сроки. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения N от 14.07.2010 г. был объявлен работнику в день его издания, о чем свидетельствует его подпись об ознакомлении.
Нарушений работодателем предусмотренного ст. 84.1 ТК РФ порядка увольнения Д. судом также не установлено, а в приказе о ее увольнении правильно и в соответствие с законом указана формулировка основания и причины увольнения.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается, поскольку они основаны на правильном применении норм материального и процессуального права и представленных сторонами доказательствах, которые всесторонне и тщательно исследованы судом и которым судом в решении дана надлежащая правовая оценка.
Доводы кассационной жалобы Д. о нарушении работодателем порядка назначения дисциплинарных взысканий, то есть с начала должно быть объявлено замечание, затем выговор и увольнение, судебной коллегией во внимание не принимаются по следующим основаниям:
Согласно ч. 5 ст. 192 ТК при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 - 19, 54 и 55 Конституции и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях от работодателя судом затребованы доказательства, свидетельствующие не только о том, что Д. совершила дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Такие доказательства были представлены ответчиком суду первой инстанции, которые получили по правилам ст. 67 ГПК РФ надлежащую правовую оценку.
В связи с изложенным, меры взыскания не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК, поскольку при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и пр.
В остальной части указанные в кассационной жалобе доводы были предметом судебного разбирательства, что нашло отражение в мотивировочной части решения.
Фактически доводы жалобы направлены на переоценку доказательств и выводов суда и иное толкование правовых норм, регулирующих спорные отношения, отличное от примененного судом.
Обстоятельства, имеющие значение для дела, судом установлены правильно, представленные сторонами доказательства надлежаще оценены, спор разрешен в соответствии с материальным и процессуальным законом, в связи с чем судебная коллегия не находит оснований к отмене постановленного судом решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 02 сентября 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу Д. - оставить без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)