Судебные решения, арбитраж
Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья суда первой инстанции: Т.В. Жолудова
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Е.М. Базьковой,
судей А.Н. Пономарева, Н.Ю. Владимировой,
при секретаре З.,
с участием прокурора О.Г. Ларионовой,
рассмотрела в открытом судебном заседании
по докладу судьи А.Н. Пономарева
дело по апелляционной жалобе Б.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 года по делу по иску Б. к ОАО "Федеральная пассажирская компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
которым в удовлетворении исковых требований отказано,
Б. обратился в суд с указанным выше иском к ОАО "Федеральная пассажирская компания", ссылаясь на незаконность своего увольнения с должности ведущего инженера по сокращению штата.
Требования мотивированы тем, что ответчиком нарушено его преимущественное право оставления на работе.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 года постановлено: в удовлетворении иска Б. к ОАО "Федеральная пассажирская компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе Б. ставится вопрос об отмене решения.
В заседании судебной коллегии Б. и его представитель Г. доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представитель ОАО "Федеральная пассажирская компания" С., по доверенности от 1 июня 2010 года, просил решение суда оставить без изменения с учетом представленных возражений.
Судебная коллегия на основании ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие других лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте судебного заседания.
Проверив материалы дела, выслушав Б. и его представителя, представителя ОАО "Федеральная пассажирская компания", заключение прокурора О.Г. Ларионовой, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
Из материалов дела усматривается, что Б. работал в должности ведущего инженера отдела контроля клиентских услуг Юго-Восточного регионального отделения ОАО "Федеральная пассажирская компания".
В соответствии с приказом от 5 апреля 2011 года из штатного расписания Центра внутреннего контроля и аудита - структурного подразделения ОАО "Федеральная пассажирская компания", в котором работал истец, была исключена одна из трех должностей ведущего инженера.
6 мая 2011 года Б. уведомлен о сокращении его должности и предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
10 мая 2011 года сведения о высвобождаемых работниках были направлены ответчиком в службу занятости населения.
От предложенных вакантных должностей Б. отказался.
16 августа 2011 года в цеховой комитет профсоюзной организации Юго-Восточного регионального отделения ОАО "Федеральная пассажирская компания" направлено представление о даче мотивированного мнения по спорному вопросу и, согласно данному ответу получено согласие на увольнение Б.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что П. имела преимущественное право оставления на работе, поскольку на ее иждивении находился ребенок, не достигший четырнадцатилетнего возраста, в ее семье не было других работников с самостоятельным заработком.
Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В Определении Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. N 1164-О-О указано, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При этом в силу частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Кроме того, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) работодатель обязан не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
В связи с этим в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
При таком положении дел суд, установив, что данные требования закона с учетом разъяснений Верховного Суда РФ ответчиком соблюдены, пришел к правильному выводу об отказе в иске.
Довод жалобы о том, что Б. имел более высокую производительность труда и квалификацию по сравнению с П., нельзя признать обоснованным.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Таким образом, названная норма права относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Между тем, истцом не представлено бесспорных доказательств в подтверждение его более высоких результатов трудовой деятельности и лучших профессиональных качеств, а также наибольшей эффективности работы по сравнению с П.
Из материалов дела усматривается, что производительность и квалификация работников определялась специально созданной комиссией, которая учла, что и Б., и П. имеют высшее профессиональное образование, стаж работы в занимаемой должности с 2010 года.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата доводами апелляционной жалобы не опровергнута.
Доводы жалобы о том, что П. не представила непосредственно после расторжения брака данные о том, что она расторгла брак, не могут свидетельствовать о злоупотреблении правом, так как в деле нет данных, свидетельствующих о том, что расторжение брака было вызвано намерением воспользоваться преимущественным правом оставления на работе.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения в указанной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и Б.ым не опровергнуты.
