Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья суда первой инстанции: Н.М. Жаворонкова
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего
Л.В. Дедневой,
судей
А.Н. Пономарева,
Н.Ю. Владимировой,
при секретаре К.,
рассмотрела в открытом судебном заседании
по докладу судьи А.Н. Пономарева
дело по апелляционной жалобе Л.
на решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 года по делу по иску Л. к ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" о признании незаконными действий по лишению части заработной платы, взыскании незаконно удержанной части заработной платы и компенсации морального вреда,
которым в удовлетворении исковых требований отказано,
установила:
Л. обратился в суд с указанным выше иском к ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы", ссылаясь на то, что в период с августа 2011 года по декабрь 2011 года ответчик незаконно не выплачивал ему премии, которых, как он полагал, не мог быть лишен.
Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 года постановлено: в удовлетворении исковых требований Л. к ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" о признании незаконными действий по лишению части заработной платы, взыскании незаконно удержанной части заработной платы и компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе Л. ставится вопрос об отмене решения.
В заседании судебной коллегии Л. доводы апелляционной жалобы поддержал.
Представитель ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" - С., по доверенности от 17 ноября 2011 года, просил решение суда оставить без изменения.
Проверив материалы дела, выслушав Л., представителя ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы", обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
Из материалов дела усматривается, что в соответствии с трудовым договором от 7 апреля 2008 года Л. работал в ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" в должности государственного инспектора по охране.
Трудовой договор предусматривал оплату должностного оклада в размере * в месяц, а также компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников.
В соответствии с дополнительным соглашением, заключенным между сторонами, должностной оклад Л. составлял *.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что в спорный период времени с августа по декабрь 2011 года истцу правомерно не выплачивались премии, поскольку они относятся к стимулирующим выплатам и работодатель, который усмотрел, что истец ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, в соответствии с действующей в ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" системой оплаты труда вправе был их не начислять.
Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права судом установлено, что премии, по поводу которых возник спор, являются стимулирующими выплатами и их начисление зависит от усмотрения работодателя.
Так, в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, утвержденном в ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" 1 марта 2010 года (с изм. от 7 апреля 2011 года) при премировании учитываются показатели, установленные дифференцированно с учетом специфики решаемых задач (п. 4).
Пункт 4.3.1.6 названного Положения предусматривает, что размер премии работнику может быть снижен или премия может не выплачиваться.
В подтверждение обоснования депремирования истца ответчик представил служебные и докладные записки, в которых отражены недостатки в работе истца за период с июля по октябрь 2011 года, акт от 7 октября 2011 года о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.
Изложенное опровергает доводы жалобы о том, что премии, по поводу которых возник спор, фактически относятся к фиксированным выплатам.
Соответственно суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации морального вреда.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, в которых заявитель указывает, что невыполнение им должностных обязанностей происходило по вине работодателя, который сократил ему рабочее время, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и Л. не опровергнуты.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.05.2012 ПО ДЕЛУ N 11-7145
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 мая 2012 г. по делу N 11-7145
Судья суда первой инстанции: Н.М. Жаворонкова
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего
Л.В. Дедневой,
судей
А.Н. Пономарева,
Н.Ю. Владимировой,
при секретаре К.,
рассмотрела в открытом судебном заседании
по докладу судьи А.Н. Пономарева
дело по апелляционной жалобе Л.
на решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 года по делу по иску Л. к ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" о признании незаконными действий по лишению части заработной платы, взыскании незаконно удержанной части заработной платы и компенсации морального вреда,
которым в удовлетворении исковых требований отказано,
установила:
Л. обратился в суд с указанным выше иском к ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы", ссылаясь на то, что в период с августа 2011 года по декабрь 2011 года ответчик незаконно не выплачивал ему премии, которых, как он полагал, не мог быть лишен.
Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 года постановлено: в удовлетворении исковых требований Л. к ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" о признании незаконными действий по лишению части заработной платы, взыскании незаконно удержанной части заработной платы и компенсации морального вреда отказать.
В апелляционной жалобе Л. ставится вопрос об отмене решения.
В заседании судебной коллегии Л. доводы апелляционной жалобы поддержал.
Представитель ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" - С., по доверенности от 17 ноября 2011 года, просил решение суда оставить без изменения.
Проверив материалы дела, выслушав Л., представителя ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы", обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему выводу.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:
1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;
2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;
3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;
4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным по материалам дела, не имеется.
Из материалов дела усматривается, что в соответствии с трудовым договором от 7 апреля 2008 года Л. работал в ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" в должности государственного инспектора по охране.
Трудовой договор предусматривал оплату должностного оклада в размере * в месяц, а также компенсационные и стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате труда работников.
В соответствии с дополнительным соглашением, заключенным между сторонами, должностной оклад Л. составлял *.
Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался тем, что в спорный период времени с августа по декабрь 2011 года истцу правомерно не выплачивались премии, поскольку они относятся к стимулирующим выплатам и работодатель, который усмотрел, что истец ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, в соответствии с действующей в ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" системой оплаты труда вправе был их не начислять.
Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права судом установлено, что премии, по поводу которых возник спор, являются стимулирующими выплатами и их начисление зависит от усмотрения работодателя.
Так, в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, утвержденном в ГПБУ г. Москвы "Управление особо охраняемыми природными территориями по ЮВАО г. Москвы" 1 марта 2010 года (с изм. от 7 апреля 2011 года) при премировании учитываются показатели, установленные дифференцированно с учетом специфики решаемых задач (п. 4).
Пункт 4.3.1.6 названного Положения предусматривает, что размер премии работнику может быть снижен или премия может не выплачиваться.
В подтверждение обоснования депремирования истца ответчик представил служебные и докладные записки, в которых отражены недостатки в работе истца за период с июля по октябрь 2011 года, акт от 7 октября 2011 года о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.
Изложенное опровергает доводы жалобы о том, что премии, по поводу которых возник спор, фактически относятся к фиксированным выплатам.
Соответственно суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации морального вреда.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, в которых заявитель указывает, что невыполнение им должностных обязанностей происходило по вине работодателя, который сократил ему рабочее время, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и Л. не опровергнуты.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 19 марта 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)