С учетом изложенного предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
решение Мещанского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.06.2012 ПО ДЕЛУ N 11-4473
Разделы:Расторжение трудового договора по инициативе администрации; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 июня 2012 г. по делу N 11-4473
судья суда первой инстанции: Т.В. Жолудова
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Е.М. Базьковой,
судей А.Н. Пономарева, Н.Ю. Владимировой,
при секретаре З.,
с участием прокурора О.Г. Ларионовой,
рассмотрела в открытом судебном заседании
по докладу судьи А.Н. Пономарева
дело по апелляционной жалобе Б.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 года по делу по иску Б. к ОАО "Федеральная пассажирская компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
которым в удовлетворении исковых требований отказано,
установила:
Б. обратился в суд с указанным выше иском к ОАО "Федеральная пассажирская компания", ссылаясь на незаконность своего увольнения с должности ведущего инженера по сокращению штата.
Требования мотивированы тем, что ответчиком нарушено его преимущественное право оставления на работе.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 года постановлено: в удовлетворении иска Б. к ОАО "Федеральная пассажирская компания" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе Б. ставится вопрос об отмене решения.
В заседании судебной коллегии Б. и его представитель Г. доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представитель ОАО "Федеральная пассажирская компания" С., по доверенности от 1 июня 2010 года, просил решение суда оставить без изменения с учетом представленных возражений.
Судебная коллегия на основании ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие других лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте судебного заседания.
Проверив материалы дела, выслушав Б. и его представителя, представителя ОАО "Федеральная пассажирская компания", заключение прокурора О.Г. Ларионовой, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
Из материалов дела усматривается, что Б. работал в должности ведущего инженера отдела контроля клиентских услуг Юго-Восточного регионального отделения ОАО "Федеральная пассажирская компания".
В соответствии с приказом от 5 апреля 2011 года из штатного расписания Центра внутреннего контроля и аудита - структурного подразделения ОАО "Федеральная пассажирская компания", в котором работал истец, была исключена одна из трех должностей ведущего инженера.
6 мая 2011 года Б. уведомлен о сокращении его должности и предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
10 мая 2011 года сведения о высвобождаемых работниках были направлены ответчиком в службу занятости населения.
От предложенных вакантных должностей Б. отказался.
16 августа 2011 года в цеховой комитет профсоюзной организации Юго-Восточного регионального отделения ОАО "Федеральная пассажирская компания" направлено представление о даче мотивированного мнения по спорному вопросу и, согласно данному ответу получено согласие на увольнение Б.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что П. имела преимущественное право оставления на работе, поскольку на ее иждивении находился ребенок, не достигший четырнадцатилетнего возраста, в ее семье не было других работников с самостоятельным заработком.
Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
В Определении Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. N 1164-О-О указано, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 1 июня 2010 года N 840-О-О).
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При этом в силу частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.
Кроме того, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями) работодатель обязан не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
В связи с этим в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
При таком положении дел суд, установив, что данные требования закона с учетом разъяснений Верховного Суда РФ ответчиком соблюдены, пришел к правильному выводу об отказе в иске.
Довод жалобы о том, что Б. имел более высокую производительность труда и квалификацию по сравнению с П., нельзя признать обоснованным.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Таким образом, названная норма права относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
Между тем, истцом не представлено бесспорных доказательств в подтверждение его более высоких результатов трудовой деятельности и лучших профессиональных качеств, а также наибольшей эффективности работы по сравнению с П.
Из материалов дела усматривается, что производительность и квалификация работников определялась специально созданной комиссией, которая учла, что и Б., и П. имеют высшее профессиональное образование, стаж работы в занимаемой должности с 2010 года.
Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата доводами апелляционной жалобы не опровергнута.
Доводы жалобы о том, что П. не представила непосредственно после расторжения брака данные о том, что она расторгла брак, не могут свидетельствовать о злоупотреблении правом, так как в деле нет данных, свидетельствующих о том, что расторжение брака было вызвано намерением воспользоваться преимущественным правом оставления на работе.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения в указанной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и Б.ым не опровергнуты.
С учетом изложенного предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
решение Мещанского районного суда г. Москвы от 8 февраля 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Б. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)